REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. DEFINISI

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

B. TUJUAN

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

C. SUMBER PEREKRUTAN

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.
1. Eksternal
a)Lembaga pendidikan
b)Teman/anggota keluarga karyawan.
c)Lamaran terdahulu yang telah masuk
d)Agen tenaga kerja
e)Karyawan perusahaan lain
f)Asosiasi profesi
g)Outsourcing
2. Internal
a)Promosi
b)Transfer / rotasi
c)Pengkaryaan karyawan kembali
d)Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :
1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).
2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.
3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.
4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai

D. PROSES REKRUTMEN

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

D. BERBAGAI KENDALA DALAM PROSES REKRUTMEN

1. Kondisi eksternal (lingkungan) 

Hal-hal yang penting diperhatikan dalam kaitan ini antara lain: 

a. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja mencari tenaga keria baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menterjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen. 

b. Sering dalam mengeloia SDM pengertian "berpengalaman sekian tahun" diidentikkan dengan "memiliki masa kerja sekian tahun". Padahal kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya orang tersebut tidak punya pengalaman apa-apa. 

c. Tenaga kerja yang berpengalaman akan menurut imbalan yang tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya. 

2. Faktor-faktor organisasional 

Perlu ditekankan bahwa yang dimaksud dengan sistem imbalan tidak terbatas hanya pada upah dan gaji saja, akan tetapi mencakup pula berbagai kompensasi material lainnya seperti tunjangan istri dan anak, tunjangan jabatan, fasilitas angkutan, fasilitas perumahan, asuransi, bantuan biaya pendidikan, bahkan hak cuti pada waktu mana seorang tetap menerima penghasilan penuh. Kebijaksanaan kompensasi ini dapat menjadi kendali bagi para pencari tenaga kerja baru dalam arti bahwa mereka hanya dapat menawarkan tingkat penghasiIan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku dalam organisasi. 

3. Kebiasaan pencari tenaga kerja 

Segi negatif dari kebiasaan, yang tentunya merupakan kendala dalam proses rekrutmen, ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat, karena misalnya tenaga kerja yang direkrut mampu bekerja sesuai dengan tuntutan tugasnya. Segi negatif lain adaiah sikap pandang enteng terhadap tugasnya sehingga usaha rekrutmen dihentikan apabila tetah ada lamaran yang masuk dan tidak Iagi berusaha mencari alternatif lamaran sehingga yang benar-benar terbaiklah yang direkrut.

Sumber :

(    1)   P, Johanes. 2001. Merekrut Karyawan dalam : http://www.e-psikologi.com/artikel/organisasi-industri/merekrut-karyawan

(    2)   (5) B, Denny. 2009. Recrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses da Sistem Rekrutmen dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html

(    3)   Rekrutmen Karyaan : Definisi, Tujuan, Proses dan system rekrutmen http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang