KETERKAITAN ANTARA MANAJEMEN KINERJA, MANAJEMEN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien.
Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan  proses untuk menghasilkan  produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi.

Atas dasar uraian diatas maka penulis tertarik untuk mengambil judul “KETERKAITAN ANTARA MANAJEMEN KINERJA, MANAJEMEN KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1.        Pengertian manajemen kinerja, manajemen kompensasi & kepuasan kerja?

2.        Bagaimanakah hubungan antara ketiga kategori tersebut?

3.        Apa dampak yang akan terjadi apabila salah satu dari ketiga kategori tersebut tidak berjalan dengan baik?

1.3Batasan Masalah

Batasan masalah yang digunakan dalam makalah ini adalah :

1.      Hanya membahas tentang manajemen kinerja, manajemen kompensasi & kepuasan kerja dan keterkaitannya.

1.4  Tujuan

Tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan ini adalah:

1.      Untuk mengetahui keterkaitan antara manajemen kinerja, manajemen kompensasi & kepuasan kerja.

2.      Untuk mengetahui dampak yang akan terjadi apabila salah satu dari ketiga kategori tersebut tidak berjalan dengan baik.

1.5  Manfaat

Manfaat yang ingin dicapai dalam penulisan makalah ini adalah :

1.      Meningkatkan kemampuan penulis dalam mengaplikasikan teori ilmu yang diperoleh diperkuliahan.

2.      Untuk memenuhi tugas mata kuliah perancangan perilaku dan manajemen organisasi.

  

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien.
Manajemen kienrja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah "kinerja" (Brudan 2010).

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995).

2.2  Pengertian Manajemen Kompensasi

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bias menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi.

Misalnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama. Akan tetapi, perekrut pekerja mungkin mungkin menginginkan untuk menawarkan upah tidak seperti biasanya, yaitu upah yang tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas. Maka terjadilah trade-offs antara tujuan rekrutmen dan konsistensi tujuan dari manajemen kompensasi.

Tujuan manajemen kompensasi efektif,meliputi:

1.        Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2.        Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3.        Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besara yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

4.        Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

5.        Mengendalikan Biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar.

6.        Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

7.        Memfasilitasi Pengertian

Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.

8.        Meningkatkan Efesiensi Administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

2.3 Pengertian Kepuasan Kerja

 Newstrom : mengemukakan bahwa “job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami [pegawai] dalam bekerja

Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Angga Leo : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

                                                                           BAB III

METODE PENELITIAN

3.1       Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara

Melakukan wawancara secara langsung kepada karyawan dan manager untuk memperoleh data yang dibutuhkan oleh peneliti.

b. Studi pustaka

Mengumpulkan data melalui literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian.Data-data yang diperoleh terdiri dari sumber buku , pengarang dan metode-metode peramalanyang digunakan.

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Keterkaitan

Apabila masing – masing fungsi dikaitkan maka kita akan dapat mengetahui keterkaitan antara ketiga kategori tersebut, jika dilihat pada tinjauan pustaka diatas aktivitas manajemen kinerja adalah membuat suatu sistem yang mengatur bagaimana pekerja melakukan pekerjaannya, membagi tugas – tugas pokok pekerja, dan otoritas pekerja sehingga pekerja dapat melakukan pekerjaannya dengan mudah dan cepat sesuai yang diharapkan. Aktivitas manajemen kompensasi adalah mengatur aliran pendapatan karyawan sesuai dengan level pekerjaan yang telah diatur pada manajemen kinerja dari kompensasi tersebut pekerja dapat menilai seberapa besar kepuasan kerja yang didapatkan oleh pekerja dengan beban kerja yang dilakukannya, jika pekerja merasa puas maka manajemen kinerja dan manajemen kompensasi dapat dinyatakan bagus.

4.2 Dampak Keterkaitan

Sesuatu yang terkait satu sama lain biasanya akan menimbulkan dampak satu sama lain pula, seperti sebuah mobil yang dapat bergerak sempurna apabila komponennya lengkap dan dapat dikendarai oleh supir dengan baik apabila semua partnya dalam kondisi yang baik sebaliknya, supir tidak akan dapat mengendarai mobil tersebut dengan baik bila terdapat beberapa part yang tidak dalam kondisi baik seperti pecah ban, begitupula dengan ketiga kategori ini. Apabila salah satunya tidak berjalan dengan baik, maka akan memberikan dampak sebagai berikut :

1.        Manajemen kinerja yang tidak baik – akan membuat pekerja bingung dalam melakukan pekerjaan karena pekerja tidak mengetahui batasan – batasan pekerjaan yang harus dia lakukan serta penuntun pekerja dalam bekerja. Sehingga kompensasi akan berkurang karena berkurangnya kinerja pekerja yang akhirnya pekerja akan merasa kurang dalam kepuasan bekerjanya.

2.        Manajemen kompensasi yang tidak baik – akan membuat pekerja resah karena tidak mendapatkan kepuasan kerja sedangkan bisa saja mendapatkan porsi pekerjaan yang berat pada manajemen kinerjanya, sehingga akan membuat kinerjanya menurun yang akan berdampak buruk pula pada manajemen kinerja.

3.        Kepuasan kerja yang tidak baik – akan menimbulkan dampak menurunnya kinerja pekerja.

BAB V

PENUTUP 

5.1           Kesimpulan

1.      Dari pembahasan diatas dapat diketahui bahwa manajemen kinerja, manajemen kompensasi, dan kepuasan kerja sangat berperan penting dalam berjalannya suatu perusahaan.

2.      Jika ingin tercipta suasana yang baik makan harus memperbaiki ketiga hal tersebut.

5.2           Saran 

1.      Sebaiknya perusahaan memikirkan ketiga hal tersebut terlebih dahulu agar tidak memboroskan membayar orang dengan pekerjaan yang ringan, kompensasi yang tinggi ataupun merugikan karyawan dengan member pekerjaan yang berat dan kompensasi yang rendah.

2.      Perlu adanya studi terlebih dahulu apabila hal ini belum diketahui kinerja dan kompensasi yang ideal.

Daftar Pustaka

Sistem manajemen kinerja (performance management system): panduan praktis untuk merancang dan meraih kinerja prima; Dr. Achmad S. Ruky; Jakarta; Gramedia Pustaka Utama; 2001

Manajemen sumber daya manusia: pengadaan, pengembangan, pengkompensasian, dan peningkatan produktivitas pegawai; Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si; Jakarta; Gramedia Widiasarana Indonesia; 2002

Riset sumber daya manusia dalam organisasi; Drs. Husein Umar, S.E., M.M., MBA; Jakarta; Gramedia Pustaka Utama; 1998