Pendekatan Sistem Serta Kendala-Kendala Dalam Proses Seleksi

Seleksi merupakan tahap lanjutan dari proses rekruitmen dimana dalam proses seleksi pengambilan keputusan dilakukan oleh perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Dalam Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi (Ellyta, 2009), Gatewood dan Field (2001) menyatakan bahwa seleksi adalah proses pengumpulan dan evaluasi informasi tentang individu yang memperoleh tawaran pekerjaan. Selanjutnya Siagian (1994) menyebutkan bahwa seleksi adalah berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan ditolak Seleksi dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi seleksi ini dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau penerimaan, karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau mendapatkan peluang jabatan. [1]

Tujuan utama seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk memangku/meduduki suatu jabatan tertentu. Adapun Tujuan lain dari Seleksi diantaranya : [2]

• Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan
• Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan. 
• Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. 
• Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima. 

Dalam Jurnal Agora, Vol 2 Kriteria seleksi menurut Simamora (2004, p. 50) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu:[3]
1. Pendidikan.
2. Pengalaman kerja.
3. Kondisi fisik.
4. Kepribadian

Pendekatan dalam seleksi Menurut Andrew F. Sikula;
1. Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

 

Keuntungan : efisiensi biaya dan waktu rekruitmen, terutama jika jumlah calon karyawan cukup banyak.

Kelemahannya: perusahaan tidak dapat mengetahui informasi kemampuan calon karyawan secara keseluruhan, sehingga ada kemungkinan mendapatkan karyawan yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan ataupun kemungkinan ada calon tenaga kerja yang mempunyai potensi besar terpaksa gagal pada saat tes pendahuluan.

2. Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

Keuntungan : mampu mengetahui secara lengkap (comprehensip) kemampuan seorang calon pekerja, biasanya pendekatan ini digunakan salam seleksi tenaga kerja tingkat manajerial.

Kelemahan : Apabila jumlah SDM yang diseleksi terlalu banyak maka akan sangat memakan waktu, tenaga dan biaya.

Tingkat-tingkat seleksi
Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan setiap perusahaan atau organisasi, hal ini tergantung kepada kebutuhan dalam penerimaan karyawan yang dilakukan setiap perusahaan. Tingkat-tingkat seleksi yang dilakukan oleh perusahaan ada 3, yaitu :

1.  Seleksi tingkat pertama, meliputi semua prosedur seleksi sejak dari surat lamaran sampai dengan pelamar dinyatakan diterima.
2.  Seleksi tingkat kedua dilakukan pada calon karyawan yang status masa percobaan. Seleksi tingkat kedua lamanya ada yang 3 bulan, 6 bulan atau setahun. 
3. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan mengikuti prajabatan atau latihan, mereka akan dipromisikan dan diangkat menjadi karyawan tetap serta haknya akan diterima sepenuhnya. [5]

Kendala-Kendala yang dialami pada saat seleksi

• Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.

• Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.

• Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan. [6]

Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan. Sehingga benar-benar didapatkan karyawan yang memiliki kemampuan maupun keahlian yang mumpuni dibidangnya.

DAFTAR PUSTAKA

[1] Yullyanti, Ellyta. 2009. “Analisis Proses Rekruitmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai.” Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Volume 16. Nomer 3. http://journal.ui.ac.id/index.php/jbb/article/viewFile/615/600. Diakses tanggal 20 September 2016.

[2] Irrineayu. 2015. SELEKSI SDM : Definisi, Tujuan, Metode, Proses, Kendala, dan Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi. https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/. Diakses tanggal 21 September 2016.

[3] Kartika, Chandra Syatreya. 2014. “Analisis Rekrutmen, Seleksi Dan Penempatan Karyawan Pada PT Arta Boga Cemerlang Surabaya”. Agora Vol 2 No 1 Jurnal Mahasiswa Manajemen Bisnis. [http://download.portalgaruda.org/article.php?article=193915&val=6509&title=ANALISIS%20REKRUTMEN,%20SELEKSI%20DAN%20PENEMPATAN%20KARYAWAN%20PADA%20PT%20ARTA%20BOGA%20CEMERLANG%20SURABAYA. Diakses tanggal 20 September 2016.

[4] Anonim. 2010. Literature Ekonomi, Manjemen Sumber Daya Manusia – Bab V Seleksi Karyawan. http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.html. Diakses tanggal 21 September 2016.

[5] Linnas, Khoirunnas Anfauhum. 2013. Seleksi Tenaga Kerja. http://yekinto.blogspot.co.id/2013/05/seleksi-tenaga-kerja.html. Diakses tanggal 21 September 2016.

[6] Rohmah, Puspita Eka. 2016. Mekanisme, Tujuan dan Kendala Seleksi. http://puspita14028.blogspot.co.id/2016/03/mekanisme-tujuan-dan-kendala-seleksi.html. Diakses tanggal 21 September 2016.

DAFTAR GAMBAR

http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.html. gambar1

http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.html. gambar2