PENGARUH PELATIHAN & PENGEMBANGAN PADA PT. SSS

A.    PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang

         Suatu perusahaan akan meningkat produktivitas kerja bila adanya kerja sama dan hubungan baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan produktivitas karyawan otomatis akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Produktivitas disamakan dengan hasil kerja dari seseorang karyawan, hasil produktivitas yang dicapai oleh seorang karyawan haruslah dapat memberikan kontribusi yang penting bagi perusahaan yang dilihat dari segi kualitas dan kuantitas yang dirasakan oleh perusahaan dan sangat besar manfaatnya bagi kepentingan perusahaan di masa sekarang dan yang akan datang.

         Perusahaan memiliki tujuan dan sasaran perusahaan untuk dapat memperoleh laba maksimal yang ingin dicapainya. Sumber daya manusia memegang peranan paling penting dan potensial bagi keberhasilan suatu perusahaan mengingat sumber daya manusia merupakan penentu kegiatan perusahaan baik perencanaan, pengorganisasian, serta pengambilan keputusan.

1.2     Rumusan Masalah

                         Bagaimana proses pelatihan yang baik.

1.3     Tujuan

                        Untuk mengetahui pelatihan secara keseluruhan.

B.     PEMBAHASAN

Pelatihan menurut Kaswan (2011:2) adalah suatu proses meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan. Pelatihan mungkin juga meliputi pengubahan sikap sehingga karyawan dapat melaksanakan pekerjaan lebih efektif.

Pelatihan merupakan suatu kegiatan perubahan sikap dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi. Pelatihan secara spesifik berfokus pada pemberian keterampilan khusus dan membantu karyawan untuk memperbaiki kekurangannya dalam bekerja.

Pelatihan mempunyai orientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Istilah pelatihan tidak lepas dari latihan karena keduanya mempunyai hubungan yang erat. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.

Latihan menyiapkan para karyawan untuk pekerjaan sekarang (Handoko, 2008:104). Tujuan dari kegiatan pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seseorang agar mereka yang dilatih mendapat pengetahuan dan keterampilan dalam memahami dan melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif dan efisien. Kegiatan pelatihan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan sikap kerja yang baik dalam menjalankan tugasnya sehingga menghasilkan hasil kerja yang diharapkan. Mengingat setiap pekerjaan membutuhkan kemahiran yang spesifik, pelatihan harus disesuaikan dengan bidang pekerjaan karyawan sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan lancar (1).

Menurut Gomes (1995: 205), dalam pelakasanaan program pelatihan terdapat tiga tahap yang harus dilakukan, tahap tersebut yaitu:

Pada tahap ini terdapat tiga macam kebutuhan pelatihan (Gomes, 1995: 205), antara lain:

1.   General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperlihatkan data mengenai kinerja dari seorang pegawai tertentu.

2.   Observable performance disrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi (to keep track) sendiri hasil kerjanya sendiri.

3.   Future human resources needs, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidaksesuaian kinerja, tetapi berkaitan dengan keperluan sumber daya manusia untuk waktu yang akan datang.

Program pelatihan yang membawa hasil positif sehingga mampu meningkatkan kinerja, baik itu kinerja individu maupun kinerja organisasi. Program pelatihan yang efektif akan membawa banyak keuntungan bagi peserta pelatihan, keuntungan-keuntungan tersebut antara lain: trainee akan mendapatkan pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk mengoprasikan peralatan dan sistem-sistem kerja baru, peserta pelatihan mendapatkan pengetahuan yang langsung berasal dari sumbernya sehingga mendapat kesempatan untuk berdiskusi mengenai masalah-masalah kerja nyata (2).

Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Pelatihan faktor - faktor yang menunjang kearah Efektivitas Pelatihan menurut Veithzal Rivai (2004:240) antara lain :

1.   Materi atau isi pelatihan

2.   Metode pelatihan

3.   Pelatih (instruktur/trainer)

4.   Peserta pelatihan

5.   Sarana pelatihan

6.   Evaluasi pelatihan

Metode Pelatihan Dalam kamus dikatakan bahwa metode berarti cara. Metode pelatihan berarti ketepatan cara penyampaian yang digunakan selama pelatihan itu berlangsung. Training yang tidak terlepas dari pengembangan kemampuan, pengukuran tujuan yang jelas, dan perubahan sikap dapat diterapkan dengan beberapa pilihan metode sesuai dengan lingkungan pelatihan (Wagonhurst, 2002).

Beberapa metode tersebut menurut (Hasibuan, 2005:68). Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa metode yang digunakan, antara lain metode on the job dan off the job training.

1.   On The Job Training. On the job training (OT) atau disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah bimbingan dan supervise dari karyawan yang telah berpengalaman atau terlatih.

Dalam on the job training perlu memperhatikan prinsip - prinsip sebagai berikut:

-       Adanya pembimbing yang bertanggung jawab atas keberhasilan calon karyawan dalam melaksanakan tugasnya.  

-       Tersedianya waktu yang cukup agar dapat mencapai tingkat terampil atau mahir.

-       Sikap, perilaku pegawai yang mendukung (antusias, rajin dan tekun).

Teknik - teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

a)   Rotasi jabatan

b)   Latihan instruksi pekerjaan

c)   Magang (apprenticeships)

d)  Coaching

e)   Penugasan sementara

2.   Off The Job Training Pelatihan di luar kerja (Off the job training) adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.

Teknik - teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

a)   Metode studi kasus

b)   Kuliah

c)   Studi sendiri

d)  Program computer

e)   Komperensi

f)    Presentasi (3)

Indikator Metode Pelatihan Indikator metode pelatihan dapat dilihat di bawah ini. (Hasibuan, 2005:66).

1.      Interest atau ketertarikan pada metode yang digunakan

2.      Harmonisasi kegiatan pelatihan dengan keberlanjutan kegiatan dilapangan

3.      Fasilitas ruangan praktek yang memadai

4.      Kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan (4)

C.       KESIMPULAN

Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia tersebut yang berkembang mengikuti perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan yaitu manajemen sumber daya manusia.

Pelatihan adalah penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi. Pelatihan berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Dalam pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.

D.       DAFTAR PUSTAKA

1.            Heru Triharyanto,2014, PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KERJA TERJADAP PEGEMBANGAN KARIS AWAK KAPAL PENGAWAS PERIKANAN PADA DIRJEN PENGAWASAN SUMBER DAYA KELAUTAN DAN PERIKANAN (PSDKP) http://download.portalgaruda.org/article.php?article=183121&val=6324&title=Pengaruh%20Pelatihan%20dan%20Motivasi%20Kerja%20Terhadap%20Pengembangan%20Karir%20Awak%20Kapal%20Pengawas%20Perikanan%20pada%20Ditjen%20Pengawasan%20Sumber%20Daya%20Kelautan%20dan%20Perikanan%20(PSDKP) diakses tgl 28-09-2016.

2.            FA Setianingtyas - ‎2012 TINJAUAN PUSTAKA PROGRAM PELATIHAN http://e-journal.uajy.ac.id/414/3/2EM17181.pdf diakses tgl 28-09-2016.

3.            B DOSEN - ‎2013 PSIKOLOGI INDUSTRI http://eprints.binadarma.ac.id/1592/1/PSIKOLOGI%20INDUSTRI%20MATERI%202.pdf  diakses tgl 28-09-2016.

4.            P Winahyuningsih - ‎2013  TINJAUAN PUSTAKA PELATIHAN http://eprints.umk.ac.id/1645/2/BAB_II.pdf diakses tanggal 28-09-2016