Proses Seleksi PT SD

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan merupakan aset yang berharga bagi sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi atas suksesnya perusahaan. Agar produktifitas perusahaan berjalan lancar diperlukan tenaga kerja atau karyawan yang sesuai sesuai dengan prinsip “the right man in the right place”.

Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu proses rekrutmen dan seleksi untuk merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya. Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan kandidat (calon karyawan) yang dapat ditempatkan secara tepat. Saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Apabila perusahaan sudah mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancangan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan. maka tugas departemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu melalui proses rekrutmen. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Manajemen sumber daya manusia haruslah terdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait. yang meliputi fungsi perencanaan dan analisis sumber daya manusia, kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangan sumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenaga kerja dan buruh. ⁽¹⁾

1.2 Rumusan Masalah

      Bagaimana proses pelaksanaan seleksi dan pengaruhnya tahap seleksi terhadap kinerja karyawan?

1.3 Tujuan

Untuk mengetahui proses tahapan seleksi dan tahapan seleksi.

BAB 2

PEMBAHASAN

2.1 Definisi

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. ⁽²⁾

2.2 Tujuan

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

1.      Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.

2.      Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.

3.      Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

4.      Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

5.      Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima. ⁽³⁾

2.3  Metode Pengadaan Selektivitas

1.      Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7)keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

2.      Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan. ⁽⁴⁾

2.4  Jenis Metode Seleksi

1.         Wawancara

Wawancara seleksi telah didefinisikan sebagai “dialog yang dimulai oleh satu atau lebih dari satu orang untuk mengumoulkan informasi dan mengevaluasi berbagai kualifikasi pelamar untuk bekerja.”

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam proses wawancara seleksi adalah:

a.         Wawancara sebaiknya terstruktur, terstandarisasi dan terfokus pada sasaran yang akan dicapai.

b.         Pewawancara sebaiknya mengajukan pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang harus dilakukan untuk menghadap suatu situasi tertenteu ditempat kerja (Wawancara Situasi-Situational Interview)

c.         Sebaiknya menggunakan Pewawancara yang terlatih.

2.         Referensi

Referensi merupakan suatu proses dalam seleksi karyawan yang digunakan untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar.

Beberapa cara untuk memperoleh informasi mengenai latar belakang pelamar, yaitu:

a.         Data diri yang tercantum pada Formulir Lamaran Pekerjaan.

b.         Formulir yang tercantum pada Daftar Riwayat Hidup.

c.         Informasi yang berasal dari orang yang mengenal pelamar baik secara lisan maupun melalui surat referensi.

3.         Tes Kemampuan Fisik

Walaupun otomatisasi dan kemajuan teknologi lainnya telah menghilangkan atau mengubah banyak tugas pekerjaan yang menuntut fisik, banyak pekerjaan masih memerlukan kemampuan fisik atau psikomotorik tertentu. Test kemampuan fisik diperlukan guna memperkirakan kinerja pelamar. Hal ini dilakukan agar dapat diperkirakan kemungkinan cedera yang akan dialami ditempat kerja.

Ada beberapa jenis test kemampuan fisik, yaitu:

a.         Tes Ketegangan Otot

b.         Tes Kekuatan Otot

c.         Tes Ketahanan Otot

d.         Tes Ketahanan Jantung dan Pembuluh Darah

e.         Tes Kelenturan Tubuh

f.          Tes Keseimbangan

g.         Tes Koordinasi

Keabsahan yang berhubungan dengan criteria untuk jenis tes ini pada pekerjaan-pekerjaan tertentu sebenarnya cukup kuat. Namun, tes-tes ini, terutama tes-tes kekuatan, cenderung memiliki dampak yang merugikan terhadap beberapa pelamar penyandang cacat dan banyak pelamar wanita.

4.         Test Kemampuan Kognitif

Test Kemampuan Kognitif merupakan test yang dapat mebedakan individu berdasarkan kemampuan mental. Kategori dalam test kemampuan kognitif meliputi:

a.         Kemampuan Pemahaman Verbal (Verbal Comprehension), mengacu pada kemampuan sesorang untuk memahami serta menggunakan bahasa dan tulisan.

b.         Kemampuan Kuantitatif (Quantitatice Ability), meliputi kecepatan dan ketepatan seseorang dalam memecahkan masalah-masalah aritmatika.

c.         Kemampuan Penalaran (Reasoning Ability), konsep yang lebih luas mengacu pada kemampuan seseorang untuk menemukan berbagai solusi terhadap beragam masalah.

Beberapa pekerjaan hanya mensyaratkan satu atau dua aspek kemampuan kognitif. Menurut berbagai kondisi tersebut, mempertahankan pemisahan di antara berbagai aspek merupakan hal yang tepat. Namun, banyak pekerjaan yang membutuhkan tingkat kerumitan yang tinggi, jika tidak seluruhnya dari sebagian besar aspek tersebut. Jadi, salah satu test umum sering sama baiknya dengan banyak test dari aspek-aspek yang terpisah.

5.         Inventarisasi Kepribadian

Inventarisasi kepribadian merupakan kategori pengelompokkan kepribadian yang mengacu pada hal-hal yang disukai oleh individu. Terdapat 5 kategori aspek kepribadian yang umumnya dianut, yaitu keterbukaan, penyesuaian diri, keramahan, kerajinan, dan keingintahuan.

Walaupun dapat menemukan ukuran yang dapat dipercaya, ukuran-ukuran yang tersedia secara komersial dari setiap sifat tersebut, bukti keabsahan, dan generalisasi merupakan perpaduan terbaik.

Konsep “kecerdasan emosional” telah digunakan untuk menguraikan orang-orang yang sangat efektif pada jenis-jenis konteks social yang berubah-ubah dan intensif. Kecerdasan emosional yang disusun secara tradisional memiliki lima aspek:

a.         Kesadaran diri, merupakan pengetahuan tentang salah satu kekuatan dan kelemahan.

b.         Pengaturan diri, merupakan kemampuan untuk menjaga emosi-emosi yang mengganggu dalam pemeriksaan.

c.         Motivasi diri, bagaimana cara memotivasi diri sendiri dan tekun dalam menghadapi berbagai rintangan.

d.         Empati, kemampuan untuk merasakan dan membaca emosi-emosi orang lain.

e.         Keterampilan sosial, kemampuan untuk mengelola emosi-emosi orang lain.

6.         Sampel-sampel Pekerjaan

Pengujian dengan konsep simulasi pekerjaan adalah jenis test dengan sampel yang berupaya menirukan pekerjaan sesuai situasi dan kondisi ditempat kerja, dimana pelamar menjalankan pekerjaan tiruan tersebut.

Ada beberapa cara yang umumnya dilakukan, yaitu:

a.         Permainan peran tentang cara pelamar menanggapi suatu situasi tertentu

b.         Para pelamar dibawa langsung ke lokasi kerja, dan melakukan pekerjaan untuk waktu yang singkat

c.         System masa percobaan, yang mana pelamar diberikan kesempatan untuk melakukan pekerjaan dalam periode waktu tertentu (sesuai kontrak)

d.         Perusahaan mensponsori suatu lomba dimana para peserta diharuskan menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan suatu pekerjaan tertentu.

7.         Tes Narkoba dan Tes Kejujuran

Banyak masalah yang dihadapi masyarakatjuga ada di dalam organisasi-organisasi yang telah mengakibatkan dua jenis tes yang baru yaitu, tes-tes kejujuran dan tes-tes penggunaan narkoba. Dahulunya banyak perusahaan menggunakan tes-tes poligraf atau alat pendeteksi kebohongan agar dapat mengevaluasi para pelamar pekerjaan, tetapi ini berubah dengan berlakunya Undang-Undang Poligraf Than 1988. Undang-undang tersebut melarang penggunaan berbagai poligraf untuk menyaring pekerjaan di sebagian besar organisasi. Namun, hal itu tidak menghilangkan masalah pencurian yang dilakukan oleh para karyawan. Sebagai hasilnya, industry pengujian kejujuran menggunakan kertas dan pensil telah lahir.

Perbedaan utama seputar tes-tes narkoba tidak melibatkan keandalan dan keabsahannya, tetapi apakah tes-tes tersebut mewakili gangguan pribadi, pencarian yang tidak masuk akal, penyitaan, atau pelanggaran proses yang wajar. Analisis urin dan tes-tes darah merupakan prosedur-prosedur yang bersifat menyerbu dan menuduh seseorang terhadap penggunaan narkoba merupakan masalh serius. Tes narkoba harus diatur secara sistematis bagi seluruh pelamar untuk pekerjaan yang sama. Pengujian tampaknya lebih dapat dipertahankan untuk pekerjaan-pekerjaan yang yang melibatkan berbagai bahaya keamanan yang terkait dengan kegagalan untuk menjalankan pekerjaan. ⁽⁵⁾

Aplikasi Seleksi di PT SD

Sustem seleksi karyawan PT SD dilakukan langsung oleh pemilik dan menggunakan lembaga yang membantu merekrut karyawan. Prosedur seleksi dari PT SD adalah sebagai berikut: Sebagai tahapan awal, pelamar diminta mengirimkan CV dan berkas-berkas yang dibutuhkan oleh perusahaan. Apabila karyawan memenuhi persyaratan yang diminta, maka calon karyawan tersebut akan diberikan tes. Tes nya meliputi psikotes dan tes kemampuan dasar. Setelah lolos tes, calon karyawan akan diwawancara oleh HRD dan User. Apabila pada tahapan ini lolos, maka calon karyawan akan diberikan peltihan selama seminggu. Pada saat peltihan< calon karyawan akan diajarkan tentang hal mendasar dari perusahaan, seperti visi misi dan budaya perusahaan. Dan diajari kemampuan dasar. Setelah pelatihan yang dilakukan selama seminggu, diadakan tes lagi tentang materi yang diberikan selama seminggu. Apabila peserta tidak lolos maka peserta akan gugur, dan apabila peserta lolos maka peserta akan dapat mulai bekerja di PT SD.

BAB 3

KESIMPULAN

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan yang paling berkualitas agar cita-cita dari perusahaan dapat tercapai. Proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan berbeda-beda tetapi tiap perusahaan punya cara tersendiri untuk melakukan penyeleksian yang baik bagi calon karyawan.

Daftar Pustaka

 ⁽¹⁾ Yullyantia, Ellyta. 2009. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai Volume 16

⁽²⁾ N, Bandits. 2014. Manajemen Perusahaan Seleksi SDM dalam :http://www.slideshare.net/banditznero/kuliah-7-seleksi-sdm-

⁽³⁾ B, Denny. 2009. Proses Seleksi dalam Departemen SDM dalam : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html

⁽⁴⁾  Nidno. 2013. Seleksi Tenaga Kerja dalam :http://nidnod91.blogspot.com/2013/04/seleksi-tenaga-kerja_25.html

 ⁽⁵⁾ H, Septian. 2015. MSDM Pengujian Seleksi Kelas Karyawan dalam :http://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan