Proses dan Praktik MSDM

Manajeman sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu proses perencanaan dan penetapan apa saja yang harus di lakukan dalam proses pengorganisasian.
Dalam hal ini proses dan praktik manajemen sumber daya manusia berkisar pada masalah perencanaan dan penugasan kelompok kerja, penyusunan personalia, melalui proses penarikan, seleksi, penempatan, pengembangan, pemberian kompensasi, penilaian proses kerja, pengarahan, kepemimpinan, pengelolaan konflik, motivasi, pengawasan dan pemberian motivasi untuk mencapai tujuan individu maupun tujuan perusahaan.

Dalam proses seleksi atau perekrutan pekerja pada suatu perusahaan hampir sama satu dengan yang lainnya.  Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan sekelompok calon pekerja yang memiliki potensi untuk mengisi lowongan pekerjaan. Proses rekrutmen diawali dengan pencarian para pelamar dan diakhiri dengan lamaran yang masuk dari para pelamar ke perusahaan. Pada akhirnya terkumpul calon pekerja untuk dipilih dan diseleksi di perusahaan.

Ada 2 sumber rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan, yaitu sumber internal (dalam organisasi) dan sumber eksternal (luar organisasi). Sumber internal adalah karyawan ya ng akan mengisi lowongan kerja diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan cara memutasikan atau pemindahan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Sedangkan Sumber Eksternal adalah karyawan ya ng akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan perekrutan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan Untuk memperoleh pegawai yang benar-benar tepat bagi organisasi publik, departemen SDM bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat. Sedangkan penyelia bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu.

Perusahaan tempat saya bekerja menggunakan 2 sumber rekrutmen bergantung pada situasi, kondisi, dan kebutuhan. Perusahaan tempat saya bekerja merupakan sebuah anak perusahaan yang hanya terdiri dari 30 pekerja. Rata-rata lama pekerja bekerja adalah 2-4 tahun. Itu merupakan suatu pencapaian yang lumayan baik karena perusahaan dapat mengurangi laju keluar masuk pekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi antara lain lokasi strategis dan lingkungan kerja. Pekerja yang baru diterima bekerja akan melalui penilaian awal selama 3 bulan masa percobaan yang akan diuji melalui probation test. Setelah melewati masa probation test maka pekerja akan diangkat menjadi pegawai tetap.

MSDM juga mengatur pembagian kompensasi bagi seluruh pegawai yang ada. Kompensasi sebagai bentuk balas jasa perusahaan atas kinerja karyawan. MSDM juga berperan dalam pengolahan konflik dan pemberian pengawasan motivasi, karena dalam satu perusahaan terdiri dari berbagai sifat dan watak yang berbeda-beda sehingga harus dikontrol dan diawasi. 

MSDM juga bertujuan untuk membina SDM, sehingga dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Pendidikan dan latihan merupakan faktor penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Pendidikan dan latihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, sekaligus juga meningkatkan produktivitas kerja. Contohnya pada perusahaan tempat saya bekerja, departemen personalia bekerjasama dengan departemen lainnya dimana para pegawai dijadwalkan untuk mengikuti seminar, pelatihan dan sejenisnya. Setelah jadwal sudah ditetapkan kemudian dikirimlah perwakilan untuk mengikuti kegiatan tersebut dan mempresentasikan kembali keseluruh karyawan untuk mencapai tingkat pengetahuan yang sama. Pelatihan juga dapat dilakukan dengan mengundang ahli dari luar perusahaan untuk memberi materi kepada pegawai di perusahaan.

Dalam suatu perusahaan pasti terdapat kompetensi, terutama mengenai kualitas (bidang

pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi dan sistem remunerasi). Istilah kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut Organisasi Industri Psikologi Amerika (Mitrani, Palziel, and Fitt, 1992) banyak hasil studi yang menunjukkan bahwa hasil test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau keberhasilan dalam kehidupan. Temuan tersebut telah mendorong dilakukan penelitian terhadap variable kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan tidak bias dikarenakan faktor rasial, jender dan sosio ekonomi. Oleh sebab itu beberapa prinsip yang perlu diperhatikan adalah :

•         Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya dengan individu yang tidak berhasil. Melalui cara ini perlu diidentifikasikan karakteristik yang berkaitan dengan keberhasilan tersebut. Contoh kasus dalam perusahaan adalah bahwa setiap tahunnya akan dilakukan evaluasi kinerja para pekerja yang akan dinilai oleh pemimpin langsung. Nilai tersebut akan mempengaruhi kesejahteraan pegawai.

•         Mengidentifikasikan pola perilaku individu yang berhasil. Kesimpulannya adalah bahwasanya sebuah perusahaan dapat berkembang menjadi lebih besar karena kerja dari para pegawai yang berusaha untuk membuat perusahaan lebih maju. Sehingga diperlukannya MSDM yang mampu mengkoordinir segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerja.

Daftar Pustaka

Al Fajar, Siti dan Tri Heru. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta ; UPP STIM YKPN.

Hasibuan. 2006. Dalam http://www.ekomarwanto.com/2012/02/proses-perekrutan-karyawan.html. Diakses : Selasa, 06 September 2016 pukul 20.13

Mulyani, Roch. 2011. Peranan Kompetensi dalam pengembangan Manajemen Sumberdaya Manusia. Smooting. Vol. 6 Nomor 1.

Purwanto. 2005. Arti dan Peranan Sumberdaya Manusia. Jurnal Ekonomi dan Pendidikan. Vol. 2 Nomor 2.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta ; GRAHA ILMU.