Peran Rekrutmen & Seleksi Pada PT. XXI

                                                                         
                                                                             
                                                                                 

                                                                                  BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan membutuhkan seleksi yang tepat, akan tetapi sebelum dilakukan proses seleksi maka harus dilaksanankan proses rekrutmen dari berbagai sumber. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat melalui proses perekrutan dari berbagai sumber untuk mencapai tujuan perusahaan.
            Urgensi  Berikut dari MSDM adalah Rekrutmen & Seleksi, Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam menentukan SDM yang berkualitas diperlukan suatu cara atau langkah yaitu langkah rekrutmen/ seleksi agar produktifitas perusahaan berjalan lancar maka diperlukan tenaga kerja atau karyawan yang sesuai dengan prinsip “the right man on the right place”. Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu proses rekrutmen dan seleksi supaya SDM yang berada di dalam suatu perusahaan/ organisasi sesuai dengan tugas dan skill yang dimilikinya.

B.     Definisi Rekrutmen & Seleksi

1.   Definisi Rekrutmen

Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk dapat memenuhi kebutuhan perusahaan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli^{: (1)}

a.      Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa :

            Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

b.       Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008)

Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

2.      Definisi Seleksi⁽²⁾

Seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang-orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada perusahaan.Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang pengertian seleksi, akan dikutip beberapa pendapat dari beberapa ahli, antara lain:

a.      Menurut T. Hani Handoko ( 1996 : 146 ) : seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh perusahaan tersebut.

b.      Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2002 : 47 ) : seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.

C.    Penyebab Pentingnya Seleksi

Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu : ⁽⁵⁾

1. Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.

2. Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam pengangkatan pegawai tidak sedikit.

3. Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan.

Menurut  (Mangkunegara, 2008 : 67),Kinerja merupakan hasil pencapaian kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.⁽⁶⁾.Untuk variabel terikat yaitu kinerja, digunakan variabel indikator yang antara lain :

a.Hasil Kerja

b.Perilaku Kerja

c.Sifat Pribadi

D.    Tujuan Proses Seleksi^{( 3 )}

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan "The Right Man In The Right Place". Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Untuk keperluan tersebut perusahaan harus menetapkan faktor - faktor yang perlu diseleksi, serta menentukan proses seleksi yang dapat dilaksanakan secara maksimal Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi - informasi yang diperoleh dari syarat - syarat tersebut. Syarat - syarat menurut Nitisemito (1996:37) adalah :

1.   Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar - standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

2.   Rencana - rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.

3.   Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

E.                    Kualifikasi dasar seleksi^{( 4 )}

             Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001 adalah sebagai berikut:

1.    Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill  (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).

2.    Pengalaman. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

3.    Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

4.    Pendidikkan. Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu

5.    Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.

6.    Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.

7.    Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

8.    Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

9.    Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.

F.     Langkah – langkah Seleksi⁽⁷⁾

Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan ditolak. Keputusan seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhirdengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Menurut Siagian (1994) menyebutkan langkah- langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi, yaitu :

1. Penerimaan surat lamaran

Bagi pihak pemakai tenaga kerja, langkah ini ditempuh untuk memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan, sehingga petugas rekrutmen dapat mengambil keputusan,apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak

2. Penyelenggaraan ujian

Tes ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi obyektif dan dengan tingkat akurasi tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan yang akan dipercayakan kepada pelamar.

3. Wawancara seleksi

Wawancara sebagai sarana seleksi merupakan pembicaraan formal antara recruiter dengan pelamar.

4. Surat-surat referensi

Surat referensi tersebut diperlukan bagi perusahaan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar. Surat referensi dikeluarkan oleh atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat, keluarga dan pihak-pihak lain yang mengenal pelamar denganbaik, dan dianggap kompeten untuk memberikan informasi yang diperlukan.

5. Evaluasi medis

Evaluasi medis dimaksudkan untuk memperoleh gambaran atau informasi tentang :

a. Jaminan pelamar tidak menderita penyakit kronis dan menular.

b. Secara fisikpelamar mampu menghadapi tekanan pekerjaan.

c. Tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar.

6. Wawancara dengan manajer (user unit) .Tahapan ini diperlukan dengan pertimbangan :

a. Manajer memahami seluk-beluk pekerjaan.

b. Manajer lebih kompeten menjelaskan pekerjaan tertentu.

c. Manajer dianggap lebih tepat menilai kemampuan pelamar.

d. Manajer bertanggung jawab membina pelamar

e. Manajer bertanggung jawab bila nantinya pegawai baru tidak mampu.

7. Keputusan seleksi

Ada dua hal penting dalam keputusan seleksi, antara lain :

a. Pelamar yang tidak diterima segera diberitahu untuk menjaga citra positif perusahaan.

b. Dokumen pelamar yang diterima disimpan dengan baik.

G.    Kendala Seleksi

Dalam proses seleksi terdapat kendala – kendala yang dapat menghambat untuk medapatkan hasil tenaga kerja yang selektif. Adapun kendala – kendala tersebut adalah sebagai berikit :

1.   Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi – kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasrkan pada pertimbangan subyektif.

2.   Penyeleksi, yaitub kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering memberikan penilaian atas pertimbangan peranannya bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “ Halo “ sulit dihindarkan.

3.   Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal – hal yang baik – baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.

Bab II

Permasalahan

PT. XXI merupakan perusahaan keluarga di bidang obat tradisonal yang sudah berdiri secara turun – temurun  dan berada di lingkungan tempat tinggal penduduk sehingga konsep manajemen SDM dalam hal seleksi masih berkembang bahkan cenderung terbatas. Pada generasi ke – 3 ini PT. XXI sudah mulai mengembangkan dalam hal manjemen sumber daya manusia terutama dalam hal perekrutan dan seleksi para pekerja. Dalam manejemen  seleksi di PT. XXI yang dilaksanakan oleh departemen HRD tentunya memilki tingkat kesulitan dalam hal rekrutmen maupun seleksi pekerja ini dikarenakan posisi perusahaan yang berada ditengah – tengah wilayah pemukiman penduduk. Dalam hal ini perusahaan dituntut untuk menyediakan lapangan pekerjaan bagi warga sekitar sehingga dalam hal ini departemen HRD di PT. XXI memberikan kesempatan 30 % untuk warga sekitar yang ingin bekerja di PT. XXI demi menjaga hubungan baik dengan lingkungan perusahaan. Proses rekrutmen & seleksi di PT. XXI menjadi kurang maksimal karena 30 % dari pekerja yang direkrut & diseleksi adalah warga sekitar yang terkadang skill yang dimiliki standar sehingga dampaknya kinerja pada pegawai local atau penduduk pribumi wilayah PT. XXI  juga relative standar sehingga input yang dihasilkan kurang menguntungkan bagi perusahaan.

Bab III

Penutup

A.    Kesimpulan

1.Rekrutmen & seleksi meskipun berbeda tapi memiliki keterkaitan yang erat serta efek yang diberikan terlihat dalam jangka panjang pada perusahaan.

2.Berdasarkan hasil pengamatan manajemen SDM rekrutmen & seleksi di PT. XXI pada departemen HRD maka diperoleh kesimpulan yaitu ditemukan bahwa rekrutmen & seleksi yang dilakukan oleh staff HRD belum maksimal  dikarenakan posisi perusahaan yang berada di wilayah pemukiman perusahaan mau tidak mau dengan skill yang terbatas para calon pekerja tetap diterima oleh perusahaan yang akhirnya mempengaruhi kinerja pekerja sehingga input yang dihasilkan kurang maksimal bagi perusahaan.

B.     Saran

1.      Demi kamajuan PT. XXI sebaiknya departemen HRD dapat lebih berinteraksi dan bernegoisasi dengan para pemukim di lingkungan perusahaan untuk memberikan  arahan tentang bagaimana proses rekrutmen & seleksi di PT. XXI yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan & menghimbau warga sekitar yang ingin bekerja di PT. XXI untuk dapat lebih meningkatkan skill sehingga dapat memberikan input lebih bagi perusahaan. Bukti terbaik dari proses seleksi yang tepat adalah para karyawan mampu bekerja secara produktif, memiliki loyalitas tinggi dan berperilaku positif.

2.      Untuk mengurangi kendala – kendala  dalam proses seleksi maka diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Daftar Pustaka

1.      P, Insan. 2015. Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen dalam: http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang

2.      http:www.kajianpustaka.com/2012/10/seleksi-penerimaan-karyawan.html

3.      B, Denny. 2009. Proses Seleksi Dalam Departemen SDM : Definisi, Tujuan dan Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi dalam :

      http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html

4.      Hasibuan, Malayu .2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit PT Bumi Aksara,Jakarta.

5.      Kurniawan, Budi. 2010. PENGARUH PENERAPAN PRINSIP REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP SIKAP CALON KARYAWAN OUTSOURCING PADA PT. SHIELD ON SERVICE (SOS) INDONESIA CABANG PEKANBARU. Dalam:http://repository.unri.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2274/JURNAL%20BUDI.pdf?sequence=1

6.      Mangkunegara, Anwar Prabu, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa, cetakan pertama, Penerbit : Remaja Rosdakarya, Bandung.

7.      Siagian, S.P. 1994. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

8.      Ayu,Irrene.2015.Seleksi SDM : Definisi,Tujuan,Metode,Proses,Kendala dalam http://irreneayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-definisi -Tujuan-Metode-Proses-Kendala