Pengaruh Seleksi Terhadap Kualitas Organisasi

Oleh : Revita Nigia PR

I PENDAHULUAN

            Seleksi merupakan bagian dari rekrutmen dimana seleksi ini sangat penting dan erat kaitannya dengan perkembangan suatu organisasi.

Suatu organisasi khususnya perusahaan tentu menginginkan karyawan yang berkompeten dan memiliki kualifikasi yang diharapkan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Seleksi yang ketat sebagian besar akan menghasilkan sumberdaya yang terpilihdan mampu memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan perusahaan.

1.1  Rumusan Masalah

Mengapaperusahaan perlu melakukan seleksi?

Sejauh manaperan seleksi dapat mempengaruhi perusahaan?

II PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Seleksi

            Seleksi merupakan tahap atau usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan agar mendapatkan karyawan yang qualified. Pelaksanaan seleksi yang baik diharapkan dapat memudahkan proses pembinaan, pengembangan, dan pengaturan karyawan.

2.2 Cara Seleksi

            Ada dua cara yang dikenal, yaitu:

1.      Non ilmiah

Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, hanya berdasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

Unsur yang diseleksi meliputi:

a.       Surat lamaran

b.      Ijazah sekolah dan daftar nilai

c.       Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman

d.      Referensi dari pihak yang dapat dipercaya

e.       Wawancara langsung

f.       Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g.       Keturunan dari pelamar tersebut, dan

h.      Tulisan pelamar

Seleksi non ilmiah kurang dapat dijadikan sebagai satu-satunya penilaian karena menimbulkan kesulitan bagi perusahaan untuk mengukur kinerja pelamar.

2.      Ilmiah

Seleksi yang didasarkan kepada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata pekerjaan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilakukan dengan cara berikut ini:

a.       Metode kerja yang jelas dan sistematis

b.      Berorientasi kepada prestasi kerja

c.       Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan

d.      Berdasarkan kepada analisi kebutuhan SDM dan ilmu social lainnya, serta

e.       Berpedoman kepada Undang-Undang Ketenagakerjaan

2.3  Kualifikasi Seleksi

Kualifikasi seleksi meliputi:

a.       Usia

b.      Keahlian/ skills

c.       Pendidikan

d.      Tingkat kesehatan jasmani dan rohani

e.       Jenis kelamin

f.       Postur tubuh

g.       Karakter dan kepribadian

h.      Pengalaman kerja

i.        Kemampuan bekerjasama

j.        Inisiatif dan kreatifitas

2.4  Proses Seleksi

Mangkuprawira (2011) menggambarkan secara umum proses penyeleksian sebagai berikut:

Setelah lolos dari tahap seleksi karyawan akan mengikuti pelatihan dan orientasi. Orientasi merupakan alat sosialisasi yang efektif untuk mensosialisasikan tata nilai perusahaan kepada karyawan baru sehingga dapat berkontribusi produktif bagi perusahaan sesuai tata nilai perusahaan.

2.4.1 Jenis Orientasi

Orientasi dibagi menjadi dua jenis menurut Robbins dan Coulter (2005), yaitu:

a.       Orientasi unit kerja, bertujuan untuk:

- mensosialisasikan tujuan unit kerja

- menjelaskan bagaimana kontribusi pekerja baru pada tujuan unit kerja tersebut

- mengenalkan karyawan baru dengan rekan kerja sejawat (co-worker).

b.      Orientasi organisasi, bertujuan untuk:

- menginformasikan kepada karyawan baru mengenai sejarah, filosofi, tata  nilai, prosedur, dan peraturan yang berlaku pada suatu perusahaan

- mengenalkan fasilitas-fasilitas yang diperoleh oleh para karyawan yang baru seperti program pension, asuransi, cuti, dll.

2.4.2 Jenis Pelatihan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008), pelatihan adalah proses, cara belajar, dan membiasakan diri agar mampu melakukan sesuatu.

Mangkuprawira (2011) menyatakan bahwa ekonom ketenagakerjaan membagi program pelatihan menjadi dua, yaitu:

a.       Program pelatihan umum, dimana karyawan memperoleh keterampilan yang dapat dipakai di hampir semua jenis pekerjaan.

b.      Program pelatihan spesifik, dimana karyawan memperoleh informasi dan keterampilan yang sudah siap pakai, khususnya pada bidang pekerjaannya.

Mangkuprawira (2011) mengemukakan bahwa suatu kajian pada perusahaan Texas Instrument (USA) yang mengevaluasi sebuah kelompok karyawan yang menerima program orientasi yang diperluas menunjukkan hasil sebagai berikut:

a.       Pemborosan materi dapat dikurangi sebanyak 80%

b.      Biaya pelatihan turun sebanyak 2/3-nya

c.       Biaya produksi menurun sebanyak 15%

d.      Waktu pelatihan, ketidakhadiran, serta keterlambatan hadir menurun sampai setengahnya

CASE 3: MINIMNYA PROSES SELEKSI KARYAWAN PT XYZ

            PT XYZ adalah perusahaan swasta yang sudah berdiri kurang dari sepuluh tahun, dengan jumlah karyawan kurang dari 300 orang. Meski minimnya usia perusahaan dan jumlah SDM, perusahaan ini sudah berada di tingkat kesuksesan sebelum pada akhirnya mengalami penurunan drastis dari segala aspek. Tanpa disadari permasalahan utama disebabkan dari SDM yang tidak mampu mengelola organisasi secara menyeluruh sehingga kerugian tidak dapat dihindari karena terjadi kebocoran dimana-mana. Hampir seluruh karyawan yang bekerja tidak melalui proses seleksi secara umumnya, hanya dilakukan seleksi administrasi dan interview dengan HR, sehingga karyawan yang didapatkan kurang qualified di bidangnya.

Perusahaan tersebut diatur berdasarkan kebiasaan lama tanpa melakukan evaluasi untuk perbaikan yang berkelanjutan. Perusahaan perlu memperbaiki manajemen untuk meningkatkan produktivitasnya kembali dan merestukturorganisasi terutama pada bagian top management karena bagian itu bertugas mengambil keputusan yang dapat mempengaruhi perusahaan secara luas.

III KESIMPULAN

Sumber daya manusia merupakan asset perusahaan yang harus dipilih kualitasnya agar meningkatkan nilai perusahaan. Seleksi harus dilakukan jika menginginkan karyawan yang berkualifikasi, sedangkan kualifikasi itu sendiri ditentukan oleh perusahaan sesuai dengan kebutuhan.

Saran:

1.      Rekrut orang yang memiliki ilmu dan pemahaman serta berpengalaman di bidangnya

2.      Restrukturorganisasi perusahaan, ubah kebiasaan kerja lama dengan perubahan ide baru

3.      Tentukan standard kualitas SDM, tentukan kualifikasi saat melakukan perekrutan

4.      Lakukan on the job training pada karyawan baru agar perusahaan dapat menilai kinerja karyawan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Departemen Pendidikan Nasional. 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Jono M Munandar, dkk. 2014. Pengantar Manajemen Panduan Komprehensif Pengelolaan Organisasi. Bogor: IPB Press.

Mangkuprawira, Tb Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik Edisi ke 2.Ghalia Indonesia

Robbins, Stephen P dan Mary Coulter. 2005. Manajemen. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia