PENGARUH PROSES SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. XXI

Bab I

Pendahuluan

A.  Latar Belakang

      Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan membutuhkan seleksi yang tepat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.
           Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan masing-masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti menutup jalan untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan manajemen perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan. Dari uraian tersebut diatas jelas terlihat bahwa seleksi karyawan mempunyai peranan yang penting dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

       Proses Seleksi merupakan untuk mempertemukan syarat-syarat yang diinginkan dengan orang yang akan diterima menjadi karyawan dapat bekerja sebagaimana yang diharapkan perusahaan sesuai dengan yang tertera pada uraian jabatan, sehinggga semboyan daripada The Right Man On The Right Place akan menjadi kenyataan.

 B. Definisi Seleksi^{( 3 )}

     Untuk mendapatkan gambaran yang lebih jelas tentang pengertian seleksi, akan dikutip beberapa pendapat dari beberapa ahli, antara lain:

1.   Menurut T. Hani Handoko ( 1996 : 146 ) : seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak diterima oleh perusahaan tersebut.

2.   Menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2002 : 47 ) : seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.

C. Tujuan Proses Seleksi^{( 1 )}

           Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan "The Right Man In The Right Place". Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Untuk keperluan tersebut perusahaan harus menetapkan faktor - faktor yang perlu diseleksi, serta menentukan proses seleksi yang dapat dilaksanakan secara maksimal Efektivitas fungsi seleksi dan penempatan sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi - informasi yang diperoleh dari syarat - syarat tersebut. Syarat - syarat menurut Nitisemito (1996:37) adalah :

1.   Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar - standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.

2.   Rencana - rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia / tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.

3.   Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

D.    Kualifikasi dasar seleksi^{( 2 )}

Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001 adalah sebagai berikut:

1.   Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill  (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).

2.   Pengalaman. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

3.   Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

4.   Pendidikkan. Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu

5.   Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.

6.   Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.

7.   Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

8.   Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

9.   Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.

E.     Cara atau Metode Seleksi^{( 4 )}

Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu :

1.Non ilmiah

Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi hal -hal seperti :

a. Surat lamaran bermaterai atau tidak

b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya

c. Surat keterangan kerja dan pengalaman

d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya

e. Wawancara langsung dengan yang bersangkutan

f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar

g. Keturunan dari pelamar

h. Tulisan tangan pelamar

2. Ilmiah

Yaitu metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain :

   Metode kerja yang sistematis

a. Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan

b. Berorientasi kepada prestasi kerja

c. Berpedoman pada undang-undang perburuhan

d. Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya

F.     Langkah – langkah Seleksi⁽⁵⁾

Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan ditolak. Keputusan seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhirdengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Menurut Siagian (1994) menyebutkan langkah- langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi, yaitu :

1. Penerimaan surat lamaran

Bagi pihak pemakai tenaga kerja, langkah ini ditempuh untuk memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap dan faktor-faktor lain yang dipandang relevan, sehingga petugas rekrutmen dapat mengambil keputusan,apakah akan melanjutkan langkah berikutnya atau tidak

2. Penyelenggaraan ujian

Tes ini dimaksudkan untuk memperoleh informasi obyektif dan dengan tingkat akurasi tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan yang akan dipercayakan kepada pelamar.

3. Wawancara seleksi

Wawancara sebagai sarana seleksi merupakan pembicaraan formal antara recruiter dengan pelamar.

4. Surat-surat referensi

Surat referensi tersebut diperlukan bagi perusahaan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar. Surat referensi dikeluarkan oleh atasan langsung, mantan guru atau dosen, sahabat, keluarga dan pihak-pihak lain yang mengenal pelamar denganbaik, dan dianggap kompeten untuk memberikan informasi yang diperlukan.

5. Evaluasi medis

Evaluasi medis dimaksudkan untuk memperoleh gambaran atau informasi tentang :

a. Jaminan pelamar tidak menderita penyakit kronis dan menular.

b. Secara fisikpelamar mampu menghadapi tekanan pekerjaan.

c. Tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar.

6. Wawancara dengan manajer (user unit) .Tahapan ini diperlukan dengan pertimbangan :

a. Manajer memahami seluk-beluk pekerjaan.

b. Manajer lebih kompeten menjelaskan pekerjaan tertentu.

c. Manajer dianggap lebih tepat menilai kemampuan pelamar.

d. Manajer bertanggung jawab membina pelamar

e. Manajer bertanggung jawab bila nantinya pegawai baru tidak mampu.

7. Keputusan seleksi

Ada dua hal penting dalam keputusan seleksi, antara lain :

a. Pelamar yang tidak diterima segera diberitahu untuk menjaga citra positif perusahaan.

b. Dokumen pelamar yang diterima disimpan dengan baik.

Bab II

Permasalahan

PT. XXI merupakan perusahaan keluarga di bidang obat tradisonal yang sudah berdiri secara turun – temurun  dan berada di lingkungan tempat tinggal penduduk sehingga konsep manajemen SDM dalam hal seleksi masih berkembang bahkan cenderung terbatas. Pada generasi ke – 3 ini PT. XXI sudah mulai mengembangkan dalam hal manjemen sumber daya manusia terutama dalam hal perekrutan dan seleksi para pekerja. Dalam manejemen  seleksi di PT. XXI yang dilaksanakan oleh departemen HRD tentunya memilki tingkat kesulitan dalam hal seleksi pekerja ini dikarenakan posisi perusahaan yang berada ditengah – tengah wilayah pemukiman penduduk. Dalam hal ini perusahaan wajib memberikan kesempatan bekerja untuk warga sekitar sehingga dalam hal ini departemen HRD di PT. XXI memberikan kesempatan 30 % untuk warga sekitar yang ingin bekerja di PT. XXI demi menjaga hubungan baik dengan lingkungan perusahaan. Proses seleksi di PT. XXI menjadi kurang maksimal karena 30 % dari pekerja yang diseleksi adalah warga sekitar yang terkadang skill yang dimiliki standar sehingga dampaknya kinerja pada pegawai local atau penduduk pribumi wilayah PT. XXI  juga relative standar sehingga input yang dihasilkan kurang menguntungkan bagi perusahaan.

Bab III

Penutup

A.    Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengamatan manajemen SDM seleksi di PT. XXI pada departemen HRD maka diperoleh kesimpulan yaitu ditemukan bahwa seleksi yang dilakukan oleh staff HRD belum maksimal  dikarenakan posisi perusahaan yang kurang tepat sehingga pekerja hasil seleksi khususnya yang berada di wilayah perusahaan mau tidak mau dengan skill yang terbatas tetap diterima oleh perusahaan yang akhirnya mempengaruhi kinerja pekerja sehingga input yang dihasilkan kurang maksimal bagi perusahaan.

B.     Saran

Demi kamajuan PT. XXI sebaiknya departemen HRD dapat lebih berinteraksi dan bernegoisasi dengan para pemukim di lingkungan perusahaan untuk memberikan  arahantentang bagaimana proses seleksi di PT. XXI yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan & menghimbau warga sekitar yang ingin bekerja di PT. XXI untuk dapat lebih meningkatkan skill sehingga dapat memberikan input lebih bagi perusahaan. Bukti terbaik dari proses seleksi yang tepat adalah para karyawan mampu bekerja secara produktif, memiliki loyalitas tinggi dan berperilaku positif.

Daftar Pustaka

1.   B, Denny. 2009. Proses Seleksi Dalam Departemen SDM : Definisi, Tujuan dan Faktor Yang Dipertimbangkan Dalam Proses Seleksi dalam :

 http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html

2.   Hasibuan, Malayu .2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit PT Bumi Aksara,Jakarta.

3.   http:www.kajianpustaka.com/2012/10/seleksi-penerimaan-karyawan.html

4.   Nugroho,Aji Muhammad.2012.Pengaruh Proses Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Angkasa Pura I ( PERSERO ) Bandara Internasional Sultan Hasanuddin Makasar dalam : https://core.ac.uk/download/pdf/25486423.pdf

5.   Siagian, S.P. 1994. Manajemen Sumberdaya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.