KONSEP MOTIVASI KERJA

1.1.  PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan, daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak.

Motivasi juga berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar.

Beberapa Pengertian dari Motivasi menurut para ahli :

a.     Mathis & Jackson (2006)

Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia.

b.     Robbins (2003)

 Motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas individu, arah, dan ketekunan dalam upaya untuk mencapai tujuan. (Motivation as the processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal).

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas, motivasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan dorongan semangat, keuatan, arahan kepada seseorang dalam upaya untuk mencapai tujuan. Dari batasan pengertian motivasi di atas terlihat bahwa ada tiga hal yang termasuk di dalamnya antara lain upaya, tujuan, dan kebutuhan. Unsur upaya merupakan ukuran intensitas, bila seseorang termotivasi, ia akan mencoba mengulangi perbuatan sebelumnya. Akan tetapi kemungkinan kecil tingkat upaya yang tinggi akan mengantarkan pada kinerja dan memberikan keuntungan. Bila upaya itu disalurkan dalam suatu arah yang bermanfaat bagi organisasi akan dapat mencapai tujuan organisasi tersebut. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya.

Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang (pekerja) yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi seperti ini disebut sebagai motivasi intrinsik (intrinsic motivation). Mereka merasa bertanggungjawab atas suatu pekerjaan, jadi tanpa ada faktor luar yang memengaruhi mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi ada juga motivasi yang bersumber dari luar diri orang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation). Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber dari luar diri pekerja, yang berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal.

1.2.  KONSEP MOTIVASI

Perkara yang menggerakan dan menentukan tingkah laku seseorang selalu dikaitkan dengan konsep motivasi yaitu keinginan (drives), keperluan (needs), rasa takut (fears), tujuan (goals), tekanan sosial (social pressure), kepercayan diri (self-confidence), minat (interests), rasa ingin tahu (curiousity), kepercayaan (beliefs), nilai (values), dan pengharapan (expectations).

Motivasi juga dirangsang oleh dua aspek yaitu motif dan insentif. Insentif ialah galakan yang mendesak seorang individu supaya bertindak untuk mendapat hasil / imbalan. Sedangkan motif ialah unsur yang lebih penting daripada insentif untuk merangsang seseorang dalam pembelajaran.

Konsep motivasi juga dapat dijelaskan berdasarkan ciri-ciri individu. Sebagai contoh, ada pekerja yang melakukan suatu karena keinginan yang tinggi untuk sukses, tetapi ada juga yang melakukan tindakan karena rasa takut gagal, mungkin juga mereka bertindak kerana minat yang sangat mendalam, dan mungkin juga disebabkan oleh rasa bertanggung jawab kepada orang lain yang menaruh harapan tinggi terhadap mereka.

1.3.  PENDEKATAN – PENDEKATAN MOTIVASI

Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi 4 pendekatan, antara lain :

1.3.1.   Pendekatan Tradisional (traditional approach)

Pendekatan tradisional pertama sekali dikemukakan oleh Frederick W. Taylor dari manajemen ilmiah (scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka makin besar pula penghasilan yang mereka peroleh. Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.

Berdasarkan pandangan ini, umumnya pekerja dianggap malas bekerja, dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan yang berwujud uang. Pada umumnya para pekerja kurang bertanggungjawab atas pekerjaannya, sehingga untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka harus dimotivasi dengan penghargaan dalam bentuk uang. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang dibutuhkan untuk tugas tertentu akan dapat dikurangi.

1.3.2.   Pendekatan Hubungan Manusia (human relation model)

Pendekatan hubungan manusia selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontrak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari pendekatan ini, manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.

1.3.3.   Pendekatan Sumber Daya Manusia

Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain, melontarkan kritik kepada model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Sebagai contoh, pada teori X dan Y mengasumsikan terdapat dua sifat manusia dalam menghadapi pekerjaan, satu sisi melaksanakannya secara aktif, sedangkan pandangan lain menanggapinya secara pasif.

1.3.4.   Pendekatan Kontemporer (contemporary approach)

Pendekatan kontemporer didominasi oleh tiga tipe motivasi : teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia memengaruhi kegiatannya dalam organisasi. Manajer harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan-kebutuhan manusia, antara lain : Teori Hirarki Kebutuhan, Teori ERG, dan Teori Dua Faktor. Pada Teori proses, terdapat dua teori motivasi yang terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari penghargaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini : Teori Keadilan dan Teori Harapan. Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku kerja yang diinginkan, terdapat pada Teori Penguatan.

Tabel Pembagian Pendekatan Kontemporer dalam Teori-teori Motivasi

No.	Teori Isi	Teori Proses	Teori Penguatan
1 2 3	Teori Hierarki Kebutuhan Teori ERG Teori Dua Faktor	Teori Keadilan Teori Harapan	Alat – alat Penguatan

1.4.  TEORI-TEORI MOTIVASI

Teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Secara khusus, pada awalnya ada tiga teori motivasi antara lain, teori hierarki kebutuhan (the hierarchy of needs theory), teori dua faktor (two factor theory), dan teori X dan Y (theories X and Y).

1.4.1.    Teori Hierarki Kebutuhan

        Teori motivasi terbaik yang diketahui adalah teori hierarki kebutuhan dari Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa di dalam setiap manusia terdapat hierarki lima kebutuhan, yaitu :

1.     Kebutuhan Fisiologis (physiological need)

Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Manusia dalam hidupnya lebih mengutamakan kebutuhan fisiologis, karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar bagi hidup manusia. Setelah kebutuhan ini terpenuhi, manusia baru dapat memikirkan kebutuhan yang lebih tinggi. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need), antara lain kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan istirahat.

2.     Kebutuhan Rasa Aman

Setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, bukan di tepi pantai atau bebas dari ancaman binatang buas, dan bebas dari banjir. Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan pekerjaannya, misalnya adanya asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.

3.     Kebutuhan Sosial

Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup untuk berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan. Umumnya manusia setelah dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman ingin untuk memenuhi kebutuhan sosial. Pada tingkat ini manusia sudah ingin bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-tengah masyarakat.

4.     Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Penghargaan menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi, dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya. Perilakunya sudah berbeda dari sebelumnya baik cara bicara, tidak sembarang tempat untuk berbelanja, dan lain sebagainya.

5.     Kebutuhan Aktualisasi diri

Kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Demikian bahwa setiap kebutuhan yang telah dapat memberikan kepuasan, maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Dari titik pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dapat memberikan kepuasan yang cukup banyak tidak akan termotivasi lagi.

      Moslow membagi kelima kebutuhan tersebut menjadi kebutuhan order tinggi (high order need) dan order rendah (low order need). Kebutuhan order rendah termasuk, kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa aman, sedangkan kebutuhan order tinggi termasuk, kebutuhan sosial, harga diri, dan aktualisasi diri. Perbedaan antar kedua order itu adalah, pada kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal yaitu berasal dari dalam diri orang tersebut, sedangkan kebutuhan order rendah dipenuhi secara eksternal atau berasal dari luar diri orang tersebut seperti upah, kontrak serikat buruh, dan masa kerja.

1.4.2.    Teori Dua Faktor

        Teori dua faktor pertama sekali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas, dan tanggung jawab. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan.

        Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor atau pemuas (satisfiers). Termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement).

        Faktor kepuasan atau motivator factor dikatakan sebagai faktor pemuas karena dapat memeberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Jadi faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan. Faktor kepuasan disebut juga sebagai motivasi intrinsik (intrinsic motivation).

               Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygience factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan kebalikan dari faktor kepuasan. Hal ini berarti bahwa dengan tidak terpenuhinya faktor-faktor ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya mengurangi ketidakpuasan kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation), karena faktor-faktor yang menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar dirinya.

Tabel Perbandingan antara Hierarchy Need Theory dengan Two Factor Theory

	Hierarchy Need Theory	Two Factor Theory
Motivational Factor	Self for Actualization Need	-       Work itself -       Achievement -       Recognition -       Responsibility -       Advancement
Hygiene Factor	-       Esteem Need -       Social Need -       Safety Need -       Physiological Need	-       Job status -       Interpersonal relation -       Company policy administration -       Supervisor -       Job security -       Working condition -       Salary

1.4.3.    Teori X dan Y

        Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelompokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut, manajer menetapkan perilakunya terhadap bawahannya.

Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut :

1.     Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bilamana dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.

2.     Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

3.     Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan.

4.     Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.

Empat pandangan positif yang disebut Teori Y :

1.     Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.

2.     Orang-orang akan melakukan pengarahan dn pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

3.     Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab.

4.     Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

        Dari uraian diatas dapat dijelaskan bahwa, Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu. Teori Y mengandaikan bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri menganut keyakinan bahwa pengasumsian teori Y lenih sahih daripada teori X. Oleh karena itu ia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi pekerjaan seorang karyawan. Dihubungkan dengan teori dua faktor merupakan kelompok yang dapat memuaskan seseorang dalam bekerja di suatu organisasi, atau tergolong pada kelompok satisfaction.

Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut :

1.     Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya

2.     Laksanakan rencana melalui kepemimpinan

3.     Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.

1.4.4.    Teori ERG

        Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang melanjutkan teori hierarki kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris, sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition). Alderfer membagi 3 kelompok kebutuhan manusia antara lain :

1.Eksistensi (existence/E)

2.     Hubungan (relatedness/R)

3.     Pertumbuhan (growth/G)

        Dari singkatan ketiga jenis kebutuhan tersebut maka teori ini disebut sebagai teori ERG.

Kelompok eksistensi memerhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan material dasar individu, komponen ini bila dihubungkan dengan teori hierarki kebutuhan sama dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman.

Kelompok hubungan yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar individu yang penting. Hasrat social dan status menuntut interaksi dengan individu lain yang dipuaskan, dan hasrat ini bila dihubungkan dengan teori hierarki kebutuhan adalah kebutuhan sosial dan harga diri.

Kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan individu, ini mencakup pada komponen intrinsik dari teori hierarki kebutuhan adalah sama dengan aktualisasi diri.

        Disamping mempunyai kesamaan, teori ERG mempunyai beberapa perbedaan dengan teori hierarki kebutuhan, antara lain :Dapat terjadi sekaligus lebih dari satu kebutuhan secara simultan, Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan dapat diperoleh sekaligus.Dapat dijelaskan bahwa teori hierarki kebutuhan adalah bertingkat-tingkat, kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya.Teori ERG tidak demikian bahwa kebutuhan itu tidak bertingkat-tingkat malah dapat sekaligus diperoleh secara bersama-sama.Teori ERG lebih sesuai dengan pengetahuan yang kita rasakan mengenai perbedaan individual diantara orang-orang, seperti pendidikan, latar belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah pentingnya atau kekuatan dorongan yang dipegang sekelompok kebutuhan untuk seorang individu tertentu.

1.4.5.    Teori Keadilan

        Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya tersebut. Masukan-masukan atau sumbangan tersebut baik dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, sedangkan hasil-hasil yang diterima dalam bentuk penghargaan. Perbandingan dapat dilakukan dengan orang yang setingkat pada pekerjaan yang sama dalam suatu organisasi.

        Berdasar pada perbandingan tersebut, sebagai konsekuensinya akan diperoleh dua kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan ketidakadilan (inequity). Sesuatu yang dikatakan adil apabila masukan-masukan sebagai sumbangan mereka kepada perusahaan sama dengan apa yang dirasakan mereka terima dari perusahaan. Sebaliknya, ketidakadilan terjadi bila masukan-masukan tidak sama dengan apa yang mereka terima dari perusahaan.

Pernyataan tersebut dapat ditulis dalam bentuk berikut :

Keadilan tercapai apabila :

Hasil Seseorang             Hasil Orang Lain

-------------------------  =   ----------------------------

Keluaran Seseorang       Keluaran Orang Lain

Tidak adil apabila :

Hasil Seseorang             Hasil Orang Lain

-------------------------  >   ----------------------------

Keluaran Seseorang       Keluaran Orang Lain

Atau,

Hasil Seseorang             Hasil Orang Lain

-------------------------  <   ----------------------------

Keluaran Seseorang       Keluaran Orang Lain

1.4.6.    Teori Pengharapan

        Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang tersebut. Teori Pengharapan berargumen bahwa para karyawan menentukan terlebih dahulu tingkah laku apa yang dilaksanakan dan nilai yang diperoleh atas perilaku tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

        Nadler dan Lawler menguraikan empat macam asumsi mengenai tingkah laku dalam organisasi yang menjadi dasar pendekatan harapan sebagi berikut :

a.     Tingkah laku ditentukan oleh kombinasi dari faktor-faktor individu dan lingkungan

b.     Individu secara sadar dalam membuat keputusan mengenai tingkah laku mereka dalam suatu organisasi.

c.     Individu mempunyai perbedaan dalam kebutuhan, keinginan, dan sasaran yang ingin dicapai.

d.     Individu memilih berbagai alternatif dari tingkah laku mereka atas dasar harapan bahwa suatu tingkah laku akan dapat membawa hasil yang diinginkan.

Berbagai asumsi tersebut akan menjadi dasar dalam teori pengharapan yang mempunyai tiga komponen utama antara lain :

1.     Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.

2.     Valensi, merupakan nilai positif atau negative dari hasil perilaku tertentu, valensi merupakan preferensi pribadi individu.

3.     Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit melaksanakan tugas dan berhasil dalam memengaruhi keputusan tentang tingkah laku.

Berdasarkan pengertian diatas, maka teori Vroom dapat dinyatakan sebagai berikut :

Kekuatan Motivasi  =  Valensi  x  Ekspektansi

Demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan pengharapan. Menurut teori pengharapan, individu akan termotivasi jika mereka melihat adanya kombinasi yang menguntungkan tentang apa yang penting bagi mereka dan diharapkan sebagai suatu imbalan atas pengorbanan mereka, dan mereka mengambil tingkah laku yang sesuai.

1.4.7.    Teori Penguatan

        Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh seorang ahli psikolog B.F. Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau memengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam proses belajar siklis.

        Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Jika konsekuensi tersebut positif maka pada masa depan akan terjadi pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula. Tetapi bila konsekuensi tersebut tidak menyenangkan, maka orang akan mengubah tingkah lakunya dalam menghindar dari konsekuensi tadi. Teori penguatan ini berkaitan dengan pemberian hadiah (reward).Berarti bahwa penguatan (reinforcement) adalah pengulangan kegiatan karena mendapat hadiah.Hadiah bisa dalam bentuk material dan juga dalam bentuk non material. Sebagai contoh, orang akan mematuhi peraturan, karena kalau taat pada peraturan makin meningkatkan prestasi kerjanya karena tindakan atas itu adalah pemberian hadiah.

Gambar Proses Penguatan

 

1.4.8.    Teori Motivasi McClelland

        Davis McClelland telah memberikan kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan. Menurut McClelland mengklasifikasi kebutuhan akan prestasi, berkuasa dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi, motivasi berkuasa, dan motivasi afiliasi.

a.     Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan menyukaipekerjaan yang menantang. Mereka tidak percaya kepada nasib baik dalam mencapai sesuatu, karena segala sesuatu dapat dicapai melalui kerja keras.Mereka menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang dan realistis.Mereka percaya kepada kemampuannya sendiri dalam mengerjakan pekerjaannya untuk mencapai sesuatu yang diharapkan. Mereka tidak terlalu mengharapkan bantuan orang lain dalam mengerjakan pekerjaannya.

b.    Motivasi Berkuasa

Orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa akan menaruh perhatian besar untuk dapat memengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi. Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk memengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. Pada umumnya, orang-orang yang memiliki tingkat kebutuhan yang tinggi terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi dimana mereka dapat memperoleh dan mempertahankan pengendalian sarana untuk memengaruhi orang lain dalam organisasi. Mereka suka berada dalam posisi ke dalam memberikan saran dan pendapat, serta menjadikan orang lain sebagai alat dalam mencapai tujuan organisasi.

c.     Motivasi Berafiliasi

Motivasi berafiliasi tercermin pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesame manusia dalam organisasi.Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya senang kasih saying dan cenderung menghindari kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok social.Tujuan utama dari orang dengan motivasi berafiliasi adalah memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi, lebih menyukai situasi kooperatif daripada persaingan, dan sangat menyukai hubungan yang melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi.Bagi orang yang didominasi oleh motif ini disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan umumnya orang yang demikian tidak terlalu mementingkan prestasi dalam organisasi melainkan lebih mementingkan persahabatan.

1.4.9.    Teori Porter-Lawler

        Porter-Lawler melengkapi teori pengharapan yang ditujukan pada para manajer.Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai penghargaan yang diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan.Prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang mereka lakukan, tetapi hal itu sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan karakter individu tentang pekerjaan yang mereka lakukan. Prestasi kerja akan memengaruhi penghargaan yang layak mereka terima.

1.4.10. Teori Evaluasi Kognitif

        Dalam akhir dasawarsa 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa diperkenalkannya penghargaan-penghargaan ekstrinsik, seperti upah, untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi penghargaan karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri, akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. Pendapat ini disebut teori evaluasi kognitif, yang telah diteliti secara ekstensif.

Banyak para ahli teori motivasi yang umumnya mengasumsikan bahwa motivasi intrinsik seperti prestasi, tanggung jawab dan kompetensi tidak bergantung pada motivasi ekstrinsik seperti upah tinggi, promosi, hubungn kerja dan kondisi kerja yang baik. Hal ini berarti rangsangan satu tidak memengaruhi yang lain. Tetapi teori evaluasi kognitif menyarankan sebaliknya. Teori ini berargumen bahwa bila penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang unggul, penghargaan intrinsik, yang diturunkan dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai akan dikurangi. Dengan kata lain bila penghargaan intrinsik diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik, penghargaan itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas sendiri merosot.

Mengintegrasikan Teori-Teori Motivasi Kontemporer

Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-usaha individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang mengarahkan pada suatu perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa karyawan-karyawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja dan penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi. Setiap hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Supaya usaha menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan yang dibutuhkan untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja individu tersebut harus dianggap adil dan obyektif.

Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa bahwa yang diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif benar-benar valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini bahwa mendasarkan penghargaan-penghargaan pada kinerja seharusnya mengurangi motivasi intrinsik individu. Hubungan terakhir dalam teori harapan adalah hubungan penghargaan-tujuan. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di mana penghargaan yang diterima oleh seorang individu atas kinerja yang tinggi memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan individual.

Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi pencapaian, rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional. Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi tentang kinerja atau penghargaan-penghargaan organisasional, karena itu kenaikan dari usaha menuju tujuan-tujuan pribadi mereka yang mempunyao nAch tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-penghargaan organisasi menguatakan kinerja individu. Penghargaan juga memainkan peran penting dalam penelitian keadilan organisasional. Individu akan menilai keuntungan dari hasil-hasil mereka bila dibandingkan dengan apa yang diterima individu lain, tetapi juga berkaitan dengan bagaimana mereka diperlakukan-ketika individu merasa kecewa dengan penghargaan-penghargaan mereka, mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang digunakan dan penghargaan yang diberikan kepada mereka oleh pengawas mereka.

1.5.  PRINSIP MOTIVASI

Beberapa prinsip dasar atau pedoman untuk analisis masalah motivasi

1.     Perilaku berganjaran akan cenderung akan diulangi.

2.     Faktor motivasi yangdipergunakan harus diyakini yang bersangkutan, dan

a.     Standar unjuk kerjanya dapat dicapai

b.     Ganjaran yang diharapkan memang ada

c.     Ganjaran tersebut akan memuaskan kebutuhannya

3.     Memberi ganjaran atas perilaku yang diinginkan adalah motivasi yang lebih efektif daripada menghukum perilaku yang tidak dikehendaki.

4.     Perilaku tertentu lebih diperkuat apabila ganjaran atau hukuman bersifat segera dibandingkan dengan yang ditunda.

5.     Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman yang diantisipasi akan lebih tinggi bila sudah pasti akan terjadi dibandingkan dengan yang masih bersifat kemungkinan.

6.     Nilai motivasional dari ganjaran atau hukuman akan lebih tinggi bagi yang berakibat pribadi dibandingkan dengan yang organisasional.

Langkah konkrit untuk memotivasi

1.     Tetapkan sasaran yang harus dicapai berdasarkan prinsip-prinsip penetapan sasaran yang tepat.

2.     Kembangkan system pengukuran “performance” yang terpercaya dan berikan umpan balik kepada mereka secara periodic.

3.     Tempatkan anggota organisasi pada pekerjaan berdasakan kemampuan dan bakat yang dimilikinya.

4.     Beri dukungan dalam penyelesaian tugas, misalnya lewat pelatihan dan menumbuhkan “sense of competence”

5.     Kembangkan system reward yang adil

6.     Berlakukan adil, objektif, dan jadilah teladan.

  

PENUTUP

KESIMPULAN

   Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk mengarahkannya sangat bergantung kepada motivator. Sedangkan motif adalah dorongan / daya dorong seseorang untuk melakukan sesuatu.

Dari banyaknya pandangan yang berbeda dan berbagai teori yang ada. Ada macam-macam motivasi dalam satu perilaku. Suatu perbuatan atau keinginan yang disadari dan hanya mempunyai satu motivasi bukanlah hal yang biasa, tetapi tidak biasa. Karena suatu keinginan yang disadari atau perilaku yang bermotivasi dapat berfungsi sebagai penyalur untuk tujuan-tujuan. Apabila dapat terjadi keseimbangan, hal tersebut mencerminkan ”hasil pekerjaan” seseorang yang berhadapan dengan potensinya untuk perilaku, yang dapat diidentifikasi sebagai ”kemampuannya”. Jadi, motivasi memegang peranan sebagai perantara untuk mentransformasikan kemampuan menjadi hasil pekerjaan.

Manusia sebagai unsur inti dari organisasi, ternyata merupakan faktor yang paling penting sekaligus paling sulit pengelolaannya. Dalam rangka memotivasi seseorang, pemimpin organisasi dapat / bahkan perlu melakukan tindakan konkret sehingga memungkinkan termanfaatkannya potensi yang dimiliki anggota organisasi demi tercapainya tujuan organisasi. Keterampilan dalam memilih dan mengembangkan teknik motivasi mutlak untuk dimiliki oleh seorang pemimpin organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang., Mujiati, Ni Wayan., Utama, I Wayan Mudiartha., Manajemen sumber Daya Manusia, Graha Ilmu

Bangun, Prof. Dr. Wilson S.E M.Si., 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta

Stephen P, robbins, perilaku organisasi edisi 12; salemba empat; 2009, Jakarta