Kepuasan Kerja Dalam Manajemen Organisasi

Kepuasan Kerja Dalam Manajemen Organisasi

Manusia merupakan unsur yang terpenting dalam menjalankan roda suatu organisasi, mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan hubungan kontinyu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Dalam sebuah organisasi, terdapat fenomena permasalahan yang sering muncul yang mana organisasi harus dapat mempertahankan karyawan yang dimiliki untuk dapat tetap bekerja sesuai dengan tuntutan yang ada. Seringkali hal ini terkait dengan Kepuasan Kerja, yang mana secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan ini merupakan sebuah sikap karyawan secara emosional yang menyenangkan, mencintai pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal ini akan tercermin dalam moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja yang baik dari karyawan (Kartika & Kaihatu, 2010).

A.    Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara umum dapat ditentukan dengan perbedaan yang terjadi antara perasaan yang seharusnya dirasakan oleh karyawan dari pekerjaan yang dilakukan dengan kondisi nyata yang saat ini dirasakan oleh karyawan. Definisi lain dikatakan juga bahwa Kepuasan Kerja merupakan sebuah kondisi emosional yang menyenangkan sebagai hasil dari penilaian seseorang atas pekerjaannya dalam mencapai sebuah prestasi kerja yang telah dilakukannya (Astrauskaite, Vaitkevicius, & Perminas, 2011).

Kepuasan Kerja seorang karyawan dalam sebuah organisasi, akan selalu dikaitkan dalam sebuah konteks yang lebih luas yaitu kinerja. Seperti dalam Performance-Satisfaction-Effort Loop, yang mana terdapat hubungan sebab akibat yang muncul dengan adanya kinerja yang lebih baik, akan mengarah ke penghargaan secara ekonomi, sosiologi, dan psikologi yang lebih tinggi bagi karyawan. Dengan adanya penghargaan yang dirasa adil dan cukup, akan timbul kepuasan yang akan mengarah kepada peningkatan komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya. Komitmen yang tinggi akan memberikan pengaruh kepada usaha yang dilakukan karyawan dan akan kembali berpengaruh kepada kinerja karyawan (Newstrom, 2007).

B.     Dimensi Yang Memberikan Kepuasan Kerja

Smith et al., (1995), menyatakan ada tiga dimensi yang utama dimana akan memberikanrespon terhadap kepuasan kerja, yaitu:

1.      Individu. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh usia, jenis kelamin, pengalaman dan sebagainya.

2.   Pekerjaan. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh otonomi pekerjaan, kreatifitas yang beragam identitas tugas, keberartian tugas (task significancy), rekan sekerja, gaji, dan kesempatan promosi serta pekerjaan tertentu yang bermakna dalam organisasi dan lain-lain.

3.   Organisasional. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh skala usaha, kompleksitas organisasi, formalisasi, sentralisasi, jumlah anggota kelompok, lamanya beroperasi, usia kelompok kerja, kepemimpinan.

3.

C.    Faktor Kepuasan Kerja

Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki, 2007), yaitu:

1.      Pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment)

     Kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan dalam memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2.      Perbedaan (Discrepancies)

Kepuasan kerja merupakan suatu hasil dalam memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dengan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterimanya, maka orang tidak akan puas, sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat melebihi harapannya.

3.      Pencapaian Nilai (Value Attainment)

Kepuasan kerja merupakan hasil dari persepsi individu terhadap pekerjaan dalam memberikan pemenuhan nilai kerja secara individual yang penting.

4.      Keadilan (Equity)

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.

5.      Komponen Genetik (Genetic Components)

Kepuasan kerja merupakan fungsi dari sifat pribadi dan factor genetic. Hal ini menyiratkan bahwa perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping karakteristik lingkungan kerja.

D.    Dampak dari Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

1.      Terhadap Produktivitas Kerja

Banyak pendapat yang menyatakan bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja, namun hasil penelitian tidak mendukung pandangan ini, karena hubungan antara produktivitas kerja dengan kepuasan kerja sangat kecil. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor – faktor moderator disamping kepuasan kerja. Lawler dan Porter berpendapat produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempresepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran intrinsik (misalnya gaji) yang diterima kedua -duanya adil dan wajar dibuktikan dengan unjuk kerja yang unggul (Ashar Sunyoto M, 2001:364).

2.      Terhadap Kemangkiran dan Keluarnya Tenaga Kerja

Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja, berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Steersdan Rhodes mengembangkan model pengaruh dari kehadiran. Ada dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja.

Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, dan Hollingworth menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap (misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan) sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Menurut Robbins (1998) ketidakpuasan kerja pada karyawan dapat diungkapkan melalui berbagai cara misalkan selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuribarang milik organisasi, menghindar dari tanggung jawab ( Ashar Sunyoto M,2001:365 - 366 ).

E.     Kesimpulan

Faktor yang akan meningkatkan kinerja adalah kepuasan kerja, dimana kepuasan kerja itu sendiri didapat dari kecocokan individu dengan organisasi (person-organization fit). Kesesuaian yang dapat menciptakan kepuasan kerja terutama adalah kesesuaian tujuan dan pemenuhan kebutuhan karyawan, baru kemudian kesesuaian budaya dengan kepribadian karyawan, serta kesesuaian nilai.

F.     Daftar Pustaka

Astuti, Sih Darmi. 2010. Model Person-Organization Fit (P-O Fit Model) Terhadap Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol 17, No 1.

Han, Sia Tjun ; Nugroho, Agustinus ; Kartika, Endo W. ; Kaihatu, Thomas S. 2012. Komitmen Afektif Dalam Organisasi, Perceived Organizational Support, Dan Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 14, No 2.

Bianca, Audra; Susihono, Wahyu. 2012. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Pengembangan Karir Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Spektrum Industri Vol 10, No 2.

http://teknikkepemimpinan.blogspot.co.id/2013/10/teori-kepuasan-kerja.html. Diakses tanggal 11 Desember 2016 Pukul 20.06 WIB.