Motivasi Kerja

I.                   LATAR BELAKANG

Sebuah organisasi baik pemerintah mupun swasta senantiasa dihadapkan pada berbagai masalah, diantaranya masalah dalam motivasi kerja karyawan yang mempengaruhi perkembangan organisasi. Oleh karena itu, organisasi sangat membutuhkan karyawan yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja karena seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja akan memperoleh hasil kerja yang optimal, sehingga suatu pekerjaan akan terselesaikan dengan baik.

Setiap karyawan pasti memiliki motivasi yang berbeda-beda dalam melakukan pekerjaannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi bisa menjadi pendorong karyawan dalam melakukan pekerjaannya, motivasi juga dapat menjadi keluaran dari pekerjaan yang dilakukannya. Motivasi sebagai keluaran dari karyawan dapat terjadi karena motivasi karyawan dapat mengalami perubahan-perubahan sebagai akibat dari interaksi karyawan dengan lingkungan perkerjaannya.

Dalam pengelolaan organisasi seorang manajer harus mempertimbangkan suatu motivasi yang berbeda untuk sekelompok orang, yang dalam banyak hal tidak dapat diduga sebelumnya.

Keanekaragaman ini menyebabkan perbedaan perilaku, dalam hal ini beberapa hal berkaitan dengan titik tolak individu yaitu kebutuhan dan tujuan. Setiap anggota organisasi dalam mencapai tujuan organisasi timbul adanya perasaan kepuasan kerja dan ketidakpuasan. Oleh karena itulah setiap pimpinan atau manajer suatu organisasi perlu menciptakan suatu iklim yang sehat secara etis bagi anggotanya atau pegawainya, dimana mereka melakukan pekerjaan secara maksimal dan produktif. Hal ini sudah barang tentu adanya perilkau individu dalam organisasi yang merupakan interaksi antara karakteristik individu dan karakteristik organisasi (Thoha.1998).

II.                PENGERTIAN MOTIVASI

Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.

Beberapa pendapat para ahli tentang pengertian motivasi, diantaranya Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.

Menurut Mitchell, motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.

Gray, motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

T. Hani Handoko, motivasi adalah keadaan pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan terntentu guna mencapai tujuan.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.

III.             MACAM – MACAM MOTIVASI

Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:

a.       Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.

b.      Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya.

IV.             TEORI MOTIVASI

Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content theory) dan teori proses (Process Theory).

A.     Teori Motivasi Kepuasan (content theories)

1.      Teori Motivasi Abraham Maslow (1943-1970)

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:

a.       Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

b.      Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

c.       Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

d.      Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

e.       Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

2.      Teori Motivasi Herzberg (1966)

·         Faktor kesehatan (ekstrinsik) yaitu faktor lingkungan yang menyebabkan ketidak puasan, yang meliputi supervisi,kondisi kerja, hubungan interpersonal, bayaran dan keamanan, dan kebijakan organisasi.

·         Faktor motivasi (instrinsik) yaitu faktor yang menyebabkan kepuasan, meliputi prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungn jawab, pertumbuhan dan perkembangan.

3.      Achievement Theory Mc Clelland (1961),

Adalah suatu teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan, dan afiliasi adalah tiga kebutuhan yang penting dan dapat membantu dalam menjelaskan motivasi.

a.       Kebutuhan akan pencapaian (nAch) adalah dorongan untuk berprestasi, untuk pencapaian yang berhubungan dengan serangkaian standar.

b.      Kebutuhan akan Kekuasaan (need for power – nPow) adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dengan cara yang tidak akan dilakukan tanpa dirinya.

c.       Kebutuhan akan Afiliasi (need for affiliation – nAff) adalah keinginan untuk hubungan yang penuh persahabatan dan interpersonal yang dekat.

B.     Teori Motivasi Proses (process theories)

1.      Teori Motivasi DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori Y (positif), Menurut teori X empat pengandaian yag dipegang manajer, yaitu :

a)      Karyawan yang secara intern tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b)      Karyawan yang tidak menyukai kerja, mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c)      Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d)     Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

a)      Karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.

b)      Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

c)      Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.

d)     Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

2.      Teori Motivasi VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:

·         Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

·         Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).

·         Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif. Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapan Motivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

3.      Teori Keadilan ( S.ADAMS )

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

ü  Seorang karyawan akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar

ü  Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :

·         Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya;

·         Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

·         Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;

·         Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang bersangkutan.

4.      Teori Penepatan Tujuan (EDWIN LOCKE)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mek­­­­­­anisme motivasional yakni :

a)      Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

b)      Tujuan-tujuan mengatur upaya;

c)      Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

d)     Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

·         Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.

·         Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

·         Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk bertingkah laku.

5.      Teori Harapan (expectancy theory)

Pertama kali dikemukakan oleh Heider (dalam As’ad, 2004), teori yang mendasarkan tiga konsep yaitu;

ü  Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.

ü  Nilai adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu.

ü  Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.

V.                TUJUAN MOTIVASI KERJA

Motivasi sangat penting artinya bagi parusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Maksud atau tujuan dari motivasi menurut Dr. Sowatno (2001:147), diantaranya sebagai berikut :

1)      Mendorong gairah dan semangat kerja

2)      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai

3)      Meningkatkan produktifitas kerja pegawai

4)      Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan

5)      Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai

6)      Mengefektifan pengadaan pegawai

7)      Menciptakan hubungan kerja dan suasana yang baik

8)      Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai

9)      Meningkatkan kesejahteraan pegawai

10)  Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11)  Menigkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku, dan sebagainya.

VI.             LANGKAH DALAM MOTIVASI

Langkah yang bisa digunakan para pemimpin untuk meningkatkan  motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1.      Tingkatkan motivasi kerja karyawan melalui training

Terkadang menekuni sebuah pekerjaan yang sama setiap harinya, membuat sebagian besar karyawan merasa jenuh dan bosan. Dampaknya, motivasi karyawan akan turun sehingga mereka tidak bekerja secara optimal. Karena itu untuk mengembalikan motivasi karyawan, Anda perlu mengadakan training khusus bagi para karyawan. Misalnya saja mengadakan pelatihan untuk meningkatkan ketrampilan kerja mereka, atau sekedar training untuk membangun kembali motivasi karyawan yang mulai turun.

2.      Berikan reward bagi karyawan yang berprestasi

Tidak ada salahnya jika Anda memberikan reward khusus bagi karyawan yang berprestasi. Bisa berupa bonus atau insentif, maupun berupa hadiah kecil yang bisa mewakili ucapan terimakasih perusahaan atas prestasi para karyawan. Cara ini terbukti cukup efektif, sehingga karyawan lebih bersemangat untuk memberikan prestasi-prestasi berikutnya bagi perusahaan.

3.      Lakukan pendekatan untuk mengoptimalkan kinerja karyawan

Sebagai pemimpin perusahaan, Anda juga perlu melakukan pendekatan pada para karyawan Anda. Bila perlu kenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing dari mereka, sebab hal ini akan memudahkan Anda untuk mengevaluasi perkembangan setiap karyawan. Mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus, dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan Anda untuk mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan lainnya.

4.      Adakan kegiatan khusus untuk membangun kekeluargaan antara karyawan dan perusahaan

Membangun kekeluargaan antara pihak karyawan dan pemilik usaha, menjadi langkah jitu untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Dengan kekeluargaan yang kuat, mereka akan ikut merasakan kepemilikan perusahaan tersebut. Sehingga loyalitasnya untuk bersama-sama membesarkan perusahaan semakin meningkat. Adakan acara pertemuan rutin setiap bulannya, yang bisa mengakrabkan semua karyawan di perusahaan Anda. Lingkungan kerja yang hangat dan akrab, akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya

DAFTAR PUSTAKA

Irayati, Siti Rina. 2015. Motivasi Karyawan. http://rinairayati.blogspot.co.id/2015/12/makalah-msdm-motivasi-karyawan.html. Diakses tanggal 29 November 2016

Elqorni, Ahmad. 2009. Teori Motivasi Dalam Manajemen SDM. https://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/. Diakses tanggal 29 November 2016

.Haefa, Afnan Nur. 2012. Motivasi Dalam Manajemen dalam Sumberdaya Manusia. http://afnannurhaefa.blogspot.co.id/2012/10/motivasi-dalam-manajemen-dalam-sumber.html. Diakses tanggal 30 November 2016

Purba, Fransisko, Rinaldi Hidayat, Ike Vanessa, dan Mitha Ferbriana. 2015. Teori – Teori Motivasi. http://herususilofia.lecture.ub.ac.id/files/2015/06/TUGAS-MANAJEMEN-SUMBER-DAYA-MANUSIA.pdf. Diakses tanggal 29 November 2016

Masuku, Muhaidin. 2013. Motivasi Kerja. http://muhaidinmasuku.blogspot.co.id/. Diakses tanggal 30 November 2016