Motivasi Kerja

            Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.
Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

            Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan, maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.

            Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi. Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.

TEORI MOTIVASI

            Terdapat 5 teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

1.      Teori Efek Hawthorn

      Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah:

·         Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.

·         Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja.

·         Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.

·         Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan dan dikembangkan.

2.      Teori Kebutuhan

      Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut:

·         Kebutuhan fisiologis.

·         Kebutuhan rasa aman.

·         Kebutuhan social.

·         Kebutuhan harga diri.

·         Kebutuhan aktualisasi diri.

      Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

3.      Teori X dan Y

      McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.

Teori X menganggap bahwa:

·         Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.

·         Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik.

·         Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.

·         Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.

·         Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

Teori Y menganggap bahwa:

·         Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan.

·         Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan.

·         Manusia cenderung ingin belajar.

·         Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

4.      Teori Hygine dan Motivator

      Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.

Faktor Hygine meliputi :

·         Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.

·         Sistem pengawasan.

·         Gaya kepemimpinan.

·         Kondisi lingkungan kerja.

·         Hubungan antar pribadi.

·         Gaji / upah.

·         Status.

·         Kesehatan dan keselamatan kerja.

Faktor Motivator meliputi :

·         Pengakuan.

·         Penghargaan atas prestasi.

·         Tanggungjawab yang lebih besar.

·         Pengembangan karir.

·         Pengembangan diri.

·         Minat terhadap pekerjaan.

5.      Teori Motivasi Berprestasi

      David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.       Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:

a.       Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan mengambil risiko sedang.

b.      Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan, mempengaruhi orang lain.

c.       Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan, kerjasama dan perasaan diterima.

      Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.

TEKNIK MEMOTIVASI KERJA

Beberapa teknik untuk memotivasi kerja sebagai berikut :

1.      Teknik Pemenuhan Kebutuhan

      Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hierarki kebutuhan individu yaitu :

a.       Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perumahan dan seksual. Kebutuhan ini paling mendasar bagi manusia. Dalam bekerja, maka kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi adalah gaji / upah yang layak.

b.      Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam bekerja, karyawan memerlukan tunjangan kesehatan, asuransi dan dana pensiun.

c.       Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan diterima dalam kelompok dan saling mencintai. Dalam hubungan ini, karyawan ingin diterima keberadaanya di tempat kerja, melakukan interaksi kerja yang baik dan harmonis.

d.      Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan ini, karyawan butuh penghargaan dan pengakuan serta tidak diperlakukan sewenang-wenang.

e.       Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi. Dalam hubungan ini, karyawan perlu kesempatan untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi.

2.      Teknik Komunikasi Persuasif

      Teknik komunikasi persuasif adalah satu teknik memotivasi kerja yang dilakukan dengan cara mempengaruhi dari luar diri. Rumus teknik komunikasi persuasif adalah ADIDAS sebagai berikut :

A ttention, yaitu perhatian yang penuh

D esire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara

I interest, yaitu minat dan kepentingan

D esicion, yaitu keputusan yang tepat

A ction, yaitu tindakan nyata

S atisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai

5 Jenis Motivasi Kerja Karyawan yang Harus di Ketahui

1.      Mendapatkan gaji bulanan

      Motivasi pertama adalah mendapatkan gaji bulanan. Tak peduli Anda sebagai pegawai negeri sipil, karyawan tetap, atau karyawan kontrak, penghasilan bulanan adalah satu hal yang Anda cari. Mengapa? Karena dengan gaji bulanan Anda dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan hidup Anda dan keluarga.

Kebutuhan hidup antara lain:

• Biaya hidup sehari-hari
• Membayar uang pendidikan anak
• Membayar cicilan rumah

Sementara keinginan hidup antara lain:

• Membeli mobil atau rumah baru
• Jalan-jalan ke tempat wisata ternama di dalam dan atau luar negeri

      Sisi buruk motivasi jenis ini adalah Anda hanya mengejar gaji bulanan sehingga mungkin saja Anda berangkat bekerja dan menyelesaikan semua pekerjaan Anda. Dengan demikian, Anda pergi pagi pulang sore dan akhir bulan mendapat gaji.

2.      Mencapai sasaran karier

      Motivasi kedua adalah mencapai sasaran karier. Mereka yang memiliki motivasi macam ini akan bekerja secara baik dan bahkan melebihi deskripsi kerjanya karena ada posisi lebih tinggi yang diincarnya. Selain itu, mereka akan memperhatikan dan meningkatkan kemampuan yang mendukung kariernya, seperti keterampilan berkomunikasi, mengelola waktu, mengelola anggaran, dan memimpin orang.

3.      Berkarya

      Selain mendapatkan gaji dan mencapai sasaran karier, motivasi kerja karyawan yang lain adalah berkarya. Mereka yang memiliki motivasi ini adalah mereka yang menghayati makna karyawan, yaitu orang yang berkarya, bukan buruh atau pekerja. Dengan demikian, mereka akan memberikan yang terbaik sehingga karyanya berkontribusi besar kepada kemajuan perusahaan.

4.      Mencari pengalaman

      Mencari pengalaman merupakan motivasi kerja yang dimiliki oleh mereka yang baru lulus (fresh graduate) atau bekerja sebagai karyawan kontraktor, karyawan honorer, atau karyawan magang. Dengan pengalaman yang dimiliki, mereka memiliki nilai tambah untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.

5.      Beribadah

      Motivasi terakhir yang dimiliki karyawan untuk bekerja adalah beribadah. Motivasi ini dimiliki oleh mereka yang tingkat spiritualitasnya tinggi. Bagi mereka, bekerja adalah ibadah karena menafkahi keluarga dan memberikan manfaat bagi orang lain. Selain itu, mereka sangat memperhatikan keberkahan uang yang mereka terima sehingga tidak mau memakan gaji buta atau uang yang tidak halal.

Faktor Yang mempengaruhi Motivasi Kerja

Tentu saja ada beberapa faktor yang akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan di sebuah perusahaan.

·         Faktor kebijakan perusahaan.

Melipui gaji, tunjangan, dan pensiun. Dampaknya terhadap motivasi kerja biasanya hanya sekedar untuk bertahan. Tidak memberikan dampak yang begitu besar dalam peningkatakn kinerja. Jadi, perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan masalah gaji, pensiun, dan tunjangan untuk memotivasi karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. Kecuali, jika perusahaan mampu memberikan gaji selangit, jauh diatas rata-rata gaji, mungkin akan memiliki pengaruh. Saya katakan, mungkin.

·         Faktor imbalan atau reward.

Jika dikelola dengan baik, sistem imbalan atau reward terhadap karyawan yang berprestasi akan memberikan dampak yang besar untuk peningkatan motivasi.

·         Faktor kultur perusahaan.

Masalah kultur perusahaan bisa memberikan dampak yang besar dalam peningkatan motivasi kerja. Kultur-kultur yang mengedepankan rasa hormat, kebersamaan, kejujuran, dan keakraban akan meningkatkan motivasi kerja cukup signifikan.

·         Faktor kondisi mental karyawan itu sendiri.

Ini yang terpenting. Jika seorang karyawan yang memiliki mental yang kuat, dia akan tetap memiliki motivasi kerja meski ketiga faktor diatas kurang mendukung. Mereka memiliki pikiran jauh ke depan. Pandangannya tidak sempit hanya saat ini saja. Mereka memiliki jiwa besar untuk tetap memberikan kontribusi sebaik mungkin. Sayangnya, faktor ini kadang terlewatkan baik oleh karyawannya sendiri maupun oleh perusahaan.

Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan baik

            Untuk mengetahui apakah seorang karyawan memiliki motivasi yang tinggi dalam melakukan tugas akan dapat diketahui dengan mengamati karyawan dengan tanda-tanda motivasi baik adalah :

·         Bersikap positif terhadap pekerjaannya

·         Menunjukkan perhatian yang tulus terhadap pekerjaan orang lain dan membantu mereka bekerja lebih baik

·         Selalu menjaga kesimbangan sikap dalam berbagai situasi

·         Suka memberi motivasi kepada orang lain walaupun kadang tidak berhasil

·         Selalu berpikir positif dari suatu kejadian

Tanda-tanda karyawan yang termotivasi dengan buruk

            Untuk mengetahui apakah seorang karyawan kehilangan motivasi tidak selalu mudah karena jarang diungkapkan. Namun hal ini dapat diketahui dari perubahan sikap yang terjadi pada dirinya yang dapat diamati. Tanda-tanda sikap karyawan yang tidak memiliki motivasi kerja adalah :

·         Tidak bersedia bekerja sama

·         Tidak mau menjadi sukarelawan

·         Selalu datang terlambat, pulang awal dan mangkir tanpa alasan

·         Memperpanjang waktu istirahat dan bermain game dalam waktu kerja

·         Tidak menepati tenggat waktu tugas

·         Tidak mengikuti standar yang ditetapkan

·         Selalu mengeluh tentang hal sepele

·         Saling menyalahkan

·         Tidak mematuhi peraturan

Cara mengatasi penurunan motivasi

            Suatu hal yang perlu diperhatikan agar karyawan dan perusahaan tidak mengalami kerugian akibat penutunan motivasi, maka kita perlu mengatasi masalah tersebut dan mencegah dengan berupaya mengantisipasi kondisi yang terjadi.

            Beberapa pendekatan untuk mengatasi atau mengurangi kekurangan semangat dan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan adalah dengan pendekatan kuratif dan pendekatan preventif.

1.      Pendekatan Kuratif

      Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah masalah yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau tidak dalam pekerjaan. Apabila masalahnya tidak terlalu penting maka kita tidak perlu merasa putus asa. Tetapi bila ternyata masalah itu penting dalam pekerjaan, maka bicara secara terbuka dan langsung dengan pihak yang berwenang untuk mendapatkan kesamaan persepsi sehingga jalan keluarnya dapat ditemukan, misalnya atasan atau konselor. Bila pihak yang berwenang tidak dapat ditemui secara langsung, hubungi melalui surat atau telepon.

2.      Pendekatan Antisipatif

      Karyawan sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan. Selanjutnya berusaha menenangkan hati sewaktu bekerja dan jangan terganggu dengan perasaan gelisah. Bila merasa gelisah karena hal-hal yang tidak berkaitan dengan pekerjaan, maka sebaiknya menenagkan diri di luar ruang kerja dengan cara yang diyakini berhasil, misalnya dengan berdoa atau yoga. Karyawan disarankan bersikap dan berpikir positif terhadap pekerjaan.

Yudiono, Herman. Blogger: Dunia Karyawan http://www.duniakaryawan.com/5-jenis-motivasi-kerja-karyawan-yang-harus-anda-ketahui/ di akses pada tanggal 29 Mei 2016

Yusuf, Adie. 2008. Blogger: Pengaruh Motivasi dalam Peningkatan Kerja https://teknologikinerja.wordpress.com/2008/05/06/pengaruh-motivasi-terhadap-peningkatan-kinerja/ di akses pada tanggal 29 Mei 2016

Robbins, Stephen. 2001. Organizational Behavior. Prentice Hall