Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

Karyawan merupakan salah satu asset penting yang dimiliki perusahaan, dimana campur tangan karyawan sendiri memang sangat menentukan kesuksesan perusahaan yang bersangkutan.  Suatu perusahaan akan meningkat produktivitas kerja bila adanya kerja sama dan hubungan baik antara pimpinan dan karyawannya. Karena dengan meningkatkan produktivitas karyawan otomatis akan meningkatkan produktivitas perusahaan.

Dengan berkembangnya ilmu pengetahuan yang makin maju, perusahaan dituntut untuk lebih menjadikan karyawannya memiliki nilai lebih, yaitu lebih terampil dan terlatih dalam mengerjakan pekerjaannya. Hal tersebut mendorong perusahaan-perusahaan berinisiatif mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan. Dari program tersebut diharapkan karyawan dapat lebih percaya diri sehingga muncul kepuasan dalam bekerja dan merasa lebih dihargai. Dan tentu saja dari program tersebut dapat diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

Simamora (2004 : 273) Pelatihan (training) mengandung maksud untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan/keterampilan serta merubah sikap/perilaku karyawan ke arah yang produktif. Pelatihan mempunyai manfaat pada karier jangka panjang karyawan, untuk menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa yang akan datang.  Selanjutnya pengertian pelatihan secara sederhana didefinisikan oleh Pramudyo (2007 : 16) sebagai : “Proses pembelajaran yang dirancang untuk mengubah kinerja orang dalam melakukan pekerjaannya”.

Simamora (2004 : 273-274) mengatakan pelatihan ditujukan untuk mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja para karyawan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan prestasi kerja saat ini, Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan melaksanakan pekerjaan saat ini secara lebih baik. Baik karyawan manajerial maupun non manajerial barangkali akan lebih banyak menerima pelatihan yang bersifat teknis dibandingkan dengan manajer yang lebih banyak menerima pengembangan dalam bentuk keterampilan konseptual atau analitis dan keterampilan hubungan manusiawi untuk memperdalam wawasan mereka guna membawa rekrutmen pada tujuan yang strategis dan spesifik.   

Proses kegiatan pelatihan sering dilaksanakan oleh suatu perusahaan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan. Latihan adakalanya diberikan setelah karyawan tersebut ditempatkan dan ditugaskan sesuai dengan bidangnya masing-masing.

Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan menurut Mangkunegara (2006 : 52) antara lain :

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi

2. Meningkatkan produktivitas kerja

3. Meningkatkan kualitas kerja

4. Meningkatkan perencanaan sumber daya manusia

5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja

6. Meningkatkan rangsangan agar karyawan mampu berprestasi secara maksimal.

7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan.

8. Menghindarkan keseragaman

9. Meningkatkan perkembangan pribadi karyawan.

Prinsip Pelatihan

Mc. Gehee, seperti yang dikutip Mangkunegara (2006 : 51), bahwa prinsip-prinsip pelatihan adalah sebagai berikut :

a.       Materi yang diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan.

b.      Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.

c.       Pelatih/pengajar/pemateri harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.

d.      Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon yang positif dari peserta.

e.       Menggunakan konsep pembentukan (shaping) perilaku.

Metode Pelatihan Karyawan

a.       On the job training. Metode pelatihan dengan cara menempatkan pekerja dalam kondisi yang riil, dibawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang berpengalaman atau supervisor.

b.      Metode vestibule atau balai. Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan utntuk tempat pelatihan bagi pegawai baru, sangat cocok untuk banyak peserta.

c.       Metode demonstasi dan contoh. Metode ini melibatkan penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh-contoh.

d.      Metode simulasi. Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas.

e.       Metode apprenticeship. Suatu cara mengembangkan keterampilan pengrajin atau pertukangan, dan tidak mempunyai standar format.

f.        Metode ruang kelas. Metode pelatihan yang dilakukan di dalam kelas dalam hal ini adalah kuliah, konferensi, studi kasus dan lain-lain.

BAB II

PERMASALAHAN

            Suatu perusahaan  dapat meningkatkan produktivitas kerja jika ada kerja sama dan hubungan baik antara pimpinan dan karyawan. Jika produktivitas karyawan meningkat, maka produktivitas karyawan akan maningkat pula. Produktivitas seorang karyawan harus memberi kontribusi penting bagi perusahaan yang dapat dilihat dari kuantitas maupun kualitas yang diperoleh perusahaan yang memberi dampak positif untuk karyawan dimasa sekarang dan yang akan datang. Perusahaan akan berlomba untuk meningkatkan kemampuan SDM yang dimiliki sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Dalam pelaksanaannya terdapat malasah-masalah yang dihadapi, antara lain :

1.      Masalah bahasa, tipe pembelajaran, dan level pendidikan

2.      Pelatihan yang kurang fokus

3.      Pelatihan tidak berjalan sistematis

BAB III

PEMBAHASAN

Pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk peningkatan kemampuan dan keahlian karyawan sehingga mereka memiliki kompetensi untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.  Lam and Zhang (2003) dalam studinya menunjukkan bahwa adanya kesempatan pelatihan dan pengembangan secara terus-menerus khususnya bagi para anggota baru, akan membuat mereka terus berkembang untuk mengejar ambisi dan cita-cita mereka dan pada akhirnya akan membuat mereka semakin mandiri dalam keterikatan pada pekerjaan, dan juga merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan prestasi kerja mereka terhadap organisasi dan pekerjaan yang digeluti.

Lee et al. (2006) dalam studinya juga menjelaskan bahwa bila seorang anggota memiliki kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi dan diberikan pelatihan yang sesuai dengan bidang kerja, dan pada akhirnya memiliki kompetensi yang dipersyaratkan dalam pekerjaannya maka anggota tersebut memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaannya yang secara langsung pula memiliki keterikatan dengan organisasi yang mempekerjakannya. Pemberdaayaan karyawan dalam bentuk pelatihan dan pengembangan kepada setiap karyawan merupakan proses peningkatan kemampuan untuk berperan sesuai dengan peryaratan kemampuan dan keahlian dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

Untuk menghidari masalah-masalah dalm pelaksanaan pelatihan, maka perlu memperhatikan hal-hal berikut :

1.      Perusahaan harus tahu kemampuan karyawan, sehingga perancangan pelatihan disesuaikan dengan kondisi dan kemampuan karyawan. Perusahaan dapat meyesuaikan pelatih yang didatangkan dengan kondisi yang ada.

2.      Harus ada analisa kebutuhan dalam penyelenggaraan pelatihan, dalam artian penyelenggara harus tahu benar kepentingan perusahaan mengadakan pelatihan.

3.      Harus menyusun rancangan garis besar pelatihan. Hal tesebut dimulai dari analisis pelatihan, implementasi pelatihan, dan evaluasi pelatihan. Sehingga pelatihan dapat berjalan sistematis.

KESIMPULAN

            Pelatihan sangat berpengaruh terhadap prestasi karyawan. Dengan meningkatkan prestasi dan semangat kerja karyawan, maka perusahaan akan mencapai tujuan yang dicita-citakan. Sehingga perusahaan perlu menyusun rancangan pelatihan untuk karyawan secara sistematis, efektif, dan efisien.

DAFTAR PUSTAKA

Emilia, Erlin. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (PT. Air Manado). Jurnal Acta Diurna. Vol. 2 Nomor 3.

Levy Kambey, Fendy, Suharnomo. 2013. Pengaruh Pembinaan, Pelatihan, dan Pengembangan dan Partisipasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Njonya Meneer Semarang). Diponegoro Journal of Management. Vol. 10 Nomor 2.

Saweduling, Paulus. 2013. Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan, Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Guru SMP di Kabupaten Kepulauan Talaud. Jurnal EMBA. Vol. 1 Nomor 4.

Simamora, Henry. 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua, Yogyakarta : STIE YKPN.

Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007. Cara Pinter Jadi Trainer. Jakarta : Percetakan Galang Press.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006. Perencanaan dan Pengembangan SDM. Bandung: Refika Aditama.

https://artarisa.wordpress.com/2008/02/18/pelatihan-tidak-selalu-menyelesaikan-masalah/. Diakses pada tanggal 29 September 2016 Pukul 20.31 WIB.

www.wisataruhani.com/metode-pelatihan-dan-peningkatan-sdm/. Diakses pada tanggal 29 September 2016 Pukul 10.09 WIB.