Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan Terhadap Kinerja Karyawan

1.1  Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang baik.

Pelatihan (training) adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. ^[1]

Kegiatan manajemen SDM tidak berakhir setelah menyeleksi, menerima dan menempatkan pekerja, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya diperlukan kegiatan manajemen SDM yang disebut dengan kegiatan orientasi dan pelatihan, terutama untuk tenaga kerja baru, tetapi juga untuk yang lama apabila mendapat pekerjaan atau jabatan baru. Pekerja lama yang dimaksud adalah yang mengalami promosi dengan mendapat posisi/jabatan yang lebih tinggi (vertikal) atau yang dipindahkan pada jabatan yang sama tingkatannya (horisontal).
Disamping itu, pengembangan dan pelatihan sebenarnya adalah dua kegiatan manajemen SDM yang berbeda. Dalam kondisi tenaga kerja yang ditempatkan belum memenuhi persyaratan, untuk dapat melaksanakan tugas-tugas dalam jabatan/pekerjaannya, maka sering kedua kegiatan tersebut diselenggarakan secara berantai. Dari sudut pandang tradisional kedua kegiatan berantai itu, untuk pekerja jenjang bawah disebut pelatihan. Sedangkan untuk pekerja jenjang atas disebut pengembangan. Untuk kegiatan orientasi dan pelatihan dalam arti pengembangan ini, terdapat dalam kegiatan manajemen SDM yang disebut “pengembangan karier”.
Setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tuntutan jabatannya/pekerjaannya. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya, inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan.^[2]

Preffer & Upton (Nguyen & Buyens, 2008) menyimpulkan bahwa kesuksesan dalam dunia yang semakin kompetitif tidak lagi ditentukan oleh sumber daya fisik, melainkan oleh sumber daya manusia (SDM).

Tanpa pelatihan, tentunya kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia yang berkualitas – baik saat ini maupun di masa depan – sulit dipenuhi karena terjadi skills gap, yang merujuk pada perbedaan signifikan antara kemampuan organisasi saat ini dan keahlian yang dibutuhkannya untuk mencapai tujuan.Skills gap merupakan titik di mana organisasi tidak lagi dapat tumbuh atau berkompetisi karena tidak dapat mengisi pekerjaan penting dengan karyawan yang memiliki pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang tepat.

Peranan pelatihan dalam perusahaan telah disadari oleh para pemegang posisi manajerial maupun oleh perusahaan itu sendiri. Office Team Surveymenemukan bahwa 45% dari 500 Manajer HR di perusahaan dengan karyawan yang berjumlah 20 orang atau lebih mengekspresikan perhatiannya terhadap pelatihan dan pengembangan. ^[3]

1.2 Tujuan Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

1.3 Tujuan Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

1.4 Jenis Pelatihan dan Pengembangan SDM

1.      Pelatihan dan Pengembangan Keahlian.

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

2.      Pelatihan dan Pengembangan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet

3.      Pelatihan dan Pengembangan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

4.      Pelatihan dan Pengembangan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.

5.      Pelatihan dan Pengembangans Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan. 

1.5 Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan

Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen.

1.      Metode praktis (on the job training)

2.      Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)

Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:

1.      Efektivitas biaya.

2.      Isi program yang dikehendaki

3.      Kelayakan fasilitas-fasilitas

4.      Preferensi dan kemampuan peserta

5.      Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih

6.      Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1.      Rotasi jabatan

2.      Latihan instruksi pekerjaan

3.      Magang (apprenticeships)

4.      Coaching

5.      Penugasan sementara

Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

1.      Metode studi kasus

2.      Kuliah

3.      Studi sendiri

4.      Program computer

5.      Komperensi

6.      Presentasi

Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar. ^[1]

 Dampak Apabila Perusahaan Tidak Memberikan Pelatihan Karyawan

Apabila pelatihan karyawan tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat pada gejala-gejala sebagai berikut:
– Sering berbuat kesalahan dalam bekerja.
– Hasil kerjaanya tidak memenuhi standard kerja perusahaan
– Munculnya rasa tidak puas dengan perusahan dan menjelek-jelekkan perusahaan.
– Tidak mampu menggunakan teknologi yang lebih canggih dalam bekerja.
– Produktivitas kerja tidak meningkat, bahkan menurun.
– Kesinambungan perusahaan tidak bisa dijamin.
– Loyalitas yang rendah terhadap perusahaan.

Manfaat Pelatihan Karyawan bagi Perusahaan

Manfaat kegiatan Pelatihan Karyawan sebagai berikut:
– Perusahaan dapat menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang.
– Perusahaan mempunyai SDM yang   cakap melaksanakan pekerjaan.
– Perusahaan dapat menjawab tantangan   perkembangan zaman.
– Perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan prestasiyna.
– Mekanisme menggunakan teknologi baru dengan baik.
– Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Jadi, pelatihan dan pengembangan SDM di sebuah perusahaan merupakan sebuah keharusan dalam memaksimalkan manajemen SDM di perusahaan tersebut.^[4]

Agar Pelatihan dan Pengembangan Menjadi Efektif.

Diperlukan strategi agar pelatihan dan pengembangan yang dijalankan perusahaan bisa terukur dan tepat sasaran sehingga tidak membuat budget perusahaan secara sia-sia. Berikut beberapa tips agar pelatihan dan pengemban­gan menjadi efektif:

1.    Pastikan terlebih dahulu kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Anda harus tahu apakah kebutuhan yang diperlukan adalah kebutuhan secara kes­eluruhan yang nantinya akan memberikan hasil yang nyata pada karyawan yang ikut pelatihan atau justru hanya membuang uang. Usahakan materi pelatihan memang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jika karyawanAnda gagal dalam beberapa aspek pekerjaannya, Anda bisa memberi­kan waktu dan kebutuhan apa saja untuk karyawan tersebut supaya bisa melakukan pekerjaannya. Lihat pula apakah karyawan tersebut memiliki bakat yang diperlukan perusahaan

2.    Buatlah konteks yang jelas untuk karyawan yang akan melakukan pelatihan dan pengembangan. Anda harus memberikan informasi kepada karyawan tentang mengapa ia membutuhkan keterampilan baru, peningkatan keter­ampilan atau informasi yang dibutuhkan. Pastikan pula agar karyawan memahami hubungan antara pelatihan dan pekerjaan­nya. Anda akan memberikan dampak pela­tihan yang lebih jauh jika karyawan me­lihat adanya hubungan antara pelatihan dan kemampuannya untuk memberikan kontribusi pada pencapaian rencana bisnis perusahaan.

3.    Tentukan pelatihan dan pengem­bangan yang relevan dengan ke­ahlian karyawan sehingga ia bisa memdapatkan informasi yang lebih atau ia butuhkan untuk memperluas wawasan dan meningkatkan produktitasnya. Mung­kin Anda juga perlu untuk merancang sesi pelatihan internal karyawan jika tidak ada provider pelatihan yang tepat untuk memenuhi kebutuhan perusahaan.

4.    Dukung karyawan pelatihan yang memiliki tujuan yang terukur dan hasil tertentu yang akan ditransfer kembali ke pekerjaan. Buatlah desain dari karyawan pelatihan yang telah me­nyatakan tujuan yang terukur dan hasil tertentu tersebut. Hal ini untuk memas­tikan bahwa karyawan tersebut telah mencapai keterampilan atau tertentu yang sesuai dengan tujuan. Dengan informasi di tangan, karyawan akan tahu persis apa yang bisa dia harapkan dari sesi pelatihan. Karyawan juga akan memiliki cara untuk menerapkan pelatihan di tempat kerjanya.

5.    Berikan informasi pada karyawan tentang apa isi sesi pelatihan, siapa saja yang akan terlibat, dan sebe­lum pelatihan jelaskan apa yang diharap­kan dari karyawan pada sesi pelatihan. ini akan membantu mengurangi kecemasan karyawan yang akan menerima sesuatu yang baru. Jika dia tahu apa yang diharapkan, dia akan focus pada proses pem­belajaran dan penstransferan materi pelatihan. Cara itu untuk menghindari ketidaknyamanan karyawan yang ti­dak mengetahui tentang sesi pelatihan, apa yang diharap­kan, dan sebagainya.

 Berilah kejelasan pada karyawan bahwa pelatihan tersebut adalah tanggung jawabnya dan dia harus serius menjalani sesi pelatihan. Dengan begitu, karyawan akan lebih termotivasi menjalani sesi pelatihan sehingga ia me­nyelesaikan pelatihan hingga sesi pela­tihan selesai. Tentu setiap perusahaan ingin agar karyawan yang ikut pelatihan aktif dalam sesi pelatihan, bisa menyele­saikan tugas-tugas di tempat pelatihan, bisa menerapkan ide-ide baru dan memi­liki keterampilan tambahan ketika sudah kembali bekerja.^[5]

DAFTAR PUSTAKA

^[1] Lutfiani, ita. 2014. Pelatuhan dan pengembangan Sumber Daya manusia. Dalam: https://ahmadartkhoiri.wordpress.com/2015/02/03/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia/

^[2] Aziz, Ahda S. 2011. Pelatihan dan pengembangan SDM. Dalam: http://ahdasaifulaziz.blogspot.co.id/2011/06/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html

^[3] Anonim. 2013. Peran Pelatihan: Bagian dari Sistem Organisasi atau Hanya Pelengkap Saja? Dalam : http://portalhr.com/komunitas/opini/peran-pelatihan-bagian-dari-sistem-organisasi-atau-hanya-pelengkap-saja/

^[4] Utomo, wisnu IDN Times. 2016. Pentingnya Pelatihan dan Pengembngan SDM. Dalam: https://sleekr.co/panduan-hr/pentingnya-pelatihan-dan-pengembangan-sdm/

^[5] Anonim, 2016. Agar Program Pengembangan dan Pelatihan Berhasil. Dalam http://humancapitaljournal.com/agar-program-pelatihan-dan-pengembangan-berhasil/