ANALISA PROSES REKRUTMEN di PERUSAHAAN

I.                   PENDAHULUAN

Setiap perusahaan mempunyai analisis spesifikasi yang berbeda-beda bagi calon SDM / karyawannya.  Salah satu hal yang penting dalam mendasari analisis spesifikasi SDM yang diperlukan yakni uraian jabatan. Menurut Harsono (2010 : 29) uraian jabatan adalah uraian tentang hasil analisis jabatan yang berisi tentang nama jabatan, kode jabatan, unit organisasi, iktisar jabatan, uraian tugas, beban kerja, perangkat kerja, hasil kerja, tanggung jawab, wewenang, nama jabatan yang ada dibawahnya, korelasi jabatan, kondisi lingkungan kerja, risiko dan bahaya kerja, syarat jabatan serta informasi jabatan yang lainnya”. Secara rinci Mondy dan Noe (1996) dalam Ellyta Yullyanti (2009 : 1) “peran analisis pekerjaan sebagai perlengkapan mendasar bagi Manajemen”. Untuk mendapatkan SDM yang sesuai spesifikasi, diperlukan proses Rekrutmen.

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan fondasi yang penting bagi keberlanjutan maupun pengembangan di perusahaan. Menurut Edi Sutrisno (2010 : 45) mendefinisikan “rekrutmen sebagai aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan”. Hal yang sama juga diungkapkan Henry Simamora (2006 : 41) menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan aktivitas yang dirancang untuk memperoleh pelamar kerja yang memenuhi persyaratan perusahaan”. Dengan demikian, melalui Proses Rekrutmen yang baik, maka akan dihasilkan juga SDM / tenaga kerja yang baik.

Tenaga kerja SDM merupakan aset suatu perusahaan yang digunakan untuk menggerakkan atau mengelola sumber daya lainnya. Maka dari itu diperlukan SDM yang memiliki kinerja tinggi, sehingga dapat bekerja secara efektif dan efisien untuk membantu memenuhi atau mencapai Visi dari Perusahaan. SDM tersebut juga harus mempunyai motivasi tinggi dan kemampuan individual yang cukup memadai. Menurut Gribson dkk (1989 : 2) dalam Ellyta Yullyanti (2009 : 3) “Kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh : (1) Harapan mengenai imbalan, (2) dorongan, (3) kemampuan, kebutuhan, dan sifat, (4) persepsi terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan, dan (7) kepuasan kerja”.

Menurut Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 9) bahwa “terdapat 3 faktor dominan yang mempengaruhi proses rekrutmen tenaga kerja, yakni citra perusahaan, perencanaan sumber daya manusia, dan prospek”. Pembuatan citra yang baik bagi suatu perusahaan merupakan hal yang penting, menurut Rachawati (2008) dalam Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 9) “untuk menarik calon tenaga kerja harus memperhatikan image perusahaan, kesan yang baik disajikan pihak perusahaan disamping public relations”. Kemudian perencanaan sumber daya manusia juga tidak kalah penting untuk disesuaikan dengan kebutuhan tenaga kerja pada waktu yang akan datang. Seperti yang diungkapkan Gorda (2004) dalam Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 10) bahwa “perencanaan perekrutan tenaga kerja sangat membantu untuk menentukan kebutuhan – kebutuhan rekrutmen di waktu yang akan datang”. Selanjutnya prospek yang diberikan perusahaan kepada para pegawai untuk mengisi jabatan tertentu. Hal ini juga sangat penting seperti yang diungkapkan oleh Siagian (2008) dalam Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 10) “untuk memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih mengembangkan diri dari meningkatkan semangat kerja dan para pegawai telah memiliki pengetahuan yang memadai tentang organisasi, kebijakannya, dan orang-orangnya”.

II.                PERMASALAHAN

Dalam pelaksanaannya, proses rekrutmen tidak terlepas daripada tantangan dan permasalahan. Disamping tuntutan untuk mendapatkan kandidat terbaik sesuai spesifikasi yang dibutuhkan, proses Rekrutmen juga harus dapat berlangsung efektif, tepat waktu, dan hemat biaya.

Berlangsung efektif dalam praktiknya berarti bahwa proses rekrutmen direncanakan dan dilaksanakan dengan matang dan baik dengan mempertimbangkan analisis kebutuhan tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi permintaan perusahaan, yaitu analisis kebutuhan tenaga kerja. Menurut Irawan dkk dalam Adil Kurnia (2011) menyatakan bahwa “kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan tenaga karyawan perbulan”.  Hasil dari proses rekrutmen pertama tersebut dievaluasi untuk didapatkan Opportunity For Improvement untuk kemudian ditindaklanjuti pada proses rekrutmen kedua, dst. Hal tersebut dilakukan dengan tepat waktu atau dalam praktiknya dilakukan secara terjadwal sesuai rencana yang mempertimbangkan saat yang tepat untuk melakukan rekrutmen.

Cost merupakan point penting yang seringkali menjadi momok bagi perusahaan dalam melaksanakan kegiatan. Dalam praktiknya proses rekrutmen tidak terlepas dari faktor biaya, maka dari itu efisiensi / hemat biaya menjadi salah satu parameter proses rekrutmen telah berjalan efektif dan efisien.

III.             PEMBAHASAN DAN SOLUSI

Pada dasarnya keuntungan dari proses rekrutmen yang baik memang tidak memiliki dampak keuangan yang langsung terasa bagi perusahaan dibandingkan dengan proses pemasaran produk. Akan tetapi, dengan SDM berkualitas dari proses rekrutmen yang baik, tingkat penjualan / pemasaran produk dapat ditingkatkan dan berimbas pada peningkatan profit perusahaan. Sehingga, biaya yang dikeluarkan untuk proses rekrutmen dapat dikatakan sebagai investasi. Oleh karena itu dalam proses rekrutmen dibutuhkan pertimbangan dan dukungan yang kuat dari management untuk mendapatkan kandidat terbaik.

Kegagalan dalam proses rekrutmen selain menimbulkan kerugian profit perusahaan juga dapat menimbulkan kesulitan bagi perusahaan terutama dalam proses pengambilan keputusan.

Menurut David A. Jones (2006 : 167-179) “Proses rekrutmen dapat dilakukan secara internal, eksternal atau secara online”. Proses rekrutmen eksternal atau online yakni jenis perekrutan yang lebih kita kenal selama ini seperti contohnya yakni pada Job Fair, iklan,  kita sering mengisi lowongan pekerjaan. Dalam hal ini, perusahaan bergantung pada pelamar dari eksternal menggunakan media-media yang tersedia. Sementara proses rekrutmen internal ialah jenis rekrutmen yang diadakan oleh internal perusahaan untuk menempati suatu posisi / jabatan tertentu.

Perbandingan dari kedua proses rekrutmen diatas selain dari pengertiannya yakni dari segi biaya. Menurut Dan Schawabel (2012) dalam Atep Afia (2014 : 4), Saratoga Institute melaporkan hasil penelitiannya di Amerika Serikat (sebagaimana dikutip Business Time edisi online, 15 Agustus 2012) bahwa, “biaya rata-rata mencari dan mempekerjakan seseorang dari luar perusahaan (rekrutmen eksternal) adalah 1,7 kali lebih mahal dari rekrutmen internal. Laporan tersebut juga mengungkapkan bahwa antara 40 dan 60% dari karyawan yang direkrut secara eksternal menunjukkan ketidakberhasilan, dibandingkan dengan hanya 25% untuk karyawan yang direkrut secara internal”.

IV.             KESIMPULAN DAN SARAN

Rekrutmen merupakan proses mencari / memikat pelamar kerja yang mempunyai motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan sesuai dengan syarat yang ditentukan untuk mengisi dan melaksanakan tugas jabatan oleh suatu perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan rekrutmen selain untuk regenerasi dan memperbaiki kinerja perusahaan, yakni mendapatkan kandidat terbaik yang sesuai dengan spesifikasi perusahaan. Menurut Gusti Ayu Putu Liskyanti (2014  : 9) bahwa “terdapat 3 faktor dominan yang mempengaruhi proses rekrutmen tenaga kerja yakni citra perusahaan, penrencanaan SDM, dan prospek.

Seringkali perusahaan menghalalkan segala cara dengan mengeluarkan anggaran yang besar untuk membajak SDM profesional. Menurut Padahal, dalam pelaksanannya keberhasilan proses rekrutmen perlu mempertimbangkan 3 faktor yakni efektifitas pelaksanaan, tepat waktu, dan hemat biaya. Faktor hemat biaya juga menjadi pertimbangan yang alot bagi manajemen untuk melakukan proses rekrutmen ini, seperti halnya investasi.

Perencanaan yang matang diperlukan sebelum melakukan proses rekrutmen ini, kemudian setiap pelaksanaan harus dilakukan evaluasi agar dapat diketahui kekurangan dan kelebihan sistem yang dibuat pada rekrutmen sebelumnya untuk ditingkatkan lagi pada proses rekrutmen selanjutnya. Selain itu juga kombinasi antara proses rekrutmen internal dan eksternal juga dapat digunakan sebagai langkah hemat biaya. Dalam penelitian Instititure Saratoga di Amerika Serikat (sebagaimana dikutip Business Time edisi online, 15 Agustus 2012) bahwa, “biaya rata-rata mencari dan mempekerjakan seseorang dari luar perusahaan (rekrutmen eksternal) adalah 1,7 kali lebih mahal dari rekrutmen internal. Laporan tersebut juga mengungkapkan bahwa antara 40 dan 60% dari karyawan yang direkrut secara eksternal menunjukkan ketidakberhasilan, dibandingkan dengan hanya 25% untuk karyawan yang direkrut secara internal”. Dengan demikian, saran kombinasi proses pelaksanaan  rekrutmen internal dengan perbandingan tertentu dapat menjadi solusi pertimbangan yang tepat bagi perusahaan untuk hemat biaya.

V.                REFERENSI

Afia, Atep. 2014. Perancangan dan Perilaku Organisasi (Manajemen Sumberdaya Manusia) – Rekrutmen. FT-Universitas Mercu Buana

Edi, Sutrisno.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group

Harsono.2010. Perencanaan Kepegawaian. Bandung: Fokusmedia

Liskayanti, Gusti dkk. 2014. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rekrutmen Tenaga Kerja Pada Hotel Angsoka Singaraja”. Volume 04, Nomor 1.

Yullyanti, Ellyta. 2009. Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi pada Kinerja Pegawai. Volume 16, Nomor 3.