REKRUTMEN

A. Pendahuluan

Rekrutmen menurut Hasibuan (2009:40) adalah “Usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2008:69), “Rekrutmen merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan”. Untuk mendapatkan calon karyawan yang berkualitas, maka perusahaan harus dapat melakukan proses rekrutmen yang baik. Perusahaan harus mampu mengidentifikasi kebutuhan karyawannya. Selain itu, perusahaan juga harus mampu menentukan dasar rekrutmen, sumber - sumber rekrutmen, metode rekrutmen yang digunakan, dan mengidentifikasi kendala-kendala rekrutmen (1).

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan (Rivai, 2009:148). Proses dimulai ketika pelamar dicari, dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan dan diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selain itu rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Setelah perencanaan SDM ditetapkan, kemudian menjadi tugas manajer SDM untuk memikirkan beberapa alternatif rekrutmen yang bisa dilakukan oleh perusahaan dengan biaya yang paling efisien. Perlunya alternatif ini, didasarkan pada pertimbangan bahwa, rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk proses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi, serta pemrosesan karyawan baru.

Tujuan diadakannya rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan dari berbagi sumber pelamar, sehingga akan memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik.

Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan, sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan, khususnya deskripsi dan spesifikasi pekerjaan (2).

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pola pelamar kerja yang memenuhi syarat.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah :

1.      Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan (organisasi) dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan (organisasi).

2.      Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja.

3.      Menyusun bahan - bahan rekrutmen yang efektif.

4.      Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan.

5.      Mendapatkan pola calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat.

6.      Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing - masing metode rekrutmennya.

7.      Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna meng-evaluasi efektif/tidaknya rekrutmen yang dilakukan (3).

Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221) :

1.      Penyusunan strategi untuk merekrut
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi - kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut,  dimana, dan kapan.

2.      Pencarian pelamar - pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber - sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber - sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.

3.      Penyisihan pelamar - pelamar yang tidak cocok/penyaringan
Setelah lamaran - lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi - kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4.      Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu - individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan (4).

B.     Permasalahan

Sistem recrutmen yang berjalan tidak sesuai dengan kebutuhan pabrik, dimana pengambilan karyawan hanya berdasarkan kedekatan dengan bagian HRD sehingga menimbulkan ketidaksesuaian dalam bekerja menyepelekan tingkat pendidikan sehingga dapat menghambat produktivitas para pegawainya.

Oleh karena itu sebagai seorang manajer SDM harus mampu memilah dan milih orang yang layak untuk dipekerjaan sebagai karyawan dalam suatu perusahan. Dan sudah paham dengan job DS dari setiap masing – masing pekerja.

C.    Solusi dan saran

Perencanaan dan pengadaan pegawai belum dapat berjalan dengan benar dan baik, recrutmen yang dilakukan hanya berdasarkan kepada kebutuhan. Pengoptimalan metode recrutmen yang membuat lamaran yang masuk banyak sehingga peluang untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas lebih tinggi.

Disain Proses Rekrutmen Dan Seleksi

Ada beberapa variabel yang perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen dan seleksi, yaitu jumlah lowongan yang tersedia, jumlah pelamar, rasio seleksi, validitas metode yang digunakan, ketersediaan waktu, anggaran, dan sumberdaya, serta ahli dan praktisi selaku interviewer (5).

DAFTAR PUSTAKA

1. Nindrijo Sunu Pambagio Hamidah Nayati Utami Gunawan Eko N. Pengaruh proses rekrutmen, proses, seleksi dan kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=189510&val=6468&title=PENGARUH%20PROSES%20REKRUTMEN,%20PROSES%20SELEKSI,%20DAN%20KOMPETENSI%20KARYAWAN%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20(Studi%20pada%20Karyawan%20Bagian%20Tata%20Usaha%20dan%20Keuangan%20PG%20Kebon%20Agung%20Malang)

2.   Budy kurniawan. pengaruh penerapan prinsip rekrutmen dan seleksi terhadap sikap calon karyawan outsourcing pada PT. SHIELD ON SERVICE (SOS) INDONESIA

CABANG PEKANBARU

http://repository.unri.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/2274/JURNAL%20BUDI.pdf?sequence=1

3.   Muhammad Ridwan. Peningkatan professionalis pegawai negeri sipil dilihat dari sistem rekrutmen berbasis kompetensi

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=105508&val=5117&title=Peningkatan%20Profesionalisme%20Pegawai%20Negeri%20Sipil%20Dilihat%20Dari%20Sistem%20Rekrutmen%20Berbasis%20Kompetensi

4.   Denny bagus, Recrutmen karyawan : definisi, tuuan dan proses recrutmen
http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html

5.   Alex sujanto. Rekrutmen dan seleksi berbasis kompetensi : tantangan dalam pemenuhan kebutuhan tenaga kerja pada knowledge society.

      file:///C:/Documents%20and%20Settings/bkkpc/My%20Documents/Downloads/31-129-1-PB.pdf