Pengalaman Mendapatkan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan di PT. AHM

Oleh : Maulana Saputra

           41616110014

Mind Map Pelatihan dan Pengembangan

1.      Pendahuluan

Karyawan merupakan salah satu asset dari perusahaan yang memegang peranan penting dalam keberhasilan kinerja suatu perusahaan. Karena perannya yang sangat berpengaruh terhadap keberhasilan, untuk itu manajemen sumber daya manusia di perusahaan tersebut harus mengadakan proses seleksi beberapa tahap untuk mendapatkan karyawan yang berkompeten dan memiliki semangat bekerja. Karyawan merupakan asset yang harus dijaga keberadaannya agar tidak ada keinginan untuk pergi atau keluar dari perusahaan. Berbagai hal harus dilakukan oleh perusahaan agar karyawan tersebut tetap nyaman berada di perusahaan dan mau bekerja sepenuh hati untuk mengembangkan perusahaan tersebut. Salah satunya adalah mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan. 

Menurut Erlin Emilia dalam Jurnal Acta Diurna (2013), Seiring berkembangnya ilmu dan pengetahuan yang makin maju maka perusahaan dituntut untuk lebih dapat menjadikan karyawannya lebih terampil dan terlatih dalam mengerjakan tugasnya. Oleh karena itu perusahaan berinisiatif untuk mengadakan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan, karena pelatihan dan pengembangan membuat mereka lebih percaya diri sehingga menimbulkan rasa puas dalam bekerja dan lebih dihargai, serta mampu berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. ^[1]

1.1 Definisi Pelatihan dan Pengembangan

Ada beberapa pendapat yang diutarakan oleh para ahli mengenai definisi dari pelatihan dan pengembangan. Definisi akan dibagi antara pelatihan dengan pengembangan, agar dapat lebih memahami maksud dari kedua kata tersebut.

Apa itu pelatihan?

a.       Menurut Solihin (2011), pelatihan (training) merupakan suatu proses yang sistematis untuk mengubah perilaku tertentu dari tenaga kerja agar selaras dengan pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan keahlian (skill) dan kemampuan (abilities) untuk mengerjakan tugas saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu tenaga kerja untuk menguasai keahlian dan kemampuan tertentu yang dibutuhkan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil.

b.      Menurut Undang-Undang ketenagakerjaan bab 1 butir 9 (2003) mendefinisikan pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan. ^[2]

Apa itu pengembangan?

     a.  Menurut Dessler (1997:297) “Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen dan menanamkan pengetahuan, perubahan, perilaku / peningkatan keterampilan”.

     b.  Sedangkan menurut Veithzal (2005:227) “Pengembangan adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian, dan sikap untuk menjadi sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka”. ^[3]

              Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha yang dilakukan kepada manajemen/karyawan untuk meningkatkan keahlian dan sikapnya agar mendapatkan pengalaman baru sehingga bisa mengatur struktur di dalam organisasinya.

1.2 Diferensiasi Pelatihan dan Pengembangan

Dari definisi diatas sebenarnya dapat dilihat perbedaan antara pelatihan dan pengembangan. Namun menurut Syafaruddin yang dikutip dalam Jurnal Pelatihan dan Pengembangan SDM,perbedaan dari pelatihan dan pengembangan antara lain : ^[4]

           a.      Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

     b.      Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

2.      Pembahasan

2.1 Metode dalam Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Ada banyak metode yang dapat digunakan bagi pelatihan dan pengembangan karyawan. Metode yang dipilih hendaklah disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Beberapa metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan, antara lain: ^[5]

      a.      On the Job Training

On the Job Training (OJT) yaitu dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan riil, dibawah bimbingan/arahan yang berpengalaman atau supervisor.

      b.      Rotasi Pekerjaan

Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja satu ke lainnya.

      c.       Magang

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang.

      d.      Ceramah Kelas dan Presentasi Video

Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.

      e.       Pelatihan Vestibule

Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.

      f.       Permainan Peran dan Model Perilaku

Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Pengalaman ini menciptakan empati dan toleransi lebih besar terhadap perbedaan individual dan karenanya cara ini cocok untuk pelatihan dan keanekaragaman yang bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja kondusif bagi keanekaragaman tenaga kerja.

      g.      Case Study

Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk mengidentifikasi, menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator.

      h.      Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama, simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik (mesin). Kedua, simulasi komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para manajer yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari pembuatan keputusan.

      i.        Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram

Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan. Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video.

      j.        Praktik Laboratorium

Pelatihan ini dirancang untuk meningkatkan ketrampilan interpersonal. Bentuk populer dari pelatihan ini adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan kepekaan seseorang terhadap perasaan orang lain.

      k.      Pelatihan Tindakan (Action Learning)

Pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator (dari luar atau dalam perusahaan).

      l.        Role Playing

Metode pelatihan yang memadukan metode kasus dan proses pengembangan sikap.

      m.    In Basket Technique

Melalui metode ini para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer dan daftar telepon.

      n.      Management Games

Menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.

      o.      Behavior Modeling

Sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.

      p.      Outdoor Oriented Program

Program ini biasanya dilakuka disuatu wilayah terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemmpuan diruang kelas.

2.2 Manfaat pelatihan dan pengembangan

Pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

            a.       Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

        b.      Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.

          c.       Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

            d.      Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

            e.       Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

           f.       Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

3.      Pengalaman Mengikuti Pelatihan dan Pengembangan di PT. AHM

         Saya sudah bekerja di PT. AHM selama kurang lebih satu tahun. Selama waktu tersebut saya mendapatkan beberapa pengalaman mengenai pelatihan dan pengembangan yang bertujuan untuk meningkatkan keahlian dan sikap dari para karyawan baik dalam bekerja maupun bersosialisasi. Adapun metode yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan selama yang saya ikuti antara lain :

      a.      On the Job Training (OJT)

OJT merupakan program pelatihan yang wajib diikuti oleh setiap karyawan baru di PT. AHM. Biasanya program ini diterapkan pada karyawan dengan level staff dan level diatasnya. Program pelatihan ini dilakukan selama 6 bulan (yang saya alami), dengan tujuan agar karyawan baru dapat mengetahui pengetahuan dasar yang ada pada PT. AHM seperti struktur organisasi, visi misi, spesifikasi pekerjaan, dan sebagainya. Selain itu, dari program pelatihan ini diharapkan karyawan baru dapat mempersembahkan suatu project yang secara langsung atau tidak langsung dapat mengembangkan perusahaan. Dengan adanya pelatihan ini, maka karyawan akan mendapatkan keahlian dan kompetensi sesuai dengan pekerjaannya, serta mampu bekerja menyesuaikan budaya yang berlaku di PT. AHM.

      b.      Ceramah kelas

Metode ini digunakan salah satunya pada saat mengikuti pelatihan Safety Awareness. Pada pelatihan tersebut, instruktur/pelatih menjelaskan materi menggunakan presentasi. Topik yang dibahas adalah bagaimana cara meningkatkan kepedulian terhadap keselamatan di lingkungan kerja. Dari materi tersebut, trainee (karyawan yang mengikuti pelatihan) dapat bertanya dan berdiskusi mengenai topik tersebut. Diharapkan setelah mengikuti pelatihan ini, karyawan dapat meningkatkan kepeduliannya terhadap keselamatan kerja dan dapat mengajak karyawan-karyawan lain untuk memperhatikan keselamatan kerjanya juga.

      c.       Case Study

Metode ini digunakan saat saya mengikuti rangkaian training introduction dimana instruktur memberikan sebuah kasus tentang kondisi perusahaan di masa yang akan datang. Dari kasus tersebut kami diminta untuk mendiskusikan bagaimana solusi untuk mempertahankan perusahaan manufaktur agar tetap maju dan berkembang pesat. Metode ini bertujuan untuk membuka wawasan karyawan mengenai lingkungan luar.

      d.      Action Learning

Metode action learning ini digunakan pada saat mengikuti training Safety Riding. Karyawan akan diberikan materi sedikit mengenai Safety Riding, lalu karyawan diuji dengan menerapkannya langsung pada kendaraan bermotor. Dari metode ini diharapkan trainee mendapatkan peningkatan terkait keamanan berkendara dan mendapatkan sense dengan mengujinya secara langsung.

      e.       Management Games

Metode ini digunakan saat trainer menunjuk satu trainee didalam tim untuk menjadi ketua, dan ditugaskan untuk mengendalikan anggotanya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tujuan dari metode ini adalah memberikan pengalaman kepada trainee yang menjadi ketua tentang bagaimana cara mengendalikan anggota timnya dengan berbagai karakter dan tujuan agar bisa mencapai tujuan bersama.

4.      Kesimpulan

        Dari pembahasan diatas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan untuk para karyawan wajib diadakan oleh setiap perusahaan agar dapat meningkatkan keahlian dan sikapnya dalam bekerja. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan ini pada intinya adalah agar perusahaan memiliki karyawan dengan pengetahuan kerja dan keahlian yang tinggi, sehingga karyawan tersebut dapat meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap citra baik perusahaan. Metode yang dapat digunakan bermacam-macam, tergantung dari apa hasil yang akan dicapai dari pelatihan dan pengembangan tersebut, serta mempertimbangkan waktu dan biaya yang tersedia.

5.      Daftar Pustaka

[1] Kandou, Erling Emilia.2013.Jurnal Acta Diurna Vol 2, No 3 Dalam :

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=108396&val=1021&title=PENGARUH%20PELATIHAN%20DAN%20PENGEMBANGAN%20KARYAWAN%20TERHADAP%20PRODUKTIVITAS%20KERJA%20KARYAWAN%20(Studi%20Pada%20PT.%20Air%20Manado) diakses pada tanggal 28 September 2016.

[2] Permana, Angrian.2013.Jurnal Ilmiah Manajemen Vol 3, No 2 Dalam :

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=379598&val=8408&title=ANALISIS%20PENGARUH%20PELATIHAN,%20PENGEMBANGAN,%20DAN%20KOMPENSASI%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20BANK%20MEGA%20KCP%20SERANG diakses pada tanggal 28 September 2016.

[3] Ria Anggelina; Oey Hannes Widjaya.2015.Jurnal Ekonomi Vol 20, No 2 Dalam :

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=437250&val=7987&title=SISTEM%20DAN%20PROSEDUR%20PELATIHAN%20DAN%20PENGEMBANGAN%20TERHADAP%20KINERJA%20KARYAWAN%20BCA diakses pada tanggal 28 September 2016.

[4] Anonim.2013.Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam :

http://eprints.binadarma.ac.id/1592/1/PSIKOLOGI%20INDUSTRI%20MATERI%202.pdf diakses pada tanggal 29 September 2016.

[5] Koharudin, M.2014.Pelatihan dan Pengembangan Karyawan dalam Manajemen Sumber Daya Insani Dalam :

http://digilib.uinsby.ac.id/1126/3/Bab%202.pdf diakses pada tanggal 29 September 2016.