Hubungan Industri

A.  Pendahuluan

Perkembangan dunia usaha dipengaruhi oleh sumber daya manusia sebagai pekerja yang ada dalam perusahaan untuk melancarkan aktivitas operasional dan produksinya. Perusahaan perlu merekrut, memelihara dan mempertahankan para pekerjanya demi kelancaran usahanya memperoleh laba.
Kegiatan yang dilakukan perusahaan tersebut menyebabkan timbulnya suatu hubungan kerja yang diharapkan dapat membawa keuntungan bagi pekerja, manajemen, masyarakat dan pemerintah.

Sistem hubungan yang terjadi antara pihak-pihak yang saling berkaitan untuk mencapai tujuan yang diharapkan dalam proses produksi dinamakan hubungan industrial .Kelancaran usaha dalam proses produksi tersebut terjadi apabila pihak-pihak dalam perusahaan berhasil memelihara hubungan kerja pada lingkup industrial. Hubungan kerja dalam lingkup industrial penting untuk dipelihara dalam mengelola pekerja yang memiliki karakter, kemampuan dan motivasi yang berbeda dalam bekerja di perusahaan.

B.  Definisi Hubungan Industri (2)

Hubungan industrial merupakan hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang atau jasa yang saling berkaitan, berinteraksi dan berkepentingan. Serikat pekerja dan manajemen memiliki peranan penting dalam membina hubungan industrial sebagai perwakilan pekerja dan pengusaha yang memiliki kepentingan saling bertolak belakang. Terpeliharanya hubungan industrial di perusahaan dapat dilihat melalui tahapan hubungan yang terjalin antara manajemen dan serikat pekerja, kesejahteraan yang berhasil diperjuangkan oleh serikat pekerja yang diberikan oleh perusahaan dan intensitas jumlah aksi mogok kerja yang mengindikasikan tidak harmonisnya hubungan industrial.Hubungan Manajemen dan Serikat Pekerja.

C.  Tahapan Hubungan Antara Manajemen & Sarikat Pekerja (2)

Hubungan industrial dalam suatu perusahaan terlihat melalui tahapan hubungan antara manajemen dan serikat pekerjanya. Menurut Rivai dan Sagala (2010: 883) tahapan hubungan manajemen dan serikat pekerja dalam lingkup industrial digolongkan pada lima tahap pertumbuhan, yaitu:

1.Tahap Konflik.

Tahap konflik merupakan tahap awal berdirinya serikat pekerja yang ditentang oleh manajemen sehingga dapat menimbulkan suasana konflik.

2.Tahap Pengakuan (Eksistensi)

Tahap pengakuan merupakan tahap kehadiran serikat pekerja yang diakui oleh manajemen dengan sikap terpaksa akibat tekanan pemerintah melalui peraturan perundang-undangan.

3.Tahap Negosiasi

Tahap negosiasi merupakan tahap kehadiran serikat pekerja sebagai realitas dalam kehidupan industrial sehingga manajemen bersikap tidak menghalanginya tetapi berusaha menempatkan serikat pekerja di posisi lemah ketika negosiasi.

4.Tahap Akomodatif

Tahap akomodatif merupakan tahap kehadiran serikat pekerja dianggap memainkan peran positif dalam lingkungan perusahaan. Manajemen memanfaatkan serikat pekerja sebagai rekan yang menghubungkan antara manajemen dan para pekerjadalam menegakkan disiplin dan  mengarahkan perilaku pekerjasehingga terjalin hubungan kerja yang harmonis.

5.Tahap Kerja Sama

Tahap kerja sama merupakan tahap yang paling maju dan ideal dalam hubungan industrial dikarenakan serikat pekerja berperan meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktivitas dan semangat kerja pekerja. Hubungan kerja terjalin berdasarkan prinsip saling menghormati, mendukung, menempatkan diri pada posisi pihak lain dan melakukan tindakan yang saling menguntungkan.

D.  Sarana – sarana Dalam Hubungan Industrial(1)

Agar tertibnya kelangsungan dan suasana bekerja dalam hubungan industrial, maka perlu adanya peraturan‐peraturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis dan kondusif. Peraturan tersebut diharapkan mempunyai fungsi untuk mempercepat pembudayaan sikap mental dan sikap sosial Hubungan Industrial. Oleh karena itu setiap peraturan dalam hubungan kerja tersebut harus mencerminkan dan dijiwai oleh nilai‐nilai budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilai‐nilai yang terdapat dalam Hubungan Industrial. Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai dengan nilai‐nilai budaya perusahaan tersebut.Dengan adanya pengaturan mengenai hal‐hal yang harus dilaksanakan oleh pekerja dan pengusaha dalam melaksanakan hubungan industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dan pasal  103 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana sebagai berikut :

1. Lembaga kerja sama Bipartit

2. Lembaga kerja sama Tripartit

3. Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh

4. Organisasi Pengusaha

5. Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial

6. Peraturan Perusahaan

7. Perjanjian Kerja Bersama

E.  Jenis Perselisihan Hubungan Perindustrian(3)

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Dari pengertian di atas, semakin jelas bahwa perselisihan hubungan industrial meliputi perselisihan hak, perselisihan antarserikat pekerja dalam satu perusahaan.Berikut ini adalah beberapa pengertian perselisihan di dalam hubungan industrial:

1.       Perselisihan Hak. Perselisihan hak merupakan perselisihan hukum karena perselisihan ini terjadi akibat pelanggaran kesepakatan yang telah dibuat oleh para pihak. Pelanggaran tersebut termasuk di dalamnya hal-hal yang sudah ditentukan di dalam peraturan perusahaan serta peraturan perundang-undangan yang berlaku.2Oleh karena itu, perselisihan hak terjadi karena tidak adanya persesuaian paham mengenai pelaksanaan hubungan kerja;

2.      Perselisihan Kepentingan atau belangen geschil;hal ini terjadi karena ketidaksesuaian paham dalam perubahan syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan.

F.   Penyelesaian  Perselisihan Hubungan Industrial Diluar Pengadian (3)

Untuk lebih menjamin terciptanya rasa keadilan bagi pihak yang beperkara, menurut UU No 2 Tahun 2004, penyelesaian sengketa diutamakan melalui perundingan guna mencari musyawarah mufakat di luar pengadilan. Ada empat cara yang dapat dilakukan dalam perundingan atau penyelesaian perselisihan di luar pengadilan, yaitu melalui bipartit, konsiliasi, arbitrase, dan mediasi.

1. Bipartit adalah penyelesaian perselisihan atau perundingan antara pengusaha dan pekerja atau kuasa pekerja (serikat pekerja) di tingkat perusahaan. Setiap perundingan di tingkat bipartit ini wajib dibuat Risalah Perundingan yang memuat: nama lengkap dan alamat pihak beperkara; tanggal dan tempat perundingan; pokok masalah atau alasan perselisihan; pendapat para pihak beperkara; kesimpulan/hasil perundingan; tanggal dan tanda tangan kedua belah pihak yang melakukan perundingan. Bilamana dalam perundingan ini terjadi kesepakatan, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh kedua belah pihak beperkara. Selanjutnya Perjanjian Bersama ini wajib didaftarkan di Perselisihan Hubung-an Industrial guna memperoleh Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian Bersama. Apabila ternyata kemudian salah satu pihak tidak melaksanakan kesepakatan dalam Perjanjian Bersama, pihak yang dirugikan hak perdata-nya dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada PHI di wilayah hukumnya. Penyelesaian perselisihan melalui Bipar-tit ini harus tuntas paling lama 30 hari sejak tanggal perundingan. Bilamana dalam jangka waktu 30 hari perundingan buntu (deadlock) atau salah satu pihak yang beperkara menolak untuk berunding, maka perundingan bipartit dianggap gagal. Apabila dalam perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) se-tempat dengan melampirkan bukti upaya penyelesaian bipartit. Selanjutnya, Disnaker menawarkan kepada para pihak beperkara untuk memilih penyelesaian melalui kon-siliasi atau arbitrase. Namun apabila pihak yang beperkara tidak menetapkan pilihan melalui konsiliasi atau arbitrase, Disnaker me-limpahkan penyelesaiannya melalui mediasi.

2. Konsiliasi, adalah lembaga perorangan atau swasta mandiri yang diangkat dan diberhentikan dalam periode tertentu melalui Kepu-tusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. Fungsi lembaga ini adalah menerima jasa bantuan/pelayanan hukum bidang ketenagakerjaan dari salah satu pihak atau pihak beperkara yang mengajukan permo-honan penyelesaian secara tertulis, terutama perselisihan hak, kepentingan antara pengusaha dan pekerja, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Setiap jasa bantuan hukum yang diberikan oleh lembaga konsiliasi ini dibayar oleh Negara, yang besarnya ditentukan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI.

3.    Arbitrase; penyelesaian perselisihan hubung-an industrial melalui arbitrase hubungan industrial yang dilakukan oleh arbiter harus diawali dengan upaya mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila per-damaian tersebut tercapai, maka arbiter atau majelis arbiter wajib membuat akta perdamai-an yang ditandatangani oleh para pihak yang berselisih dan arbiter. Akta perdamaian sebagaimana dimaksud di atas didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter meng-adakan perdamaian (Pasal 44 ayat 3 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004). Pendaftaran akta perdamaian dilakukan sebagai berikut:

1. Akta perdamaian yang telah di-daftar diberikan akta bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari akta perdamaian;

2. Apabila akta perdamaian tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah akta perdamaian didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi;

3. Dalam hal permohonan eksekusi berdomisili di luar wilayah hukum Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri tempat pendaftaran akta perdamaian, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah domosili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial  pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi. (Pasal 44 ayat 4 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004).Penyelesaian perselisihan hubungan industrial harus dilakukan melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihannya serta putusannya agar mengikat para pihak dan bersifat final. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Pasal 32 ayat (3) mensyaratkan bahwa penyelesaian perselisihan melalui arbitrase dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih dan dinyatakan secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase. Surat perjanjian arbitrase sekurang-kurangnya memuat:

1. Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;

2. Pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada arbitrase untuk diselesaikan dan diambil keputusan;

3. Jumlah arbiter yang disepakati;

4. Pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan menjalankan putusan arbitrase; dan

5. Tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, tanda tangan para pihak yang berselisih.

Jika para pihak sudah menandatangani Surat Perjanjian Arbitrase, mereka berhak memilih arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Apabila arbiter telah menandatangani surat perjanjian, yang bersangkutan tidak dapat menarik diri kecuali atas persetujuan para pihak (Pasal 35 ayat 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004).Perjanjian penunjukan arbiter sekurang-kurangnya memuat:

1. Nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih dan arbiter;

2. Pokok-pokok yang menjadi persoalan yang menjadi perselisih-an dan yang diserahkan kepada arbiter untuk diselesaikan dan diambil keputusan;

3. Biaya arbitrase dan honorium arbiter;

4. Pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase;

5. Tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tandatangan para pihak yang berselisih dan arbiter;

6. Pernyataan arbiter atau para arbiter untuk tidak melampaui kewenangannya dalam penyelesaian perkara yang ditandatanganinya; dan Tidak mempunyai hubungan keluarga sedarah atausemenda sampai dengan derajat kedua dengan salah satu pihak yang berselisih. Perjanjian penunjukan arbiter tersebut sekurang-kurangnya dibuat rangkap 3 (tiga). Setelah dibuat rangkap 3 selanjutnya masing-masing pihak dan arbiter mendapatkan 1 (satu), yang mempunyai kekuatan hukum sama. Dalam hal arbitrase dilakukan oleh beberapa arbiter, maka asli dari perjanjian tersebut diberikan kepada ketua majelis arbiter. Dalam hal arbiter telah menerima penunjukan dan menandatangani surat perjanjian tersebut, maka pihak yang bersangkutan tidak dapat menarik diri, kecuali atas persetujuan para pihak. Arbiter yang akan menarik diri harus mengajukan permohonan secara tertulis kepada para pihak.

4. Mediasi, adalah penyelesaian perselisihan antara pengusaha dan pekerja atau kuasa  pekerja yang diperantarai mediator atau Pegawai Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk Menteri Tenaga Kerja dan TransmigrasiRI.Dulu, disebut Tingkat Tripartit atau Tingkat Perantaraan. Lembaga ini merupakan penyelesaian terakhir di luar pengadilan, apabila salah satu atau para pihak beperkara tidak dapat menetapkan pilihan konsiliasi atau arbitrase, atau menolak penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi atau arbitrase.

Apabila terjadi kesepakatan melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani kedua belah pihak beperkara dan oleh mediator selaku saksi. Perjanjian Bersama juga harus didaftarkan ke PHI untuk mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran. Namun apabila kemudian ternyata salah satu pihak beperkara tidak melaksanakan isi Perjanjian Bersama, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada PHI setempat.Penyelesaian perselisihan melalui mediasi ini dalam jangka waktu paling lambat 30 hari kerja, terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan dari salah satu pihak atau para pihak di Tingkat Bipartit/Konsiliasi/Arbitrase. Secara garis besar penyelesaian perselisihan hubungan industrial di luar Pengadilan

G.  Kesimpulan

Perselisihan hubungan industrial antara pekerja atau buruh dan pengusaha atau majikan sering kali terjadi sebagai akibat dari ketidak sesuaian pendapat dan atau tindakan keduanya. Perselisihan keduanya biasanya didahului adanya pelanggaran hukum dan bisa juga terjadi bukan karena pelanggaranan hukum. Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial dapat dilakukan melalui dua cara, yaitu di luar pengadilan dan dalam pengadilan hubungan industrial. Mekanisme melalui penyelesaian sengketa alternatif di luar pengadilan ini bisa dilakukan dengan upaya bipartit. Jika upaya bipartit tdak berhasil, maka dapat dilanjutkan dengan upaya mediasi melalui seorang atas badan mediasi, melalui konsiliasi, maupun melalui arbiter dengan lembaga arbitrase.Jika melalui upaya mediasi, konsolidasi, maupun arbitrase mengalami kegagalan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial dan apabila putusan pengadilan dirasa belum memenuhi rasa keadilan, maka para pihak dapat mengajukan upaya hukum kasasi di Mahkamah Agung.

H.    Daftar Pustaka

1.      H. Gunarto, DAMPAK HUBUNGAN INDUSTRIAL YANG BERSIFAT KAPITALISTIK TERHADAP HARMONISASI HUBUNGAN INDUSTRIAL PENGUSAHA DENGAN PEKERJA (Studi Kasus di PT Fiscous South Pacifik Kabupaten Purwakarta) Jurnal Dinamika Hukum Vol. 11 Edisi Khusus Februari 2011

2.      Oktavia,Nia Ningsih DKK.2015. PERAN SERIKAT PEKERJA DAN MANAJEMEN DALAM MEMBINA HUBUNGAN INDUSTRIAL. (Studi pada PG. Kebon Agung Malang) Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 24 No. 1Juli2015|administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=326659&val=6468&title=PERAN%20SERIKAT%20PEKERJA%20DAN%20MANAJEMEN%20%20DALAM%20MEMBINA%20HUBUNGAN%20INDUSTRIAL%20%20(Studi%20pada%20PG.%20Kebon%20Agung%20Malang)

3.      Wiwoho,jamal. 2013.PROBLEMATIKA HUBUNGAN  INDUSTRIAL (Perlindungan Hukum Bagi Pekerja atau Buruh Outsourcing Membangun Hubungan Industrial yang Harmonis di IndonesiaArti Pentingnya Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) dalam Hubungan Industrial di Indonesia ACFTA dan Implikasinya Terhadap Indonesia).JURNAL HUKUM BISNIS, VOLUME 32 NOMOR 2 TAHUN 2013

     http://jamalwiwoho.com/wp-content/uploads/2013/05/Jamal-Wiwoho-e-JHB-      Volume-32-No-2-tahun-2013-1.pdf