MANAJEMEN TALENTA

I.             PENDAHULUAN

Saat ini peran dan tanggungjawab manajer mengalami pergeseran, perhatian lebih besar pada peran mitra strategis (Ulrich, 1997), yang dapat memberikan nilai tambah bagi strategi organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis dan meningkatkan keunggulan bersaing. Peran mitra strategis membutuhkan pengetahuan, kemampuan dan partisipasi program manajemen sumber daya manusia strategis dalam mendukung strategi organisasi (McCracken and Wallace, 2000; Gill et al. 2004). Margaret (2001) menjelaskan bahwa peran mitra strategis manajer merupakan formulasi peran strategik manajer secara menyeluruh dari berbagai aspek mengacu pada strategi organisasi dalam rangka memperbaiki kinerja organisasi (Mello, 2002; Dessler, 2006; Christensen, 2006; Armstrong, 2006; Ivancevich, 2006; Noe, 2006). Menurutnya peran mitra strategis manajer dipengaruhi oleh: (a) fokus pada pelanggan, (b) budaya dan kepemimpinan, (c) supervisi manajer, (d)lingkungan kerja, (e) keterlibatan manajer dan teamwork, (f) pelatihan dan pengembangan, (g)evaluasi dan perbaikan kinerja, (h) faktor

pemilihan pekerjaan, (i) iklim pelayanan.

II.          PEMBAHASAN

Berdasarkan Journal of Management Strategy oleh Preeti Khatri, ShikhaGupa, Kapol Gulati, Santosh Chauhan (2010) memaparkan bahwa manajemen Talenta sering disebut sebagai Human Capital Management, merupakan suatu proses penarikan, pengelolaan, pengembangan dan pemeliharaan terhadap sumber daya manusia yang berbasis pada bakat yang sangat penting bagi suatu organisasi.Manajemen berbasis talenta merupakan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan bakat yang dimiliki seseorang. Konsep Manajemen Talenta diyakini lebih baik dari konsep sumber daya manusia yang lain. Orang yang memiliki bakat dapat bekerja lebih cepat lebih teliti, lebih memiliki nilai seni bila seseorang memiliki 71Seminar Nasional Educational Wellbeing bakat seni. Orang yang memiliki bakat dalam bekerja dan mampu mencapai prestasi yang lebih tinggi dan mampu memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan.

Orang yang bekerja sesuai talentanya akan mampu memberikan kontribusi terhadap inovasi yang dikembangkan perusahaan Tenaga kerja yang memiliki kompetensi merupakan tenaga kerja yang mempunyai kemampuan yang berkaitan dengan ilmu pengetahuan keterampilan dibidangnya dan memiliki sikap positif terhadap pekerjaan yang dihadapinya. Di bawah ini dapat di diskripsikan terdapat beberapa peranan untuk mengelola talenta yang dimiliki oleh para tenaga kerja.

1.            Perusahaan perlu memotret bakat yang dimiliki oleh para tenaga kerja, kemudian investasikasikan dalam segmen-segmen bisnis sesuai dengan berbagai segmen bakat yang dimiliki para tenaga kerja tersebut.

2.            Membangun suatu organisasi bisnis berbasis talenta yang dimiliki oleh setiap tenaga kerja dalam berbagai level pekerjaan. Apabila perusahaan dapat menempatkan orang-orang diberbagai bidang pekerjaan sesuai dengan bakat masing-masing dan sesuai dengan kompetensi masing-masing, maka dapatdiharapkan akan berdampak pada kinerja bisnis yang optimal.

3.            Perusahaan itu membutuhkan adanya pengukuran terhadap hasil bisnisnya oleh sebab itu penerapan manajemen talenta memerlukan suatu pengukuran hasil, sehingga dapat dibuktikan bahwa perusahaan yang berbasis pada manajemen talenta benar-benar memberikan dampak yang feasible bagi perusahaan yang bersangkutan.

4.            Perusahaan yang dapat mengukur kinerja manajemen, perlu mengembangkan manajemen berbasis talenta agar dapat mengendalikan outcome perusahaan menjadi lebih baik.

Manajemen talenta saat ini dirasakan sangat penting. Survei dari berbagai lembaga dunia dan wacana dari beberapa penulis mengidentifikasikan bahwa karyawan bertalenta dan pemimpin semakin hari semakin sulit dicari. Kutipan-kutipan berikut akan memperlihatkan mengapa dan betapa manajemen talenta dan pengembangan kepemimpinana dilihat semakin penting. Riset yang dilakukan Boston Consulting Group (2008) di beberapa benua dengan judul “Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal :

1.      Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka

2.      Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak

3.      Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global

4.      Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan manajemen talenta (Cheese, Thomas, & Craig , 2007):

1.      Kembangkan mindset dari pimpinan puncak hingga ke bawah untuk melihat karyawan bertalenta sebagai suatu isu yang strategis dan human capital sebagai bagian intrinsik dari strategi pengembangan bisnis.

2.      Mengakui dan menumbuhkan perbedaan sebagai salah satu aset terbesar perusahaan. Kemampuan untuk menarik dan bekerja dengan karyawan bertalenta yang beragam sebagai suatu keunggulan kompetitif perusahaan

3.      Membangun pengembangan pembelajaran dan ketrampilan karyawan menjadi kapabilitas organisasi

4.      Meningkatkan keselarasan dan keterikatan karyawan terhadap organisasi dan misinya

5.      Memastikan bahwa seluruh karyawan dalam perusahaan , khususnya mereka yang ada di level senior, melihat manajemen talenta sebagai bagian dari pekerjaan dan tanggung jawab mereka.

Strategi manajemen talenta pada perusahaan seharusnya disesuaikan dengan visi, tujuan, dan strategi perusahaan, agar SDM perusahaan dapat secara dinamis pula menyesuaikan strategi bersaing menghadapi perubahan lingkungan bisnis. (Carol, 2004; Jyotsna, 2007). Saat ini perkembangan manajemen talenta sendiri meningkat pesat. Konsep Talent Based Human Resouce Management (TBHRM) perlahan tapi pasti dinilai banyak praktisi sebagai konsep yang

lebih lengkap dan menyeluruh. Manajemen talenta dapat meningkatkan produktivitas dan

kepuasan kerja karyawan dalam mecapai business performance yang diharapkan (Taleo,

2006; Michiel and Jan, 2005; Ian, 2007; Rakeshand Jyotsna, 2009) (3).

Strategi manajemen talenta yang fokus pada mempertahankan talenta/karyawan yang berbakat menggiring pada semakin tingginya kepuasan konsumen, yang juga mendukung penelitian sebelumnya (misalnya Kontoghiorghes and Frangou, 2009). Hal ini dapat dijelaskan dengan hubungan jangka panjang antara perusahaan dan konsumen. Jelas bahwa interaksi yang panjang dan konsisten sangat dihargai dalam penelitian ini.

Penelitian ini juga mengamati adanya kualitas kerja dan kualifikasi karyawan yang meningkat tajam yang menunjukkan bahwa karyawan dapat diarahkan dengan baik dan bahwa perusahaan software dapat melakukan hal ini dengan sukses (4).

III.       KESIMPULAN

Dilihat dari perspektif non-finansial, penelitian ini menunjukkan bahwa pelaksanaan manajemen talenta di perusahaan software menjadikan keuntungan non-finansial menjadi meningkat, seperti daya tarik perusahaan dan motivasi kinerja karyawan yang meningkat pesat.

Di sisi lain, pelaksanaan manajemen talenta dengan fokus yang kuat pada strategi bisnis memiliki dampak yang secara statistik tinggi dan signifikan terhadap keuntungan perusahaan. Peneliti menemukan bahwa terdapat kecenderungan untuk perusahaan dapat memiliki strategi yang fokus pada menarik dan mempertahankan karyawan yang bertalenta, menekankan pada proses belajar dan memiliki nilai terhadap pengembangan kualitas kerja dan kualifikasi.

IV.       DAFTAR PUSTAKA

1.      Ag. Sunarno Handoyo, MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA BERBASIS TALENTAMEMBERIKAN KONTRIBUSI TERHADAP PENGEMBANGAN INOVASI UNTUK MENCAPAI KEUNGGULAN KOMPETITIF MENUJU KINERJA BISNIS (Studi pada UMKM Industri Bordir Jawa Tengah) http://eprints.umk.ac.id/4904/8/Full_Prosiding_Semnas_Psi_UMK_2015.69-90.pdf diakses tanggal 22 Desember 2016

2.      Hyacintha Susanti Yahya, FE UI, 2009 (1). TINJAUAN PUSTAKA http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/130458-T%2027207-Tinjauan%20terhadap-Tinjauan%20literatur.pdf diakses tanggal 22 Desember 2016

3.      Ida Ketut Kusumawijaya, PERAN MITRA STRATEGIS DAN AGEN PERUBAHAN DALAM MANAJEMEN TALENTA DAN KINERJA MANAJER vol 1 no 15 2001http://download.portalgaruda.org/article.php?article=161128&val=584&title=Peran%20Mitra%20Strategis%20dan%20Agen%20Perubahan%20dalam%20Manajemen%20Talenta%20dan%20Kinerja%20Manajer diakses tanggal 22 Desember 2016

4.      Meida Rachmawati,  JOURNAL REVIEW : STRATEGI UNTUK MENERAPKAN TALENT MANAGEMENT (MANAJEMEN TALENTA) DALAM PERUSAHAAN,Among Makarti, Vol.7 No.14, Desember 2014 http://download.portalgaruda.org/article.php?article=297487&val=6549&title=JOURNAL%20REVIEW%20:%20STRATEGI%20UNTUK%20MENERAPKAN%20TALENT%20MANAGEMENT%20(MANAJEMEN%20TALENTA)%20DALAM%20PERUSAHAAN  diakses tanggal 22 Desember 2016