TALENT MANAGEMENT

 

Keberadaan karyawan dalam suatu organisasi mutlak dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan tujuan yang ingin dicapai. Organisasi yang mempunyai karyawan dengan talent yang sesuai dengan  kebutuhan organisasi/perusahaan akan membuat perusahaan lebih kompetitif. Dengan mempertahankan orang-orang yang memiliki talent menjadi penting. Hal ini dikenal sebagai talent management.

Berdasarkan Journal of Management Strategy oleh Preeti Khatri, Shikka Gupa, Kapol Gulati, Santosh Chauhan (2010) memaparkan manajemen talenta sering disebut sebagai Human Capital Management, merupakan suatu proses penarikan, pengelolaan, pengembangan dan pemeliharaan terhadap sumber daya manusia yang berbasis pada bakat yang sangat penting bagi suatu organisasi. Manajemen berbasis talenta merupakan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan bakat yang dimiliki seseorang.

Pengertian Talent Management

Istilah talent management pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey & Company following melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, talent management kemudian menjadi salah satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM terkait tiga proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkin pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan Simalango (2009). Definisi lain disampaikan oleh Groves (2007) talent management secara umum berkaitan dengan pelatihan mengenai strategi pengembangan, mengidentifikasikan talent gaps, succession planning, serta merekrut, menyeleksi, mendidik, memotivasi, dan memelihara karyawan yang memiliki talent melalui berbagai inisiatif.

Tujuan Talent Management

Menurut Smilansky (2008), tujuan utamanya adalah mengembangkan top management terbaik dalam menghadapi persaingan bisnis, mencari kandidat eksternal yang baik untuk mengisi pekerjaan kunci, saling mengisi talent antar unit yang berbeda, mempertahankan seorang bertalenta melalui kesempatan pengembangan karir, memperluas kelompok talent internal dengan memfokuskan pada sejumlah karyawan yang berbeda, dan membangun kebutuhan bersama untuk memiliki pemain terbaik sebagai kunci untuk keberhasilan bisnis mendatang.

Ciri-ciri karyawan bertalenta

Menurut Shahindra (2007), karyawan bertalenta (talent people) dapat diamati/perhatikan dari sikap dan perilakunya. Berikut disajikan sikap/perlaku karyawan bertalenta:

1.     Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule). Karyawan dengan talenta tinggi tidak segan-segan untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja

2.       Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan

3.       Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas

4.     Karyawan talenta seringkali menjadi sumber informasi yang dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. Mereka memberikan data, saran dan kreatif membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik

5.       Karyawan bertalenta menciptakan inovasi

6.       Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan

7.       Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan.

Pengembangan Kepemimpinan dan Karyawan Bertalenta

1.       Pendekatan Baru dalam Pengembangan Karyawan Bertalenta

Michaels, Handfield-Jones & Axelroad (2001), The War of Talent, Mc Kinsey & Company, Inc menyatakan bahwa ada beberapa pendekatan yang berbeda dalam pengembangan karyawan pada konteks manajemen bertalenta. Berikut adalah perbedaannya:

2.       Ada berbagai macam jenis pengembangan menurut Jonathan Smilansky PhD (2006) disebutkan bahwa pengembangan eksekutif dapat dilakukan dengan beberapa metode sebagai berikut:

a.       Penyediaan in depth insight

Insight adalah sebuah proses individual yang didapat melalui serangkaian pertemuan dengan coach eksternal atau business psychologist, menginternalisasikan apa yang harus dilakukan untuk memahami kekuatan mereka dan membangun mereka untuk dapat luar biasa di bidang tersebut.

b.       Corporate training program

CTP dapat dibedakan menjadi dua yaitu program pembentukan kepemimpinan secara terintegrasi sesuai dengan jenjang kepimpinannya dan program modular yang menyesuaikan dengana area kebutuhan tertentu

c.       Coaching

Coach dapat didapatkan dari internal maupun eksternal organisasi. Jika coach didatangkan dari luar maka human resource line managers perlu memastikan bahwa antara coach dan coachee terjalin hubungan jangka panjang yang membangun dan bukan hanya tranksional semata

d.      Mentoring

Mentor dari dalam perusahaan bukan saja harus menguasai bidang yang dimentorinya tetapi yang terpenting adalah mentor mengetahui cara melakukan mentoring sesuai dengan tipe karyawan bertalenta tersebut. Selain itu proses yang sistematis dalam mentoring juga sangat penting menentukan keberhasilan proses mentoring.

e.       Strategic forum

Membantu ekskutif untuk memahami bisnis sebagai satu kesatuan dan memikirkan isu-isu yang belum mereka ketahui sebelumnya. Beberapa strategi forum dapat diikuti oleh Action Learning Format, dimana individu-individu tersebut mengadakan pertemuan berkala dan di antara mereka diharapkan memberi ide-ide untuk dilakukan di tempat kerja mereka.

f.         Short assignment

Memberikan pengalaman langsung kepada karyawan dalam beberapa bulan untuk mengerti tentang isu dan kondisi di tempat lain secara riil serta ketrampilan untuk menambah wawasan mereka.

g.       On line management resources & online library

h.      Membaca buku-buku manajemen secara regular

Talent Pool

Adanya talent pool akan membuat perencanaan suksesi menjadi lebih fleksibel. Suksesi bisa dicari dari talent pool tersebut dan tidak harus hanya mengandalkan fungsi tertentu saja. Suksesor biasanya diputuskan berdasarkan kinerja dan potensi dan diprioritaskn mereka yang berasal dari talent pool perusahaan. Dalam management development review, pimpinan mendiskusikan setiap posisi, calon suksesor dan dalam waktu berapa lama mereka akan siap menggantikan pada posisi tersebut. 

Talent pool adalah sekelompok eksekutif high potential yang diperkirakan akan siap menduduki berbagai macam posisi eksekutif di jenjang manajemen selanjutnya di dalam bisnis. Best practice pada organisasi-organisasi besar memiliki beberapa talent pool yang berbeda. Pertama adalah sekelompok kandidat dari jenjang eksekutif kedua dan ketiga yang memiliki kemampuaan menjadi bagian dari eksekutif puncak perusahaan. Talent pool ini terdiri dari 8-10 individu (dari 100-120 orang eksekutif) yang diperkirakan akan dapat menjadi pimpinan puncak dalam waktu maksimum dua tahun.

Suatu organisasi dapat pula menetapkan lima level talent pool managerial. Lima level pusat pengembangan talenta tersebut adalah:

1.       Talent Pool Director

2.       Talent Pool General Manager

3.       Talent Pool Manager

4.       Talent Pool Supervisor

5.       Talent Poo Coordinator

 

 Gambar – Level Pusat Pengembangan Talenta

  

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Among Makarti (2014) penerapan manajemen talenta di dalam sebuah organisasi tidak hanya sebatas kemampuan organisasi dalm menarik atau merekrut orang-orang terbaik untuk bekerja kepada mereka akan tetapi lebih pada sebuah proses yang berkesinambungan dimana perusahaan atau organisasi harus melakukan pencarian, perekrutan, pengembangan hingga membuat mereka tetap berada di perusahaan, memberikan promosi jabatan, sekaligus memastikan bahwa mereka masih masuk dalam kriteria atau standar perusahaan. Dengan demikian manajemen talenta tidak hanya mengontrol siapa yang masuk ke dalam perusahaan tetapi juga siapa yang keluar.

Setiap organisasi yang baik selalu mengevaluasi nilai dari setiap investasi yang mereka lakukan termasuk investasi sumber daya manusia lewat manajemen talenta.

Bibliografi

Endratno, Hermin. Talent Management Dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Purwokerto

Yahya, Hyacintha Susanti. 2009. Tinjauan Terhadap Sistem dan Praktek Implementasi Pengembangan Eksekutif Bertalenta – Studi Kasus pada Jenjang Direktur PT X. Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia

Pella, Ahmad Darmin dan Inayati, Afifah. 2011. Talent Management. PT. Gramedia, Jakarta

Rachmawati, Meida. 2012. Strategi Untuk Menerapkan Talent Management (Manajemen Talenta) dalam Perusahaan. International Journal of Management, Economics and Social Sciences Vol 1 (2), pag 33.

Handoyo, Sunarno Ag. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Talenta Memberikan Kontribusi Terhadap Pengembangan Inovasi Untuk Mencapai Keunggulan Kompetitif Menuju Kinerja Bisnis (studi pada UMKM Industri Bordir Jawa Tengah). Seminar Nasional Educational Wellbeing