Manajemen Talenta Dalam Perusahaan

A.   Pendahuluan

Dalam setiap perusahaan, manusia merupakan sumber daya yang paling penting, begitu pula di dalam perusahaan perangkat lunak (software).
Perusahaan software harus selalu mampu mempertahankan SDM terbaik dan tercerdas yang mereka miliki, yang memiliki kemampuan untuk selalu bekerja keras,mengembangkan keahliannya, dan mampu bersaing dalam kemajuan teknologi yang semakin pesat.

Setiap organisasi yang baik selalu mengevaluasi nilai dari setiap investasi yang mereka lakukan, termasuk investasi sumber daya manusia lewat manajemen talenta.Pertanyaannya bukan pada apakah perusahaan harus menerapkan metrik tertentu untuk mengukur dampak dari investasi yang mereka lakukan terhadap performa mereka, tetapi lebih pada memilih metrik yang mana yang akan menguntungkan perusahaan.

     Dalam perusahaan software, yang lebih ditekankan adalah berapa lama karyawan baru dapat melakukan produktifitas secara penuh.Salah satu tantangan terberat yang dihadapi perusahaan software di seluruh dunia adalah membangun dan mempertahankan sumber aliran bakat atau talenta.Perusahaan harus merekrut, melatih, mengelola kinerja mereka, memberikan kompensasi dan penghargaan, serta mempertahankan talenta yang paling baik. Belum ada suatu solusi yang pas untuk tantangan ini. Terlebih lagi, penelitian mengenai manajemen talenta yang masih sangat terbatas sehingga pertanyaan mengenai strategi yang tepat dan dampak yang mungkin terjadi dalam performa perusahaan juga belum terjawab. Oleh karena itu, kebanyakan perusahaan masih menggunakan penilaian yang bersifat subyektif dalam mengukur efektifitas strategi HR yang mereka terapkan

B.   Definisi Manajemen Talenta

Manajemen talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey and Company pada pertengahan 1990-an. Lorenzo (2005) menjelaskan manajemen talenta adalah pengelolaan sumber daya manusia dengan menarik, mengembangkan dan mempertahankan SDM secara terintegrasi sehingga dapat memastikan bahwa the right people with the right skills are in the right place dalam proses pencapaian kinerja organisasi (Michaels et al. 2001; Berger and Berger, 2003; Sparrowet al.2004;Bouderauand Ramstad, 2007; Bill and Marcus, 2007). Menurutnya faktor yang mempengaruhi manajemen talenta:

(a) strategi mempertahankan SDM,

(b) strategi pemilihan SDM,

(c) strategis pelatihan,

(d) keberadaan SDM dalam organisasi,

(e) keinginan SDM untuk tetap bekerja di organisasi,

(f) penerimaan kinerja organisasi.( 1 )

Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai manajemen talenta. Rampersad (2006:234) berpendapat bahwa:“Manajemen talenta adalah carapengelolaan talenta dalam organisasi secara efektif, perencanaan dan pengembangan suksesi di perusahaan, realisasi pengembangan diri karyawan secara maksimal, dan pemanfaatan bakat secara optimal.”(2). Menurut Pella dan Inayati (2011:81):“Manajemen talenta adalah suatu prosesuntuk memastikan suatu perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan(future leaders) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (uniqe skill andhigh strategic value).”(2)

C.      Tujuan Manajemen Talenta (2 )

Menurut Smilansky (2008:73) tujuan dari manajemen talenta adalah:

1. Untuk mengembangkan tim unggulan yangterbaik dalam kondisi bisnis yang penuh persaingan.

2. Untuk memperoleh calon pengganti untukposisi kunci eksekutif.

3. Untuk memungkinkan adanya saling pengisian antar eksekutif dari berbagai latarbelakang fungisional, geografis, dan bisnis, sehingga dapat mengembangkan inovasidan memanfaatkan sebaik mungkin sumber daya internal yang ada dalam perusahaan.

4. Untuk mengembangkan peluang-peluangkarir yang diperlukan, yang dapat mempertahankan dan menarik eksekutif terbaik.

5. Untuk membangun budaya yang mampumendorong eksekutif terbaik menunjukkan kinerjanya dipuncak potensinya.

6. Untuk memastikan adanya peluang-peluang bagi karyawan yang paling bertalenta untuk dapat meningkat dengan cepat dari tingkat bawah perusahaan menuju tingkat atas.

7. Agar dapat mempromosikan adanya keragaman eksekutif (berdasarkan jeniskelamin, latar belakang etnis, dan usia) dalam posisi kunci, yang mencerminkan karakteristik pelanggan dan kelompok talenta yang luas.

8. Untuk dapat menyusun proses asesmen karyawan berpotensi yang hasilnyamelebihi perspektif manajer karyawan tersebut.

9. Untuk membangun rasa memiliki perlunyakaryawan bertalenta baik, membuka peluang yang tidak terbatas bagi karyawanyang istimewa, dan mengembangkan karyawan untuk kepentingan perusahaan.

Seperti yang telah dikemukakan oleh Pella dan Inayati dalam buku Talent Management (2011:113) mengungkapkan bahwa salah satuprinsip manajemen talenta yaitu organisasin harus memperjelas kebutuhan talenta dimana program manajemen talenta diarahkan untuk menghasilkan sekelompok karyawan yang siap menduduki posisi puncak di dalam unit-unit usaha yang sedang berjalan dari berbagai level dalam organisasi.

D.       Manfaat Manajemen Talenta (3 )

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

·       Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

·       Meningkatkan kepuasan pelanggan

·       Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

·       Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

·       Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

·       Menurunkan waktu siklus (cycle time)

·       Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

·       Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

·       Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

·       Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

·       Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

• Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.
• Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
• Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

E.     Hal – hal Dalam Pengembangan Manajemen Talenta

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan manajemen talenta(Cheese, Thomas, & Craig , 2007)(4):

1.    Kembangkan mindset dari pimpinan puncak hingga ke bawah untuk melihat karyawan bertalenta sebagai suatu isu yang strategis dan human capitalsebagai bagian intrinsik dari strategi pengembangan bisnis.

2.    Mengakui dan menumbuhkan perbedaan sebagai salah satu asetterbesar perusahaan. Kemampuan untuk menarik dan bekerja dengan karyawan bertalenta yang beragam sebagai suatu keunggulan kompetitif perusahaan

3.    Membangun pengembangan pembelajaran dan ketrampilan karyawan menjadi kapabilitas organisasi

4.    Meningkatkan keselarasan dan keterikatan karyawan terhadap organisasi dan misinya

5.    Memastikan bahwa seluruh karyawan dalam perusahaan khususnya mereka yang ada dilevel senior, melihat manajemen talenta sebagai bagian dari pekerjaan dan tanggung jawab mereka.

F.     Kesimpulan

1.      Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen talenta adalah proses yang dilakukan oleh manajemen perusahaan yang mengelola talenta mereka agar dapat kompetitif dengan perusahaan lain.

2.      Manajemen talenta ini terdiri dari berbagai proses, yakni perencanaan, perekrutan, penempatan, orientasi, pengembangan,penilaian, pengelolaan, dan pemberian kompesasi yang tepat terhadap semua karyawan yang dimiliki oleh perusahaan. Di dalam kondisi bisnis yang sangat membutuhkan talenta seperti sekarang ini, setiap organisasi dihadapkan pada tantangan untuk menarik,menilai, melatih dan mempertahankan karyawan berbakat.

3.      Beberapa tujuan pelaksanaan manajemen talenta di atas menunjukkan kunci dari manajemen talenta adalah upaya untuk memahami bagaimana manajemen talenta cocok dan selaras dengan keseluruhan upaya serta fungsi SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan ataupun organisasi.

Daftar Pustaka

1.   Kusumawijaya,Ida Ketut.2011. PERAN MITRA STRATEGIS DAN AGEN PERUBAHAN DALAM MANAJEMEN TALENTA DAN KINERJA MANAJER. Jurnal Siasat Bisnis Vol. 15 No. 1, Januari 2011Hal.125-143

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=161128&val=584 title=Peran%20Mitra%20Strategis%20dan%20Agen%20Perubahan%20dalam%20Manajemen%20Talenta%20dan%20Kinerja%20Manajer

2.   Sukoco,Iwan & Ashar Rijal Fadillah. 2016. ANALISIS STRATEGI MANAJEMEN TALENTA MENGGUNAKAN PENDEKATAN KOMPETENSI ORGANISASIONAL

       PADA PT PINDAD (PERSERO) BANDUNG. Vol. 1, No. 1, April 2016 Hal. 85-102.

  https://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=2&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjH3ZORj6jRAhUKMI8KHZFBCS8QFggmMAE&url=http%3A%2F%2Fjurnal.unpad.ac.id%2Fadbispreuneur%2Farticle%2Fdownload%2F9101%2F4074&usg=AFQjCNFNM7lVahdJ9_65nmopw-Et4pLb2g&sig2=jeNSb_rWtOQSNmsK4jB8Ng

3.   Lumbantobing, Ria L (2014). ”Sekilas Tentang Manajemen Talenta”. http://bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/418-artikel-soft-competency/20196-sekilas-tentang-manajemen-talenta 06 Juni 2016 13:01

4.   lib.ui.ac.id/file?file=digital/130458-T%2027207...pdf