Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

A.      Pengertian

Hubungan Industrial adalah suatu sistem atau jasa yang terdiri dari unsur Pengusaha, unsur Karyawan dan Pemerintah yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945 Negara Kesatuan Republik Indonesia, (pasal 1 ayat 22 UU Ketenagakerjaan).
Pelaksanaan Hubungan Industrial tersebut diatur dalam bentuk ketentuan, baik ketentuan Normatif maupun ketentuan perundangan yang berlaku.

Ketentuan Normatif adalah segala ketentuan yang mengatur mengenai hak dan kewajiban yang timbul akibat adanya Hubungan Industrial yang telah disepakati oleh Karyawan dan Pengusaha. Ketentuan Normatif tersebut tidak boleh kurang dari standar minimal yang diatur dalam ketentuan Ketenagakerjaan yang berlaku, misalnya; ketentuan perihal upah minimal propinsi (UMP), tunjangan lembur, tunjangan kesehatan dan lain-lain.

Perselisihan Hubungan Industrial, yaitu suatu kondisi dimana terdapatnya perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan kepentingan antara Pengusaha dengan Karyawan karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, Pemutusan Hubungan Kerja (“PHK”) atau perjanjian kerjasama.

Jenis perselisihan yang disebabkan oleh kondisi tertentu yang dimaksud dalam peraturan tersebut adalah:

1. Karyawan berhalangan masuk dikarenakan sakit yang berkepanjangan akan tetapi tidak lebih dari 12 bulan;
2. Karyawan berhalangan masuk karena menjalankan kewajiban terhadap Negara sesuai ketentuan yang berlaku;
3. Karyawan menjalankan ibadah yang diperintahkan oleh Agama;
4. Karyawan menikah;
5. Karyawan (wanita) hamil, melahirkan, gugur kandungan atau menyusui bayinya;
6. Karyawan mendirikan atau melakukan kegiatan Serikat Pekerja atau sejenis dalam jam kerja sesuai yang diatur dalam Kesepakatan Pengusaha dan Serikat Pekerja;
7. Karyawan mengadukan Pengusaha kepada yang berwajib karena tindakan Pidana yang dilakukan Pengusaha;
8. Karena perbedaan  paham agama, aliran politik, suku,  warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi pisik dan karena status perkawinan;

Karyawan menderita sakit yang disebabkan oleh kecelakaan kerja dan waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan oleh Dokter;

Penyelesaian perselisihan dapat dilakukan dengan langkah sebagai berikut:

B. Penanganan Perselisihan Hubungan Industrial menurut UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan

Secara garis besar, tekhnis penanganan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial telah diatur dalam UU Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, UU Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta dan Kepmenaker Nomor Kep. 15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan.

1.       Penyelesaian dengan cara Bipartit

Penyelesaian perselisihan dengan cara Bipartit adalah penyelesaian Perselisihan yang dilakukan dengan prinsip musyawarah untuk mufakat oleh Karyawan atau yang mewakili dengan Pengusaha atau yang mewakili yang dilakukan antara Pengusaha dengan Karyawan tanpa melibatkan Pihak lain.

Tujuan dilakukannya penyelesaian dengan cara Bipartit adalah agar penyelesaian   perselisihan   terhadap   Karyawan   yang   telah   melakukan pelanggaran dapat di selesaikan secara Kekeluargaan dan dapat menghasilkan penyelesaian yang saling menguntungkan.

 Upaya dan langkah yang dilakukan Perusahaan dalam melakukan upaya penyelesaian Perselisihan secara Bipartit adalah sebagai berikut:

1)    Penyelesaian perselisihan dilakukan dengan upaya pemanggilan terhadap Karyawan pada tingkat Perusahaan untuk mengadakan musyawarah untuk mufakat (bipartit);

2)    Dalam perundingan tersebut, harus dibuat risalah perundingan secara tertulis;

3)    Dalam musyawarah, Perusahaan dapat memberikan beberapa penawaran solusi kepada Karyawan dengan catatan penawaran tersebaut tidak bertentangan dengan Ketentuan Ketenagakerjaan yang berlaku;

4)    Hal yang paling mendasar yang harus dilakukan oleh Pengusaha adalah   Penawaran yang diberikan mempunyai nilai yang sepadan nilai kerugian Perusahaan serta tingkat palanggaran yang dilakukan apalagi penyelesaian ini akan berpotensi berlanjut pada penyelesaian yang harus dilakukan melalui institusi Ketenagakerjaan terkait (P4D/P atau Lembaga PPHI);

5)    Dalam hal musyawarah membuahkan hasil yang disepakati, maka Para Pihak harus menuangkan hasil kesepakatan tersebut dalam bentuk Kesepakatan Bersama. 

6)    Dalam hal musyawarah telah dilakukan minimal sebanyak 3 kali dalam waktu maksimal 1 bulan,.  

2.       Penyelesaian dengan cara Tripartit

 Dalam hal penyelesaian ditingkat perusahaan tidak dapat dihasilkan kesepakatan, maka penyelesaian  perselisihan dapat dilanjutkan dengan mengajukan permohonan  Ijin PHK ke Suku Dinas Tenaga Kerja (“Disnaker”) Up. P4D/P atau Lembaga PPHI setempat.

Langkah penyelesaian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

  

a)      Penyelesaian pada Tingkat Pemerantaraan

–        Pegawai Perantara yang ditunjuk oleh Disnaker tempat Perselisihan didaftarkan, wajib melakukan pemerantaran perselisihan paling lama 7 hari setelah perselisihan didaftarkan;

–        Pemerantaraan dilakukan dengan memanggil pihak pengusaha dan pihak Karyawan untuk didengar duduk perkara yang menjadi dasar terjadinya perselisihan;

–        Dalam hal Pemerantaraan didapat kesepakatan penyelesaian maka Para Pihak wajib membuat Kesepakatan Bersama yang disaksikan oleh Pegawai Perantara;

–        Bilamana pada tahap Pemerantaan ternyata belum dapat menghasilkan kesepakatan, maka Pegawai Perantara harus membuat anjuran tertulis yang memuat usul penyelesaian dengan menyebutkan dasar pertimbangan dan menyampaikannya kepada Para Pihak serta mengupayakan tanggapannya paling lambat 7 hari setelah diterimanya anjuran dimaksud;

–        Apabila anjuran tersebut diterima, maka dibuat Persetujuan Bersama secara tertulis yang disaksikan oleh Pegawai Perantara;

–        Apabila anjuran dimaksud tidak dapat diterima oleh Para Pihak, maka dalam waktu 7 hari setelah diterimanya tanggapan penolakan tersebut, Panitia Perantara harus meneruskan perkara perselisihan tersebut ke P4D (Panitia Daerah) untuk Peselisihan perorangan atau P4P apabila perselisihan tersebut berhubungan dengan PHK masal.

b)   Penyelesaian di tingkat P4D

Penyelesaian perselisihan  akan dilakukan melalui sidang Majelis P4D dengan langkah sebagai berikut :

–        Majelis wajib memanggil Para Pihak paling lama 7 hari setelah anjuran yang diberikan oleh Pegawai Perantara tidak dapat diterima oleh Para Pihak yang berselisih;

–        Selanjutnya maka Majelis Panitia Daerah akan mengadakan sidang untuk memutuskan perkara perselisihan tersebut;

–        Dalam penyelesaian Perselisihan ditingkat P4D, Panitia Daerah berhak memberikan putusan yang mengikat;

–        Putusan Panitia Daerah dapat berkekuatan hukum tetap (in kracht) apabila Panitia Daerah tidak menerima tanggapan penolakan atas putusan tersebut paling lama 14 hari sejak putusan tersebut diambil;

–        Putusan Panitia Daerah yang sudah mempunyai hukum tetap dapat dimintakan untuk dijalankan melalui  Pengadilan Negeri setempat;

–        Apabila dalam sebelum waktu 14 hari Para Pihak yang berselisih tidak menerima hasil putusan Panitia Daerah, maka salah satu atau Para Pihak dapat memintakan pemeriksaan dilakukan di Panitia Perselisihan Tingkat Pusat (P4P);

c)   Penyelesaian Perselisihan di tingkat P4P

Penyelesaian pada P4P dilakukan apabila pada tingkat P4D Para Pihak atau salah satu Pihak tidak menerima putusan majelis tersebut atau perkara perselisihan untuk kasus PHK masal. Pada tahap ini Majelis atau Panitia Pusat akan melakukan pengkajian terhadap duduk perkara dan asal muasal terjadinya perselisihan dan penyelesaian diupayakan dengan cara musyawarah;

Setelah Majelis atau Panitia Pusat selesai melakukan pengkajian maka Majelis akan memutuskan untuk disampaikan pada Para Pihak dan selanjutnya:

–        Hasil putusan Panitia pusat akan mengikat (in kracht) apabila maksimal 14 hari setelah putusan, Para Pihak tidak memberikan tanggapan yang menyatakan menolak atau Menaker tidak membatalkan putusan tersebut;

 –        Pelaksanaan putusan Panitia Pusat yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap (in kracht) dapat dimintakan pelaksanaannya kepada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat  sesuai Hukum Perdata.

–        Bilamana Para Pihak yang berselisih tidak dapat menerima putusan yang telah ditetapkan oleh Panitia Pusat maka upaya berikutnya yang dapat dilakukan oleh salah satu Pihak adalah upaya pembatalan putusan dengan mendaftarkan penolakan putusan tersebut pada Pengadilan Tata Usaha Negara setempat.

d)   Penyelesaian melalui Pengadilan Tata Usaha Negara dan Mahkamah Agung Republik Indonesia

Apabila Para pihak tidak dapat menerima keputusan Panitia Pusat ini maka para Pihak dapat melakukan upaya pembatalan keputusan melalui Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara (“PTUN”) dan selanjutnya kalau Pihak yang berselisih belum juga dapat menerima putusan tersebut maka Para Pihak ataupun  satu Pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan putusan ke Mahkamah Agung Republik Indonesia (“MARI”)

Peraturan tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial tersebut di atas   akan   tetap  berlaku   sampai   dengan   diberlakukannya  UU  Hubungan Industrial, yang telah diundangkan pada tanggal 14 Januari 2004 dan akan diberlakukan 1 tahun setelah UU  Hubungan Industrial  ini diundangkan.

    DAFTAR PUSTAKA

1. Implementasi Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama Sesuai UU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, S.Lumban Gaol, 2004

2. Prosedur Dan Tehnik Penyelesaian Kasus-Kasus PHK, Drs.Soetirto S.Adisewojo, 1995

3. Prosedur dan Tehnik Penyelesaian Perselisihan Industrial dan PHK pada Sistem Kontrak Kerja, Drs.Soetirto S.Adisewojo, 2000

4. UU Nomor 12 Tahun 1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja di Perusahaan Swasta

5. Kepmenaker Nomor Kep. 15A/MEN/1994 tentang Petunjuk Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pemutusan Hubungan Kerja di Tingkat Perusahaan dan Pemerantaraan.

6. Undang Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

7. Undang Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

8. Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2001, Manajemen SDM,  Jakarta,  Salemba  Empat. 

 8. Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1987,  Yogyakarta, BPFE. 

9. Sutarto Wijono,  Psikologi Industri  & Organisasi,  2010,  Jakarata, Kencana Prenada Media