Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan merupakan wahana untuk membangun sumber manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Karena itu, kegiatan pelatihan tidak dapat diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin ketat, tajam, dan berat pada abad milenium ini. Berkaitan dengan hal tersebut, kita menyadari bahwa pelatihan merupakan fundamental bagi karyawan.
Disadari ataupun tidak, penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa mereka akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak tahu pasti apa peranan dan tanggungjawab mereka. Permintaan pekerjaan dan kemampuan karyawan harus diseimbangkan melalui program orientasi dan pelatihan. Kedua kegatan tersebut sangat diperlukan dalam perusahaan. Apabila karyawan telah dilatih dan telah mahir dalam bidang kerjanya, mereka memerlukan pengembangan lebih lanjut untuk mempersiapkan tanggungjawab mereka di masa mendatang.
Dengan mengikuti perkembangan dam pertumbuhan, yang ditandai dengan makin besarnya diversifikasi tenaga kerja, bentuk organisasi dan persaingan global yang terus meningkat, upaya pelatihan dan pengembangan memungkinkan karyawan untuk memperluas kewajiban serta tanggungjawabnya yang lebih besar. Meskipun kegiatan pelatihan dapat membantu karyawan untuk mengerjakan tugasnya yang ada sekarang, manfaat kegiatan pelatihan dapat terus diperluas melalui pembinaan karier karyawan dan membantu karyawan tersebut untuk mengemban tanggungjawabnya di masa mendatang.


Pengertian
Pelatihan adalah setiap kegiatan untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang merupakan tanggung jawab pekerjaannya atau suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaanya. Pengertian lain mengatakan pelatihan adalah proses melengkapi para pekerja dengan keterampilan khusus atau kegiatan membantu para pekerja dalam memperbaiki pelaksanaan pekerja yang tidak efisien.
Pelatihan yang cukup efektif, hendaklah mencakup tiga hal penting yaitu:
1. Merupakan pengalaman belajar (Learning Experience).
2. Merupakan kegiatan terencana ( The Planet Organizational Activity).
3. Merupakan hasil desain dari hasil penelitian yang dapat diikuti fisik.
Pelatihan tidak hanya harus di desain untuk mewujudkan tujuan organisasi-organisasi dan tujuan para pekerjanya sendiri secara perorangan atau individual. Pelatihan pada dasarnya identik dengan pengembangan (Development), akan tetapi tujuannya jauh berbeda dimana pengembangan lebih luas dari pada pelatihan.
Pengembangan ditujukan pada kesempatan belajar yang di desain untuk membantu pengembangan para pekerja itu sendiri. Pelatihan langsung ditujukan pada performansi kerja saat ini ( sekarang).
Sedangkan pengembangan mempunyai Shape yang lebih luas dan tidak sekedar memperbaiki performansi pekerjaan sekarang, akan tetapi ditujukan pada ketersediaan sumber daya manusia untuk menempati jabatan-jabatan penting pada masa yang akan datang.
Pelatihan akan bermanfaat bagi para pekerja dan pegawai yang kurang cakap dan terampil dalam mengerjakan kewajiban-kewajiban jabatan pekerjaannya. Ada juga pelatihan yang diberikan pada para pegawai atau pejabat yang terampil dan sukses dalam jabatan pekerjaannya, akan tetapi justru dialah yang dipilih dan di panggil untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan untuk dipromosikan pada jabatan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih luas.Pelatihan seperti ini yang disebut dengan pengembangan.

Arti Penting Pelatihan
Masa pelaksanaan program pelatihan dianggap sangat menentukan keberhasilan pekerja pada masa yang akan datang karena dapat menentukan sikap para pegawai baru pada masa selanjutnya. Pada masa orientasi dan pelatihan inilah para pegawai baru mendapat penjelasan bagaimana budaya organisasi perusahaan diberlakukan dan bagaimana tata krama dan disiplin kerja yang berlaku dalam organisasi.
Para pegawai baru itu masing-masing membawa perilaku kebiasan-kebiasaannya dari luar ke dalam organisasi yang kemungkinan besar tidak semua kebiasaan itu sesuai dengan tata krama yang berlaku dalam pekerjaan kantor yang bersangkutan. Oleh sebab itu, maka sumber daya manusia baru perlu mendapatkan penjelasan-penjelasan dari para pelatih, dan harus dapat menciptakan situasi yang menyenangkan bagi para pekerja baru, dalam mengikuti pelatihan tersebut.

Waktu Pelatihan Yang Dianggap Tepat
Pelatihan sering diadakan sebagai solusi dan pemecahan masalah orientasi dan persoalan kinerja organisasi. Padahal persoalan kinerja dapat disebabkan berbagai penyebab, sedangkan tiap-tiap penyebab menghendaki pemecahan yang tepat dan kegiatan tertentu pula yang sangan tepat. Secara singkat dapat disimpulkan bahwa tidak semua persoalan kinerja perusahaan dapat dipecahkan dengan pelatihan.
Pelatihan yang paling tepat adalah pada waktu kondisi para pekerja kekurangan keterampilan dan pengetahuan sehingga kinerja yang mereka capai masih jauh dibawah standart normal pada umumnya, terutama bagi para pegawai yang baru masuk pada suatu organisasi.
Agar pelatihan yang dilaksanakan oleh suatu organisasi bisa berdaya guna dan efektif maka harus bersumber dari hasil suatu analisis dan evaluasi kinerja para sumber daya manusia yang menangani pekerjaan-pekerjaan yang terkait sehingga setiap pelatihan mencapai sasaran yang tepat.

Jenis Program Pelatihan
Jenis pelatihan dapat dibedakan menjadi beberapa jenis tergantung pada kondisi dan tingkat pengetahuan para pegawai yang akan dilatih, apakah pegawai yang baru masuk di perusahaan atau pegawai lama yang sudah bekerja selama bertahun-tahun namun diperlukan pelatihan untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih luas dan lebih tiggi. Pelatihan itu dibedakan antara lain:
1. Pelatihan pra tugas atau pra jabatan
2. Pelatihan penjejangan
3. Pelatihan kesegaran
4. Pelatihan promosi – pemusatan
Langkah-langkah berikut dapat diterapkan dalam pelatihan:
· Pihak yang diberikan pelatihan (trainee) harus dapat dimotivasi untuk belajar;
· Trainee harus mempunyai kemampuan untuk belajar;
· Proses pembelajaran harus dapat dipaksakan atau diperkuat;
· Pelatihan harus menyediakan bahan-bahan yang dapat dipraktekkan atau diterapkan;
· Bahan-bahan yang dipresentasikan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan;
· Materi yang diajarkan harus memiliki arti yang lengkap dan memenuhi kebutuhan.
Pengembangan manajemen adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk menjadi atau meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi mereka. Kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani jabatannya di masa yang akan datang, dengan memperhatikam tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Kegiatan pelatihan dan pengembangan memberikan deviden kepada karyawan dan perusahaan, berupa keahlian dan keterampilan yang selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan. Melalui pelatihan karyawan akan bertambah kemampuannya dan demikian pula bagi perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen SDM. Namun, kegiatan pelatihandan pengembangan bukan solusi universal yang dapat memenuhi semua kebutuhan. Rancangan tugas yang efektif, pemilihan/seleksi, penempatan dan kegiatan-kegiatan lainnya dalah juga diperlukan. Meskipun begitu, kegiatan pelatihan dapat memberikan kontribusi yang berarti jika dikerjakan secara benar.

Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Pada dasarnya setiap kegiatan yang terarah tentu harus mempunyai sasaran yang jelas, memuat hasil yang ingin dicapai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Demikian pula dengan program pelatihan. Hasil yang ingin dicapai hendaknya dirumuskan dengan jelas agar langkah-langkah persiapan dan pelaksanaan pelatihan dapat diarahkan untuk mencapai sasran yang ditentukan. Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan dijadikan sebagai acuan penting dalam menentukan materi yang akan diberikan, cara dan sarana-sarana yang diperlukan.
Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam:
a. Menjamin konsistensi dalam menyusun program pelatihan yang mencakup materi, metode, cara penyampaian, sarana pelatihan.
b. Memudahkan komunikasi antara penyusun program pelatihan dengan pihak yang memerlukan pelatihan.
c. Memberikan kejelasan bagi peserta tentang apa yang harus dilakukan dalam rangka mencapai sasaran.
d. Memudahkan penilaian peserta dalam mengikuti pelatihan.
e. Memudahkan penilaian hasil program pelatihan.
f. Menghindari kemungkinan konflik antara penyelenggara dengan orang yang meminta pelatihan mengenai efektifitas pelatihan yang diselenggarakan.

Sedangkan Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:
a) Untuk meningkatkan kuantitas output.
b) Untuk meningkatkan kualitas output.
c) Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.
d) Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan.
e) Untuk menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja.
f) Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

Dengan demikian, kegiatan pelatihan pada dasarnya dilaksanakan untuk menghasilkan perubahan tingkah laku dari orang-orang yang mengikuti pelatihan. Perubahan tingkah laku yang dimaksud di sini adalah dapat berupa bertambahnya pengetahuan, keahlian, keterampilan dan perubahan sikap dan perilaku. Oleh karena itu, sasaran pelatihan dapat dikategorikan ke dalam beberapa tipe tingkah laku yang diinginkan, antara lain:
¨ Kategori Psikomotorik, meliputi pengontrolan otot-otot sehingga orang dapat melakukan gerakan-gerakan yang tepat. Sasarannya adalah agar orang tersebut memiliki keterampilan fisik tertentu.
¨ Kategori Afektif, meliputi perasaan, nilai, dan sikap. Sasarannya adalah untuk membuat orang mempunyai sikap tertentu.
¨ Kategori Kognitif, meliputi proses intelektual seperti mengingat, memahami dan menganalisis. Sasaran pelatihan pada kategori ini adalah untuk membuat orang mempunyai penngetahuan dan keterampilan berfikir.

Manfaat pelatihan
1. Manfaat untuk karyawan, antara lain:
§ Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif.
§ Membantu mendorong mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri.
§ Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik.
§ Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan.
§ Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih.
§ Membangun rasa pertumbuhan dan pelatihan.
2. Manfaat untuk perusahaan, antara lain:
§ Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit.
§ Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan.
§ Memperbaiki moral sumber daya manusia.
§ Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan.
§ Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik.
§ Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan.
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan, yaitu:
§ Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual.
§ Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi.
§ Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif.
§ Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
§ Meningkatkan keterampilan interpersonal.
§ Membuat kebijakanperusahaan, aturan dan regulasi.
§ Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi.
§ Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja dan hidup.

Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tuntutan jabatannya/pekerjaannya. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya, inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan.
Upaya untuk melakukan identifikasi pelatihan dapat dilakukan antara lain dengan cara :
1. Membandingkan uraian pekerjaan atau jabatan dengan pengetahuan SDM dan keterampilan yang dimiliki karyawan atau calon karyawan.
2. Menganalisis penilaian prestasi.
3. Menganalisis catatan karyawan, dari catatan karyawan yang berisi tentang latar belakan pendidikan, hasil tes seleksi penerimaan, promosi dan sebagainya.
4. Menganalisis laporan perusahaan lain, yaitu tentang keluhan pelanggan, keluhan karyawan, tingkat absensi dan sebagainya.
5. Menganalisis masalah.
6. Merancang jangka panjang perusahaan.

Langkah-Langkah Pelatihan Dan Pengembangan
Agar pelatihan dan pengembangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut :
Materi
Program
Program
Aktual
-Keahlian
-Pengetahuan
-Kemampuan
pekerja
Prinsip
Pembelajaran
Tujuan Pelatihan &
Pengembangan
Penilaian
Kebutuhan
Kriteria
Evaluasi
Evaluasi dan
Umpan balik

Faktor-Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan Dan Pengembangan
Dalam melaksanakan pelatihan ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi, metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan :
1. Cost-efectivitas (efektivitas biaya).
2. Materi program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.

Metode Pelatihan Dan Pengembangan
Metode yang dipilih hendak disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu perusahaan. Pengembangan SDM perlu mengenal seluruh teknik belajar, yaitu :
1. On the job training, atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman.
2. Rotasi, untuk pelatihan silang bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ketempat kerja lainnya.
3. Magang, melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job training.
4. Ceramah kelas dan presentasi video, dalam teknik ini mengandalkan pada komunikasi dari pada memberi model.
5. Pelatihan vestibule, agar pembelajaran tidak mengganggu operasi rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule. Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan.
6. Permainan peran dan model perilaku, adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain.
7. Case study, adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahan atau perusahaan lain.
8. Simulasi, dapat dibagi dua macam.(1) simulasi yang melibatkan simulator yang bersifat mekanik yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.(2) simulasi komputer.
9. Belajar mandiri dan proses belajar terprogram, teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video.Pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri. Biasanya terdapat pada program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban.
10. Praktik laboratorium, pelatihan ini diracang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal juga dapat digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan dimasa depan.
11. Pelatihan tindakan, pelatihan ini terjadi dalam kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah nyata yang dihadapi oleh perusahaan, dibantu oleh fasilitator.
12. Role playing, adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap.
13. In-basket technique, melalui metode ini para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.
14. Management games, menekankan pada pengembangan kemampuan problem solving.
15. Behavior modeling, sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana pola-pola baru dari suatu perilaku dapt diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.
16. Outdoor oriented programs, program ini biasanya dilakukan disuatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan diluar kantor dengan kemampuan diluar kelas. Seperti arum jeram, panjat tebing dan lain-lain.

Evaluasi Program Pelatihan Dan Pengembangan
Kriteria yang efektif digunakan untuk mengevaluasi kegiatan pelatihan adalah yang berfokus pada outcome-nya (hasil akhir). Para pengelola dan instruktur perlu memperhatikan hal berikut ini
1. Reaksi dari para peserta pelatihan terhadap proses dan isi kegiatan pelatihan.
2. Pengetahuan atau proses belajar yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan.
3. Perubah perilaku yang disebabkan karena kegiatan pelatihan.
4. Hasil atau perbaikan yang dapat diukur baik secara individu maupun organisasi.

Pengembangan SDM
Pengembangan SDM merupakan cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan, termasuk keusangan atau ketertinggalan karyawan, diversifikasi tenaga kerja domestik dan internasional.
1. Keusangan karyawan
Keusangan terjadi ketika seorang karyawan tidak lagi memiliki pengetahuan atau kemampuan yang diperlukan untuk bekerja secara baik.
2. Diversifikasi tenaga kerja domestik dn internasional
Tren dan persaingan bisnis global dan diversifikasi tenaga kerja juga merupakan tantangan bagi pengembangan SDM.
3. Perubahan teknologi
Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi mensyaratkan perusahaan yang berbasis teknik untuk selalu melakukan pengembangan terus menerus.
4. Pengembangan EEO dan tindakan tegas
Peraturan perundang-undangan hak-hak sipil melarang diskriminasi, kondisi atau hak istimewa dalam pekerjaan.
5. Turnover-nya pekerja.
Turnover, keinginana pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena pindah ke perusahaan lain, menciptakan tantangan bagi pengembangan SDM.

Kesimpulan
Kegiatan manajemen SDM tidak berakhir setelah menyeleksi, menerima dan menempatkan pekerja, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya diperlukan kegiatan manajemen SDM yang disebut dengan kegiatan orientasi dan pelatihan, terutama untuk tenaga kerja baru, tetapi juga untuk yang lama apabila mendapat pekerjaan atau jabatan baru. Pekerja lama yang dimaksud adalah yang mengalami promosi dengan mendapat posisi/jabatan yang lebih tinggi (vertikal) atau yang dipindahkan pada jabatan yang sama tingkatannya (horisontal).
Disamping itu, pengembangan dan pelatihan sebenarnya adalah dua kegiatan manajemen SDM yang berbeda. Dalam kondisi tenaga kerja yang ditempatkan belum memenuhi persyaratan, untuk dapat melaksanakan tugas-tugas dalam jabatan/pekerjaannya, maka sering kedua kegiatan tersebut diselenggarakan secara berantai. Dari sudut pandang tradisional kedua kegiatan berantai itu, untuk pekerja jenjang bawah disebut pelatihan. Sedangkan untuk pekerja jenjang atas disebut pengembangan. Untuk kegiatan orientasi dan pelatihan dalam arti pengembangan ini, terdapat dalam kegiatan manajemen SDM yang disebut “pengembangan karier”.
Setiap penempatan seseorang pada posisi apapun dalam suatu perusahaan harus ada kesesuaian antara kemampuan dan tuntutan jabatannya/pekerjaannya. Jika terjadi perbedaan diantara keduanya, inilah yang disebut dengan kesenjangan prestasi yang dapat diatasi dengan pelatihan.

DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Faustino Cardoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Rival, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grifindo Persada.
Sihotang. 2007. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: PT Malta Printindo.