Pentingnya Seleksi dalam Manajemen SDM

Oleh: Nadia Amira Hapsari

ABSTRAK

Karyawan merupakan aset yang berharga bagi sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Fokus utama Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi atas suksesnya perusahaan. Agar produktifitas perusahaan berjalan lancer diperlukan tenaa terja atau karyawan yang sesuai sesuai dengan prinsip “the right man in the right place”.
Sejalan dengan itu maka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu proses rekrutmen dan seleksi untuk merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya. Proses seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan kandidat (calon karyawan) yang dapat ditempatkan secara tepat. Saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang memadai. Pelaksanaan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur seleksi dilaksanakan.

PENDAHULUAN

Seleksi merupakan salah satu cara untuk memperoleh karyawan atau SDM yang berkualitas. Menurut Ivancevich dalam Marwansyah (2010:128), seleksi adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar, orang, atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini. Maka dari itu keputusan seleksi yang terbaik haruslah dijadikan perhatian yang serius agar dapat memperoleh SDM yang bermutu dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Proses seleksi karyawan baru merupakan bagian penting bagi organisasi maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Oleh karena itu diperlukan sebuah sistem seleksi yang efektif. Sistem seleksi yang efektif menurut Rivai (2004, h.191) harus mencapai tiga sasaran yaitu keakuratan yang berarti kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar, kemudian keadilan yang berarti memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi, dan keyakinan yang berarti taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

PEMBAHASAN

• Standar-Standar Metode Seleksi

Seleksi personil adalah proses dimana perusahaan-perusahaan memutuskan tentang siapa yang akan atau tidak akan diijinkan masuk ke dalam organisasi. Beberapa standar-standar umum seharusnya memenuhi setiap proses seleksi.

1. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi suatu pengukuran kinerja; tingkatan dimana pengukuran kinerja bebas dari kesalahan acak. Hal-hal yang terkait dalam reliabilitas antara lain:

a. Score Kebenaran dan Reabilitas Pengukuran. Kebanyakan dari pengukuran diselesaikan dalam seleksi personil berkaitan dengan karakteristik yang kompleks seperti intelegensi, integritas, dan kemampuan kepemimipinan. Untuk menghargai beberapa kompleksitas dalam pengukuran individu-individu, kita akan mempertimbangkan sesuatu yang konkrit dalam mendiskusikan konsep-konsep ini: pengukuran tinggi.

b. Standar-standar bagi Reliabilitas. Terdapat banyak cara untuk meningkatkan reliabilitas dari sebuah tes, meliputi penulisan dengan jelas, dan sub bagian-sub bagian yang tidak bermakna ganda dan menambah jangka waktu tes.

2. Validitas

Validitas adalah perluasan dimana pengukuran kinerja menilai seluruh aspek-aspek yang relevan dari kinerja pekerjaan. Hal-hal yang terkait dengan validitas antara lain:

a. Kriteria --- Validitas terkait, yaitu suatu metode pembuatan validitas dari metode seleksi personil dengan memperlihatkan korelasi substansial antara nilai tes dengan nilai kinerja pekerjaan.

Kajian Kriteria – validitas terkait ini berasal dari dua varietas, yaitu 1) Predictive Validation, yang berusaha membangun hubungan empirik antara skor tes pelamar dan kinerja akhir mereka pada pekerjaan. 2) Concurrent Validation, dimana tes dialamatkan pada seluruh individu-individu yang sedang memegang pekerjaan dan kemudian skor jabatan dikorelasikan dengan pengukuran yang  ada dari kinerja pekerjaan mereka.

b. Validasi Isi, yaitu suatu tes – strategi validasi yang dilakukan dengan mendemonstrasikan sub bagian-sub bagian, pertanyaan-pertanyaan, atau masalah-masalah tersebut yang dibentuk oleh suatu tes adalah contoh representative dari jenis-jenis situasi atau masalah-masalah yang terjadi pada pekerjaan.

3. Generalisabilitas

Generalisabilitas adalah tingkatan dimana validitas dari suatu metode seleksi dibangun dalam satu konteks yang diperluas ke konteks lainnya.

4. Utilitas

Utilitas adalah tingkatan dimana informasi diberikan oleh metode-metode seleksi meningkatkan efektivitas dari penyeleksian personil dalam organisasi nyata.

5. Legalitas

Legalitas merupakan standar akhir dalam metode seleksi. Seluruh metode seleksi harus sesuai atau mengikuti peraturan atau undang-undang yang berlaku dan kebiasaan-kebiassaan hukum yang berlaku.

• Dasar dan Tujuan Seleksi

A. Dasar seleksi

Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan. Dasar-dasar itu antara lain :

- Kebijaksanaan perburuhaan pemerintah

Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasrkan kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa. Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anak-anak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Halhal diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap organisasi dan perusahaan.

- Job specification

Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut. Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya adalah “ the right man on the right place and the right man behind the right gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya; bukan siapa baru apa. Jabatan atau pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut

- Ekonomis rasional

Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil effektif dapat dipertanggungjawabkan.

- Etika sosial

Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial. Artinya, memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.

B. Tujuan seleksi penerimaan karyawan

Tujuannya adalah sebagai berikut :

- karyawan yang qualified dan potensial

- karyawan yang jujur dan berdisiplin

- karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat

- karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja

- karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan

- karyawan yang dapat bekerja sama

- karyawan yang dinamis dan kreatif

- karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab

- karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi

- karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang

- karyawan yang bekerja secara mandiri

- karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu

- mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan

KESIMPULAN

Ketatnya iklim persaingan dalam dunia kerja menyebabkan organisasi khususnya departemen SDM perlu memikirkan langkah-langkah baru berkenaan dengan masalah seleksi tenaga kerja. Agar diperoleh SDM yang berkualitas, manajemen harus menindaklanjuti kebutuhan yang diperlukan dalam mengakselarasi perubahan, yaitu dengan memberi perhatian pada kompetensi sebagai basis dalam melakukan rekrutmen dan seleksi karyawan.

Kompetensi dianggap sebagai hal baru dan berguna untuk menentukan kapabilitas individu dalam melaksankan kewajibannya. Oleh karena itu, manajemen harus mampu merancang program-program seleksi yang berbasis kompetensi, misalnya pada proses pooling applicant, interview, assessment dan evaluation.

DAFTAR PUSTAKA

1. Nurhuda, E., Hamid, D., & Riza, M. F. 2014. Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Kerja, Dan Pelatihan Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 9, 1-9.

2. Sujanto, A. 2009. Rekrutmen Dan Seleksi Berbasis Kompetensi: Tantangan Dalam Pemenuhan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Knowledge Society. INFOKAM, 1, 1-10.

3. Setiani, B. 2013. Kajian Sumber Daya Manusia Dalam Proses Rekrutmen Tenaga Kerja Di Perusahaan. Jurnal Ilmiah WIDYA, 1, 38-44.

4. Kool, F. 2015. Pentingnya Seleksi Dalam MSDM. Diakses pada Maret 20, 2016 dari http://fekool.blogspot.co.id/2015/03/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html

5. Sucipta, A. 2013. Pentingnya Seleksi Dalam MSDM. Diakses pada Maret 20, 2016 dari http://igedearisuciptayasa.blogspot.co.id/2013/08/pentingnya-seleksi-dalam-msdm.html

6. Manajemen Sumberdaya Manusia - Bab V Seleksi Karyawan. Diakses pada Maret 20, 2016 dari http://literaturekonomi.blogspot.co.id/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.html