ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

Abstract
Background: : The process of development in a company makes employees work load increases. Improved performance the company can improve employee performance. If the employees performance is getting better, the service given to the patients will be getting better too . While the employee's performance can be influenced by the work motivation. The researcher interested to do research the influence of motivation on performance of employees. Objective: Measure of motivation and employee performance. Measure the influence of motivation on employee performance.

Key words : physiological needs, safety needs, social needs and productivity

I. PENDAHULUAN
Penilaian kinerja merupakan proses kontrol kinerja karyawan yang dievaluasi berdasarkan standar tertentu. Penilaian kinerja dilakukan secara efektif untuk mengarahkan perilaku karyawan dalam rangka menghasilkan jasa dengan kualitas yang tinggi. Selain itu, penilaian kinerja juga dilakukan untuk memotivasi karyawan melakukan tugas-tugasnya dan mewujudkan tujuan perusahaan.
Manfaat dari penilain kinerja digunakan untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pengembangan, serta melihat penyimpangan maupun kesalahan dalam pekerjaan. Kegunaan tersebut mengharuskan penilaian kinerja mampu memberikan gambaran yang akurat dan obyektif mengenai prestasi kerja karyawan

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.
Produksi merupakan pusat pelaksanaan kegiatan yang konkrit untuk pengadaan barang dan jasa pada suatu badan usaha serta perusahaan. Proses produksi tersebut merupakan bagian yang terpenting dalam perusahaan, karena apabila berhenti maka perusahaan akan mengalami kerugian.
Karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi akan meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itu dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.

II. PEMBAHASAN
Pengertian Produktivitas dan Motivasi
Produktivitas adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efiensi dalam memproduksi barang dan jasa, produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang.
1. Produktivitas
Produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan rasio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan. Menurut (Sedarmayanti, 2001), indikator produktivitas meliputi: sikap mental, pendidikan, ketrampilan, manajemen, hubungan industrial Pancasila, tingkat penghasilan, gizi dan kesehatan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berkarir.
2. Motivasi
Motivasi kerja menurut Marihot (2005) adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah pegawai yang memiliki motivasi lemah atau menurun akan berdampak pula pada kinerja mereka sehingga akan berakibat pada titik maksimalnya mereka dalan menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.Menurut (Burhanudin, 2012) karyawan tidak akan melakukan pekerjaan secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut. Masalah motivasi pada perusahaan harus dijadikan perhatian yang serius dalam Manajemen Sumber Daya Manusianya. Perusahaan harus menjadikan karyawan sebagai aset bukan hanya sebagai alat produksi. Menurut Gito Sudarmo (2001) motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu oleh karena itu motivasi sering diartikan sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. setiap aktivitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu pada umumnya kebutuhan dan keinginan orang tersebut. Menurut Abraham Maslow tiga variabel yang berpengaruh pada produktivitas adalah :
a. Kebutuhan fisiologis.
Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dan lain-lain. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
b. Kebutuhan akan Rasa Aman .
Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari yang membahayakan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggapnya wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
c. Kebutuhan sosial.
Kebutuhan untuk memenuhi kebutuhan sosial karyawan dan kehidupan sehari- hari. Jadi disamping karyawan memerlukan kedua kebutuhan di atas karyawan juga memerlukan kebutuhan sosial.

Eratnya pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan harus memperoleh perhatian khusus bagi pihak manajemen. Karena kinerja karyawan yang baik juga dapat menjadi salah satu faktor meningkatnya kinerja perusahaan karena karyawan menjadi pintu utama dalam pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Motivasi kerja yang tinggi menjadikan para karyawan mempunyai semangat yang tinggi untuk memberikan pelayanan yang terbaik bagi konsumen sehingga konsumen merasa puas dengan pelayanan yang diberikan. Perlu upaya untuk mempertahankan motivasi kerja para karyawan agar tetap berada pada level yang tinggi sehingga akan berdampak positif bagi perkembangan rumah sakit kedepan. Karyawan akan termotivasi apabila keinginan serta kebutuhan mereka terpenuhi. Terdapat hubungan yang kuat antara motivasi dengan kinerja, semakin tinggi motivasi kerja maka akan semakin baik kinerja yang dihasilkan.5
Jika dilihat dari masing-masing sub variabel motivasi intrinsik dan ekstrinsik menghasilkan berbagai variasi. Sub variabel motivasi intrinsik yang terdiri dari tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, pengembangan karir, pekerjaan dan promosi didapat hasil secara umum semua sub variabel motivasi intrinsik mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Faktor motivasi intrinsik berupa peluang untuk memperoleh pendidikan/pengembangan karir, luasnya pekerjaan yang diterima merupakan faktor penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya yang berujung pada tingkat kepuasan kerja. Faktor intrinsik motivasi dapat mempengaruhi peluang untuk promosi yang dapat meningkatkan kinerja seseorang karena kinerja seseorang salah satunya diukur dari peluang mereka untuk promosi.
Pada umumnya ada pengaruh kuat motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil yang sama juga idapat dari penelitian yang berbeda bahwa terdapat hubungan positif motivasi kerja dengan kinerja perawat, semakin tinggi motivasi maka semakin baik pula kinerja mereka.
Kondisi kerja menjadi sub variabel terpenting faktor ekstrinsik motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Perlu ada perhatian untuk kondisi kerja para karyawan supaya motivasi kerja mereka dapat terjaga dengan baik.

III.KESIMPULAN
Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di sebuah perusahaan. Ada pengaruh faktor motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan di perusahaan tersebut. Ada pengaruh sub variabel motivasi intrinsik (tanggung jawab, pengakuan, prestasi kerja, pengembangan karir, pekerjaan, promosi) terhadap kinerja karyawan di perusahaan.Pengembangan karir memiliki pengaruh tertinggi dibandingkan dengan sub variabel motivasi intrinsik lainnya. Tidak ada pengaruh sub variabel motivasi ekstrinsik (hubungan kerja dan gaji) terhadap kinerja karyawan di sebuah perusahaan. Ada pengaruh sub variabel kondisi kerja dalam motivasi ekstrinsik terhadap kinerja karyawan.

IV. SARAN
Dari hasil penelitian ini maka kami menyarankan kepada pihak manajemen perusahaan untuk terus mempertahankan tingkat motivasi karyawan yang sudah tinggi dan meningkatkan motivasi karyawan. Motivasi intrinsik harus lebih diperhatikan dalam upaya meningkatkan motivasi kerja. Memberikan kesempatan yang lebih luas bagi karyawan untuk terus berkembang dan mendapat peluang yang lebih terbukan untuk promosi. Memperbaiki kondisi kerja rumah sakit agar karyawan merasa aman dan nyaman dalam bekerja. Meningkatkan dukungan dari atasan, terutama atas kemajuan dan keberhasilan karyawan.
Maka kinerja karyawan akan tetap berada pada level tertinggi yang dapat berdampak positif terhadap perkembangan perusahaan kedepan. Diharapkan juga untuk terus dilakukan penelitian pengaruh motivasi dan beban kerja terhadap kinerja agar pelayanan dapat terus terjaga dengan baik.

Daftar Pustaka
Samba, S. Pengantar kepemimpinan & manajemen perusahaan . Jakarta. EGC.(2000) 
Handoko, T.H. Manajemen personalia & sumber daya manusia. Yogyakarta. BPFE. (2008) 
Handoko, T.H. Manajemen. Yogyakarta. BPFE.(2009) 
Maslow,A (1954).Motivation and personality.NY:Harper. New York, p. 236.
Ravianto, J.,1986, Produktivitas dan Pengukuran, hal.2, Cetakan I, Lembaga Sarana Informasi
Usaha dan Produktivitas, Jakarta.


Mind mapping K3

K3

Apa Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja?

Terdapat beberapa pengertian dan definisi K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) yang dapat diambil dari beberapa sumber, di antaranya ialah pengertian dan definisi K3 menurut Filosofi, Keilmuan serta menurut standar OHSAS 18001:2007.

Berikut adalah pengertian dan definisi K3 :

Filosofi (Mangkunegara) :

Suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan jasmani maupun rohani tenaga kerja khususnya dan manusia pada umumnya serta hasil karya dan budaya menuju masyarakat adil dan makmur.

Keilmuan :

Semua Ilmu dan Penerapannya untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja (PAK), kebakaran, peledakan dan pencemaran lingkungan.

OHSAS 18001:2007 :

Semua kondisi dan faktor yang dapat berdampak pada keselamatan dan kesehatan kerja tenaga kerja maupun orang lain (kontraktor, pemasok, pengunjung dan tamu) di tempat kerja.


Pengertian dan definisi K3 Menurut Para Ahli :

Menurut Simanjuntak (1994), Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.

Menurut Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000, p.6), mengartikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat

Menurut Mangkunegara (2002, p.170), bahwa indikator penyebab keselamatan kerja adalah:

a) Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi:
1. Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.
2. Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak
3. Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.

b) Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi:
1. Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
2. Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik Pengaturan penerangan.

Pengertian/definisi K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja) di atas merupakan pengertian/definisi K3 yang secara umum digunakan dan diajarkan, namun di luar referensi di atas masih banyak referensi mengenai pengertian/definisi K3 baik menurut ILO, WHO, WHS, HSE ataupun OSHA namun tidak dimasukan dalam artikel ini.

Apa Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja?

Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang tidak dapat diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan kerja, atau perbuatan yang tidak selamat. Kecelakaan kerja dapat didefinisikan sebagai setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan. Berdasarkan definisi kecelakaan kerja maka lahirlah keselamatan dan kesehatan kerja yang mengatakan bahwa cara menanggulangi kecelakaan kerja adalah dengan meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan atau mengadakan pengawasan yang ketat.
Menurut(Silalahi, 1995) Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak.

Apa Tujuan dari Penilaian Risiko ?

Pengusaha atau pemberi kerja di setiap tempat kerja memiliki kewajiban umum untuk menjamin keselamatan dan kesehatan pekerja dalam setiap aspek yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Tujuan melakukan penilaian atau kajian risiko adalah untuk memungkinkan pengusaha untuk mengambil tindakan yang diperlukan untuk melindungi keselamatan dan kesehatan pekerja. Langkah-langkah ini meliputi: pencegahan risiko kerja; memberikan informasi kepada pekerja; memberikan pelatihan kepada pekerja; menyediakan organisasi dan sarana untuk menerapkan langkah-langkah yang diperlukan. Sementara tujuan penilaian risiko meliputi pencegahan risiko pekerjaan, dan hal ini harus selalu menjadi tujuannya, meskipun tidak akan selalu dapat dicapai dalam prakteknya. Ketika menghilangkan risiko tidak memungkinkan, setiap risiko tetap harus dikurangi dan risiko residual dapat dikendalikan. Pada tahap selanjutnya, sebagai bagian dari program peninjauan, risiko residual tersebut akan dikaji dan tidak menutup kemungkinan akan terjadi penghapusan bagian dari resiko, mengingat pengetahuan dan teknologi baru, dapat dipertimbangkan kembali.

Daftar pustaka :
Prabowo, Agung. 2011. Keselamatan kerja. http://www.agungprabowo.blogspot.com

Sardjito. 2012. Kesehatan dan keselamatan kerja. http://www.sardjito.blogspot.com/

Nuraini, Linda. 2012.  Kesehatan dan keselamatan kerja bagi tenaga kesehatan. http://www.linda.1563.blogspot.com

Hendarman. 2010. Penyakit Akibat Kerja & Penyakit Akibat Hubungan Kerja di Tempat Kerja Kesehatan. http://www.infokeselamatankerja.wordpress.com

Mind Mapping "Hubungan Industrial"

Mind mapping "Manajemen Talenta"

Manajemen Talenta

Abstrak :
Dalam kondisi tekanan pertumbuhan globalisasi dan persaingan di lingkungan bisnis dan organisasi saat ini, sumber daya manusia/karyawan yang bertalenta tampak menjadi keunggulan kompetitif utama dan menjadi aspek penting bagi organisasi. Bisnis dan organisasi yang ingin bertahan hidup dan tumbuh, dan menyalip pesaing yang ada perlu meningkatkan nilai tambah karyawan bertalenta dalam menumbuhkan kompetisi. Untuk menerapkan keunggulan kompetitifnya, bisnis dan organisasi harus menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan bertalenta tersebut. Artikelini akan membahas sekilas tentang manajemen talenta yang mencakup pengertian manajemen talenta, pentingnya manajemen bakat, manfaat dan perencanaannya, langkah-langkah road map dan kesimpulan.

Kata kunci: pengertian manajemen talenta, manfaat manajemen talenta,perencanakan dan pengaktifkan strategi manajemen talenta

APAKAH MANAJEMEN TALENTA ?

Pengertian Manajemen Talenta Manajemen talenta telah didefinisikan dari beragam versi. Beberapa definisi manajemen talenta sebagai berikut:

Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta.
(CIPD, 2007).

Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yangoptimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan. (Knez & Ruse, dalam Berger & Berger 2004, 231)

- An integrated set of corporate initiatives aimed at improving thecalibre, availability and flexible utilization of exceptionally capable (high potential) employee who can have a disproportionate impact onbusiness performance (Smilansky, 2006)

Serangkaian inisiatif perusahaan teringrasi yang mencakup proses analisis, pengembangkan, dan pemanfaatan sumber daya manusia bertalenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang bertujuan untuk mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Pentingnya manajemen talenta?

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan.

Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”.

Manajemen talenta sekarang ini dirasakan sangat penting. Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini dapat dilihat dari hasil riset McKinsey tahun 1997 dan 2001 yang mengungkapkan beberapa hal menarik:

Karyawan bertalenta dan kepemimpinan semakin bertambah langka. Karyawan dan pemimpin berkualitas yang memasuki angkatan kerja lebih sedikit untuk menggantikan pemimpin yang sudah tua dan pensiun. (McKinsey, 1997)

Selanjutnya hasil riset 2001 mengungkapkan: Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang tepat. Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya. Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta. Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak dari luar perusahaan. (McKinsey, 2001)Hasil riset lain dari Boston Consulting Group (2008) yang dilakukan di beberapa benua yang berjudul “Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal, yaitu: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka; Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak; Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global; dan Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.

Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

• Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar
• Meningkatkan kepuasan pelanggan
• Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas
• Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus
• Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas
• Menurunkan waktu siklus (cycle time)
• Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis
• Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi
• Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)
• Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan
• Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

• Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.
• Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan
• Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Perencanakan dan Pengaktifkan Strategi Manajemen Talenta

Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.

Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?

1. Libatkan pemimpin utama Anda - termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa organisasi Anda membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda, memberitahu pemimpin Anda bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya sepenuh.
2. Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi Anda.
3. Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.
4. Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.
5. Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.
6. Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.
7. Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO Anda untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi Anda. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.

DAFTAR PUSTAKA :

Ramly, Tengku A (2012). ”Manajemen Talenta dan Pelatihan Keberagaman SDM Perusahaan”http://amirtengku.com/2012/06/11/manajemen-talenta-dan-pelatihan-keberagaman-sdm-perusahaan/ 06 Juni 2016 13:10

CIPD (2007). Talent Management Fact Sheet, CIPD, London.
Executive Report. (2009). State of Global Talent. Management. Fourth Annual Softscape Global HR Survey Reveals.
The most effective ways to keep people performing or high achievers Creating people advantage: How to address HR challenges worldwide through 2015. Boston: The Boston Consulting Group, (2008). Creating people advantage: How to address HR challenges worldwide through 2015. http://www.sjdih.depkeu.go.id/fullText/2012/185-KMK.01-2012KepLamp.pdf

Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Berikut ini beberapa pengertian kepuasan kerja yang diambil dari beberapa sumber:

KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU PEMBIMBING PADA SMA NEGERI DI KOTA SEMARANG

Sumber :

Jurnal Penelitian Psikologi Pendidikan dan Bimbingan (JP3B) Vol 1, No 1 (2011): JP3B

Publisher: Jurnal Penelitian Psikologi Pendidikan dan Bimbingan (JP3B)

Manajemen Kompensasi

Manajemen Kompensasi

Salah satu fungsi MSDM adalah Kompensasi. Kompensasi adalah bagian dari manajemen. Sistem kompensasi yang baik dapat memberikan kontribusi yang signifikan terhadap keberhasilan bisnis.

Manajemen Talenta

MANAJEMEN TALENTA (MANAJEMEN SUKSESI)

Abstrak 

Dalam kondisi tekanan pertumbuhan globalisasi dan persaingan di lingkungan bisnis dan organisasi saat ini, sumber daya manusia/karyawan yang bertalenta tampak menjadi keunggulan kompetitif utama dan menjadi aspek penting bagi organisasi.

Manajemen Kinerja

MANAJEMEN KINERJA

Pengertian dan Tujuan Manajemen Kinerja

Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjangkeberhasilan organisasi melalui pengembangan performansi SDM.

Manajemen Karier

MANAJEMEN KARIER

Oleh : Nadya Fitrianti

A. PENGERTIAN
Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif.

Analisis Pekerjaan Dalam Manajemen SDM

Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh : Nadya Fitrianti

1.Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.

Mind Mapping Desain Pekerjaan