PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan serta mencari variabel mana yang berpengaruh. Hasil analisis dengan menggunakan SPSS Versi 20 menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil Pengujian dengan Uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penjelasan diatas penulis menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya tepat pada waktunya supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya dipertahankan oleh perusahaan, dalam hal pemberian penghargaan, perhatian, persaingan, partisipasi, kebanggaan dan hukuman yang diperlakukan secara adil pada setiap karyawannya. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.

Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup.

Adapun permasalahan yang sering terjadi dalam kurun waktu 2 tahun terakhir adalah meningkatnya intensitas karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan yang sebagian besar disebabkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kebijakan perusahaan. Hal ini tentunya akan membuat tingkat produktifitas perusahaan menjadi menurun dikarenakan perusahaan tidak lagi hanya berkonsentrasi pada masalah produksi saja tetapi juga terpecah kepada masalah sumber daya manusia (karyawan) yang semakin berkurang kuantitas, kualitas serta motivasi kerjanya.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisa, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui nilai thitung variabel kompensasi (X1) sebesar 3,133 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 3,133 > 1,672, H0 ditolak dan Ha diterima artinya variabel kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Y) dengan nilai standart koefisien beta tertinggi sebesar 0,403. Hasil ini menunjukkan bahwa kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Seperti masalah kompensasi langsung antara lain yang mencakup gaji/upah dan upah insentif. Permasalahan yang ada adalah terjadinya keterlambatan pembayaran gaji/upah karyawan setiap bulannya sehingga membuat kinerja karyawan semakin menurun bahkan mengundurkan diri dari perusahaan.

Artinya gaji/upah harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral dan gairah kerja karyawan menurun. Perusahaan harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Dalam hal pemberian upah insentif, perusahaan memberikan tambahan bonus bagi karyawan yang melaksanakan tugas diluar jam kerja (lembur) dan karyawan yang berprestasi. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan untuk pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Jadi, perusahaan memperhatikan upah insentif untuk mendukung prinsip adil bagi karyawan. Hanya saja pembayarannya yang sering tertunda karena upah insentif dibayar bersamaan dengan gaji/upah karyawan.

Selain kompensasi langsung, ada baiknya juga apabila perusahaan memperhatikan kompensasi tidak langsung, antara lain tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya dan fasilitas kerja untuk menunjang terlaksananya pekerjaan dengan sebaik mungkin karena didukung oleh fasilitas yang lengkap. Dalam hal pemberian tunjangan kesehatan, perusahaan bertanggung jawab penuh bagi karyawan yang sakit akibat kecelakaan dalam bekerja, tetapi tidak memberikan tunjangan kesehatan bagi anak dan istri karyawan. Ada baiknya jika perusahaan juga memperhatikan kesehatan anak dan istri karyawan, dengan memberikan uang sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan walaupun tidak bertanggung jawab penuh atas tunjangan kesehatan anak dan istri karyawan tersebut.

Dalam hal pemberian tunjangan hari raya, perusahaan sudah melaksanakan kewajibannya dengan membayarkan tunjangan hari raya karyawan tepat pada waktunya dan sesuai dengan aturan pemerintah dalam hal pembagian tunjangan hari raya karyawan.

Dalam hal fasilitas kerja karyawan, perusahaan memberikan jaringan telepon satelit di base camp Kedawan agar memudahkan berkomunikasi dengan kantor cabang di Samarinda. Memberikan fasilitas kendaraan seperti mobil dan motor untuk keperluan operasional di base camp Kedawan maupun dikantor cabang Samarinda. Memberikan fasilitas berupa kantin di base camp Kedawan agar karyawan dapat memenuhi kebutuhannya selama berada dilapangan yang jauh dari perkampungan. Memberikan fasilitas mess untuk tempat tinggal karyawan. Dan fasilitas lainnya yang dapat menunjang pekerjaan karyawan seperti perlengkapan alat tulis bagi karyawan kantor, peralatan kunci-kunci bagi karyawan bagian mekanik alat berat dan kendaraan alat berat bagi operator alat berat. Tetapi dalam hal alat berat, perusahaan memiliki kendaraan alat berat yang dibeli dalam keadaan sudah tidak baru lagi sehingga karyawan bagian mekanik dan operator alat berat mempunyai kesulitan dalam hal pemakaian dan perbaikan alat berat tersebut. Bagian mekanik alat berat akan bekerja lebih keras lagi dalam hal perbaikan alat berat agar dapat dipergunakan oleh operatornya. Apabila kendaraan rusak, pekerjaan akan terhambat dan tentunya akan mempengaruhi gaji/upah yang dibayarkan kepada karyawan.

Kompensasi mengandung adanya hubungan yang sifatnya professional dimana salah satu tujuan utama karyawan bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan, sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama mampu memajukan jalannnya usaha perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu sendiri. Selain itu, karyawan juga terhindar dari pengaruh serikat buruh dan akhirnya hanya berkonsentrasi pada pekerjaannya saja. Disini dapat dilihat bahwa dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap professional dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha perusahaan.

Berdasarkan hasil analisa, motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui nilai thitung variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,722 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 0,722 < 1,672, H0 diterima dan Ha ditolak artinya variabel motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai standart koefisien beta terendah sebesar 0,93.

Motivasi kerja yang indikatornya terdiri dari motivasi kerja positif yaitu: Penghargaan, Pimpinan memberikan pujian atas hasil kerja karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan dan diwujudkan dalam pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi.

Perhatian, Pimpinan memberikan perhatian kepada karyawan secara adil dan proporsional ditunjukkan dengan kebijaksanaan pimpinan yang memberikan perhatian berupa bonus bagi karyawan yang berprestasi sehingga prinsip adil dalam setiap karyawan terwujud dengan baik.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian serta analisis yang telah dilakukan dan pembahasan-pembahasan yang telah diuraikan dalam bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1.      Variabel kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada (Y), sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

2.      Variabel motivasi kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada (Y), yang artinya motivasi bukanlah faktor yang dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dan yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan  adalah pemberian kompensasi.

3.      Variabel kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi nilai kedua variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

4.      Pengujian koefisien determinasi (R2 ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,195 yang artinya bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan 19,5% dan sisanya 80,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Daftar Pustaka

·         Azwar, Saifuddin, 2010. Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Belajar, Yogyakarta.

·         Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

·         Dharma, Agus, 2003. Manajemen supervisi, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

·         Hariandja Marihot Tua, Efendi, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Grasindo, Jakarta.

·         Hasibuan, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

·         Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia, PT. Rineka Aditama, Bandung.

·         P. Siagian, Sondang, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta. Riduwan, 2005. Dasar-Dasar Statistika, CV. Alfabeta, Bandung.

·         Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung. Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta.

·         eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2013, 1 (1): 41-55 ISSN 0000-0000, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.org

Pentingnya Kepuasan Kerja pada Organisasi dan Instansi-Instansi Perkantoran

Abstrak

Kepuasan kerja ada;ah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Kepuasan keria merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin datam sikap dan brtokus pada perilaku terhadap pekerjaannya.

            Keyword : Kepuasan Kerja , Kinerja , Kepemimpinan , Rumah Sakit.

           

            Pendahuluan

Era pasar bebas mengakibatkan tingginya persaingan di sektor pelayanan kesehatan, termasuk rumah sakit. persaingan tersebut bukan hanya terjadi pada rumah sakit swasta, tetapi juga rumah sakit milik pemerintah (llyas,2004). Bahkan, setelah diberlakukannyaMutuatRecognition Arrangement (MRA) pada tanggal 1 Januari 2010, diramalkan akan terjadi peningkatan persaingan dengan rumah sakit asing karena dampak perjanjian tersebut terjadi kemudahan migrasitenaga kesehatan dari satu negara ke negara lain, termasuk perawat. Namun demikian, saat ini rumah sakit justru mengalami berbagai masalah yang berhubungan dengan tenaga keperawatan dan pelayanan keperawatan. Masalahmasalah tersebut berhubungan dengan kekurangan jumlah perawat, ketidakpuasan kerja perawat dan buruknya lingkungan kerja perawat. world Health 1rganization (5WH1) pada tahun 2006 melaporkan telah terjadi krisis tenaga kesehatan secara global, termasuk kekurangan tenaga perawat (Baumann, 2oo7).

Komitmen Organisasional merupakan salah satu topik yang akan selalu menjadi tinjauan baik bagi pihak manajemen dalam sebuah organisasi maupun bagi para peneliti yang khususnya berfokus pada perilaku manusia. Komitmen Organisasional menjadi penting khususnya bagi organisasi yang ada saat ini dikarenakan dengan melihat sejauh mana keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi, dan sejauh mana karyawan tersebut berniat untuk memelihara keanggotaannya terhadap organisasi maka dapat diukur pula sebaik apa komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya (Kartika, 2011).

Pembahasan

            Dalam tiga komponen model yang diusulkan oleh Meyer, Allen & Smith (1993), diidentifikasikan bahwa terdapat tiga definisi terkait dengan komitmen

yang mana komitmen merupakan sebuah keterikatan secara afektif kepada organisasi, komitmen sebagai persepsi biaya yang terasosiasikan pada saat meninggalkan organisasi, dan komitmen sebagai kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Komitmen Afektif merupakan bagian dari Komitmen Organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi.

Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki Komitmen Afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja  Tjun Han: Komitmen Afektif DalamOrganisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support 111 oleh karena keinginan untuk bertahan tersebut berasal dari dalam hatinya.

Berdasar pengertian Person-Organization Fit (P-O Fit) tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari P-O Fit karena nilai-nilai adalah fundamental dan mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (Chatman, 1991). Menurut Kristof (1996), PersonOrganization Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu :

1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalahbkesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Chatman, 1989; Judge & Bretz, 1992).

2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja

3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable & Judge, 1994; Turban & Keon,1994)

4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991).

Penelitian deskripsi korelasi adalah penelitian yang bertuiuan untuk menjelaskan hubungan antara variabel (Nazir, 1983; Nursalam, 2003) dan cross sectional berarti pengukuran variabel dependen maupun independen dilaksanakan satu kali pada suatu saat (Arikunto, 2006; Nursalam 2003). Kepemimpinan merupakan elemen dasar dalam praktek keperawatan karena sebagian besarpt:aktek keperawatan berada di kerja kelompok. Kualitas kepemimpinan merupakan isue yang menuniukkan adanya hubungan antara gaya manajemen dengan kepuasan kerja perawat (p value = 0,000).

Kesimpulan

Beberapa saran yang dapat diberikan terkait dengan penelitian ini yaitu persepsi karyawan atas dukungan yang diberikan oleh organisasi (POS) menjadi hal yang cukup penting untuk membentuk tingkat kepercayaan karyawan terhadap organisasinya, sehingga organisasi diharapkan tetap selalu memberikan dukungan dan peduli terhadap karyawannya, penelitian ini dapat menunjukkan bahwa Komitmen Afektif karyawan dapat dipengaruhi persepsi sejauh mana organisasi mendukung karyawan; kemudian Komitmen Afektif merupakan salah satu variabel yang penting mengingat komitmen ini merupakan ikatan emosional yang bersifat jangka panjang bagi karyawan dan organisasinya, sehingga hal ini akan menjadi investasi yang berharga bagi organisasi; untuk penelitian lebih lanjut dapat dikembangkan ke arah komitmen yang lain yaitu Komitmen Normatif dan Komitmen Berkelanjutan, mengingat penelitian ini hanya terbatas pada ikatan afektif karyawan saja.

Daftar Pustaka

1.      Cortese CG. (2007) Job Satisfaction of ltalian /Vurses; An Explanatory Study, Journalof Nursing Management 1 5, 303-31 2.

2.      Eley R. Buikstra E., Plank A., Hegney D., and Parker V. (2007) Tent)re, Mobilig and Retentionof Nurses in Queensland, Australia:2001 and 2004, Journalof Nursing Management 15,285-293.

3.      Eugene (2OOZ),The Essence of Human resource, Penerjemah Budi Santoso. Yogiakarta: Penerbit Andi.

4.      Hamid (20081. Buku Ajar Riset Keperawatan, Konsep, Etika & lnstrumentasr. Jakarta:EGC.

5.      Havens 0.S., & Aiken, L.H. (1999). Shapingsysfems to promote desired outcomes: The magnet hospital model. JONA, 29(2), 1 4-20

6.      Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: anintegrative review of itsconceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology 49, 1-49.

7.      Locke, E.A. 1976. The Nature and causes of job satisfaction, in Dunnatte, M.D. (Ed).Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally College Publishing Company, Chicago.

8.      Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi.Badan Penerbit Uniiversitas Diponegoro.Semarang

9.      McNeese-Smith, Donna, 1993, Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and Organizational Commitment, Hospital & Health Service Administration, Vol. 41:2, Summer, 160-175.

10.  http://download.portalgaruda.org/article.php?article=3851&val=352&title=KOMITMEN%20AFEKTIF%20DALAM%20ORGANISASI,%20PERCEIVED%20ORGANIZATIONAL%20SUPPORT,%20DAN%20KEPUASAN%20KERJA

11.  http://download.portalgaruda.org/article.php?article=3851&val=352&title=KOMITMEN%20AFEKTIF%20DALAM%20ORGANISASI,%20PERCEIVED%20ORGANIZATIONAL%20SUPPORT,%20DAN%20KEPUASAN%20KERJA

12.  http://download.portalgaruda.org/article.php?article=4804&val=434&title=HUBUNGAN%20ANTARA%20KUALITAS%20KEMIMPINAN%20DAN%20GAYA%20MANAJEMEN%20DENGAN%20KEPUASAN%20KERJA%20PERAWAT%20DI%20RUMAH%20SAKIT%20UMUM%20DAERAH%20TUGUREJO%20SEMARANG

PENTINGNYA KEPUASAN KERJA BAGI SUATU ORGANISASI PERUSAHAAN

Artikel modul 14 j from saifulmunajat

PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA KARYAWAN

Artikel Ilmiah

Oleh : Nadia Amira Hapsari

ABSTRAK

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, lingkungan kerja, kompetensi dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dan terhadap kinerja pegawai. Kemampuan pegawai yang perlu untuk ditingkatkan adalah kemampuan pegawai untuk mengerjakan pekerjaan yang sulit serta kemampuan berfikir untu mengerjakan berbagai macam pekerjaan, melalui keikutsertaan pegawai dalam berbagai kegiata diklat yang ada. Untuk motivasi pegawai yang perlu ditingkatkan pada masa yang akan datan adalah yang berkaitan dengan sportivitas dalam bekerja yaitu menerima segala keputusan kanto yang telah diberikan meskipun hal tersebut tidak sependapat. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja secara langsung berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

PELATIHAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI BUDAYA PERUSAHAAN DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KARYAWAN

PENDAHULUAN

Salah satu masalah pokok yang sering dihadapai oleh lembaga atau suatu perusahaan adalah rendahnya produktivitas kerja karyawan atau krisis produktivitas. Produktivitas merupakan salah satu aspek yang menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam persaingan dunia usaha yang semakin ketat (Anis dkk, 2007). Dilihat dari segi psikologi, produktivitas adalah suatu tingkah laku sebagai keluaran dari suatu proses berbagai macam komponen kejiwaan yang melatar belakanginya. Pengertian produktivitas kerja adalah jumlah output yang dihasilkan seseorang secara utuh dalam satuan waktu kerja yang dilakukan meliputi kegiatan yang efektif dalam mencapai hasil atau prestasi kerja yang bersumber dari input dan menggunakan bahan secara efisien. Produktivitas ini juga dipengaruhi oleh motivasi dari para karyawan itu sendiri. Jika motivasi kerjanya bagus maka produktivitas yang dihasilkan dari serangkaian kegiatan itu juga bagus.

Pelatihan motivasi kerja adalah solusinya, hal ini karena tanpa adanya motivasi kerja dari karyawan itu sendiri maka produktivitas yang didapat tidak akan maksimal, karena karyawan hanya bekerja bukan karena termotivasi untuk bekerja dan berprestasi di dalam pekerjaannya tetapi hanya mengikuti aturan dari suatu perusahaan itu saja.

Pelatihan motivasi adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan dari para karyawannya, sesuai keinginan dari perusahaan yang bersangkutan untuk mendorong seseorang melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan

ARTIKEL ILMIAH

PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN DAN KINERJA KARYAWAN

OLEH: Mutiara Zulul Fadilla

ABSTRAK

Dewasa ini, dengan semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis, mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah kompensasi. Jika program kompensasi dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.

Kata kunci: kompensasi, adil, motivasi, kinerja.

PENDAHULUAN

Dalam menjalankan kegiatan usahanya, suatu perusahaan tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti modal, material dan mesin. Perusahaan juga membutuhkan sumber daya manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya, sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan

Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan 

untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari perusahaan dimana mereka bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan, bahwa kesediaan karyawan untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak perusahaan yang dapat memuaskan kebutuhannya

PEMBAHASAN

Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus dan fasilitas yang diberi kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga dan fikiran yang di curahkan kepada perusahaan. kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:

1. kompensasi resmi yang diberikan oleh perusahaan
2. kompensasi tidak resmi yang di terima dari rekan kerja, misalnya pengakuan tentang kehebatannya (Arief Suadi, 2001 : 251)

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan karena adanya perbedaan masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, semakin tinggi kepuasan yang  dirasakan, sebaliknya bila semakin sedikit aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka makin rendah tingkat kepuasannya (As’ad, 2005:103), sedangkan menurut Hasibuan (2007: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.  

Pada umumnya, bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada pegawai, ataupun tidak langsung dimana pegawai menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Terminologi-terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut (Simamora, 2001: 124): 

1. upah dan gaji
2. insentif
3. tunjangan
4. fasilitas

Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan. Karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainnya, yang menurut pendapatnya karyawan lain tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan dirinya. Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Apabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan perusahaan yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan terpenuhi.

KESIMPULAN

1. Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas yang di berikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga dan fikiran yang dicurahkan kepada perusahaan.
2. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
3. kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi dasar maupun kompensasi variabel adalah penting, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya
4. Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan

DAFTAR PUSTAKA

Arief Suadi, 2001. Sistem Pengendalian Manajemen, BPFE-Yogyakarta

As’ad, Mohamad. 2005, Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Siagian, S.P. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. 

artikel ilmiah

Artikel ilmiah from magdalena praharani

STRATEGI UNTUK MENERAPKAN MANAJEMEN TALENTA DALAM PERUSAHAAN BAGI KARYAWAN

Artikel Ilmiah Manajemen Talenta

Manajemen Talenta

STRATEGI UNTUK MENERAPKAN MANAJEMEN TALENTA DALAM PERUSAHAAN BAGI KARYAWAN

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

People are the most important resource of a Software Company. Software companies especially have always had to compete for the best and brightest. Facing growing competition for the talent they need, they work harder and longer at keeping their best, developing skills internally, and always on the lookout to attract the best and brightest. The purpose of this paper is to provide an in-depth look into where retailers are succeeding on the talent front and where they are coming up short. The research design used in this study is descriptive and conceptual framework of this research is based on theoretical and design principles. This paper draws on a survey of 112 organizations to investigate how talent management strategies affect organizational performance in software companies. The findings from this study are talent management practices with a strong focus on business strategy and its alignment with overall business goals. These practices have statistically highly significant impact on corporate profits; one that is greater than that of any other focus of talent management practices. This research paper suggested that the management and individuals need to establish metrics and communicate the impact of the organizations talent management efforts.

Keywords: Talent management, corporate strategy, succession planning, human capital

PENDAHULUAN

Pengertian Manajemen Talenta Manajemen talenta telah didefinisikan dari beragam versi. Beberapa definisi manajemen talenta sebagai berikut: Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta.

(CIPD, 2007). Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yangoptimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan. (Knez & Ruse, dalam Berger & Berger 2004, 231)

- An integrated set of corporate initiatives aimed at improving thecalibre, availability and flexible utilization of exceptionally capable (high potential) employee who can have a disproportionate impact onbusiness performance (Smilansky, 2006). Serangkaian inisiatif perusahaan teringrasi yang mencakup proses analisis, pengembangkan, dan pemanfaatan sumber daya manusia bertalenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang bertujuan untuk mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Pentingnya manajemen talenta?

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan.

Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”. Manajemen talenta sekarang ini dirasakan sangat penting. Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini dapat dilihat dari hasil riset McKinsey tahun 1997 dan 2001 yang mengungkapkan beberapa hal menarik: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan semakin bertambah langka. Karyawan dan pemimpin berkualitas yang memasuki angkatan kerja lebih sedikit untuk menggantikan pemimpin yang sudah tua dan pensiun. (McKinsey, 1997) Selanjutnya hasil riset 2001 mengungkapkan: Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang tepat. Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya. Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta. Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak dari luar perusahaan. (McKinsey, 2001) Hasil riset lain dari Boston Consulting Group (2008) yang dilakukan di beberapa benua yang berjudul “Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal, yaitu: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka; Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak; Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global; dan Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.

  

PEMBAHASAN

Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

·         Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

·         Meningkatkan kepuasan pelanggan

·         Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

·         Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

·         Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

·         Menurunkan waktu siklus (cycle time)

·         Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

·         Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

·         Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

·         Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

·         Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

·         Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.

·         Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

·         Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Perencanakan dan Pengaktifkan Strategi Manajemen Talenta

Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.

Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?

1.     Libatkan pemimpin utama Anda - termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa organisasi Anda membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda, memberitahu pemimpin Anda bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya sepenuh.

2.     Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi Anda.

3.     Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.

4.     Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.

5.     Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

6.     Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

7.     Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO Anda untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi Anda. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.

KESIMPULAN

Sebagaimana hasil riset yang menunjukkan Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, organisasi harus memanfaatkan secara efisien semua sumber dayanya – pegawai bertalenta , material, teknik dan teknologi , modal serta metode. Bidang yang diberikan penekanana paling penting adalah sumber daya manusia bertalenta. Salah satu kemungkinan instrumen manajemen sumber daya manusia yang sukses adalah sistem manajemen talenta. Hal ini menyangkut aplikasi yang cermat terhadap prinsip-prinsip terbaik dan pendekatan yang telah terbukti dalam praktek, terutama dalam hal rekrutmen dan seleksi orang bertalenta, pengembangan, penempatan dan retensi,juga langkah yang ada dalam Roadmap untuk Manajemen Talenta yang efektif. Dalam pengembangan perlu dilakukan metode-metode seperti: counceling, mentoring, program pengembangan kepemimpinan, program pembelajaran aksi, program pelatihan, pengalaman rotasi, Strategic forum, Rapat Pemecahan Masalah dll. Program manajemen talenta yang akan dilaksanakan pada tahun 2014 kita harapkan dapat meningkatkan penerimaan dan profitabilitas, efisiensi biaya pemborosan, peningkatan kualitas, produktivitas dan kualitas, karier, dan integritas pegawai bertalenta di lingkungan Kementerian Keuangan

DAFTAR PUSTAKA

Aldrin, Neil. 2015. talent management dalam : http://viavitae.co.id/manajemen-talenta-talent-management/

Amir. 2012. manajemen talenta dalam : https://amirtengku.wordpress.com/2012/06/11/manajemen-talenta-dan-pelatihan-keberagaman-sdm-perusahaan/

Anonim. 2014. pengertian dan fungsi talent management dalam : http://www.protenziaconsulting.com/news/pengertian-dan-fungsi-talent-management/

Mariyanti. 2012. talent management dalam : http://marcoralt.blogspot.com/2012/11/talent-management.html

http://gmlperformance.com/gmlnew/index.php/Articles/read/29-mengimplementasi-manajemen-talenta-dengan-baik

artikel

Penerapan dan Implementasi Keselamatan dan Kesehatan  Kerja, Lingkungan dan  Mutu (K3LM) Dalam Proyek Kontruksi 

Melia Kontesa

ABSTRAK

Program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan salah satu bagian penting yang perlu diterapkan dalam pelaksanaan proyek konstruksi. Keselamatan dan Kesehatan Kerja, Lingkungan, dan Mutu (K3LM) merupakan suatu citra yang sangat didambakan oleh setiap kontraktor dalam memberikan jasa kepada pemilik proyek, baik dalam hal jasa pelayanan maupun jasa produksi. Pengertian K3LM dalam konteks industri jasa konstruksi dapat didefinisikan melalui berbagai pendekatan, tetapi pada prinsipnya adalah conformance to requirement, yaitu hasil yang dikerjakan sesuai dengan apa yang sudah diisyaratkan atau yang distandarkan. Namun tingkat kepedulian perusahaan jasa konstruksi di Indonesia terhadap K3LM masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari beberapa perusahaan jasa konstruksi yang hanya memperhatikan K3 atau mutu saja tanpa memperdulikan lingkungan. OHSAS 18001:2007 tentang K3, ISO 14001:2004 tentang Lingkungan, dan ISO 9001:2000 tentang Mutu merupakan suatu standar internasional yang mengatur mengenai sistem K3LM. Resiko kecelakaan serta penyakit akibat kerja sering terjadi karena pihak kontraktor tidak menerapkan program K3 / K3LM dengan baik. Hal ini dapat berdampak pada tingkat produktivitas pekerja. Dengan adanya implementasi program K3 diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja pada pelaksanaan proyek konstruksi. Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh implementasi program K3/K3LM terhadap produktivitas kerja serta sebrapa besarkah hubungan antara keduanya maka dilakukanlah penelitian. Penelitian dilakukan pada proyek pembangunan . Implementasi program K3 / K3LM  memiliki hubungan yang erat terhadap peningkatan produktivitas kerja. Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa program K3/ K3LM akan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja jika diimplementasikan secara utuh, dalam artian tidak hanya menitikberatkan pada satu bagian saja.

Kata kunci : K3LM ,produktivitas, OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004, ISO 9001:2000.

PENDAHULUAN

Keselamatan dan Kesehatan Kerja merupakan suatu permasalahan yang banyak menyita perhatian berbagai organisasi saat ini karena mencakup permasalahan segi perikemanusiaan, biaya dan manfaat ekonomi, aspek hukum, pertanggungjawaban serta citra organisasi itu sendiri. Semua hal tersebut mempunyai tingkat kepentingan yang sama besarnya walaupun di sana sini memang terjadi perubahan perilaku, baik di dalam lingkungan sendiri maupun faktor lain yang masuk dari unsur eksternal industri Ervianto (2005).Tingkat kepedulian perusahaan jasa konstruksi di Indonesia terhadap keselamatan dan kesehatan kerja, lingkungan, dan mutu (K3LM) masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari beberapa perusahaan jasa konstruksi yang hanya memperhatikan K3 atau mutu saja tanpa memperhatikan lingkungan. Dalam era globalisasi ini penerapan K3LM sangat penting. Ini  ditunjukan dengan adanya standarisasi internasional yaitu OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004, dan ISO 9001:2000.Proses pembangunan proyek kontruksi gedung pada umumnya merupakan kegiatan yang banyak mengandung unsur bahaya. Situasi dalam lokasi proyek mencerminkan karakter yang keras dan kegiatannya terlihat sangat kompleks dan sulit dilaksanakan sehingga dibutuhkan stamina yang prima dari pekerja yang melaksanakannya. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa pekerjaan konstruksi ini merupakan penyumbang angka kecelakaan yang cukup tinggi. Banyaknya kasus kecelakaan kerja serta penyakit akibat kerja sangat merugikan banyak pihak terutama tenaga kerja bersangkutan Ervianto (2005). Sistem pengendalian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) tidak hanya memperhitungkan aspek keteknikan, namun juga harus membangun aspek moral, karakter dan sikap pikir pekerja untuk bekerja dengan selamat. Oleh karena itu, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) konstruksi menjadi tanggung jawab semua pihak yang terkait langsung dalam proyek konstruksi, mulai dari owner, kontraktor, maupun pekerja di lapangan (baik tenaga kerja ahli maupun tenaga kerja non ahli).

PERMASALAHAN

Proyek Konstruksi merupakan suatu rangkaian kegiatan yang hanya satu kali dilaksanakan dan umumnya berjangka waktu pendek. Dalam rangkaian kegiatan tersebut, terdapat suatu proses yang mengolah sumber daya proyek menjadi suatu hasil kegiatan yang berupa bangunan. Proses yang terjadi dalam rangkaian kegiatan tersebut tentunya melibatkan pihak-pihak yang terkait, baik secara langsung maupun tidak langsung. Hubungan  antara pihak-pihak yang terlibat dalam suatu proyek dibedakan atas hubungan fungsional dan hubungan kerja. Dengan banyaknya pihak yang terlibat dalam proyek konstruksi maka potensi terjadinya konflik sangat besar sehingga dapat dikatakan bahwa proyek konstruksi mengandung konflik yang cukup tinggi Ervianto (2005). Pengertian K3LM dalam konteks industri jasa konstruksi dapat didefinisikan melalui berbagai pendekatan, tetapi pada prinsipnya adalah conformance to requirement, yaitu hasil yang dikerjakan sesuai dengan apa yang sudah diisyaratkan atau yang distandarkan. Namun tingkat kepedulian perusahaan jasa konstruksi di Indonesia terhadap K3LM masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari beberapa perusahaan jasa konstruksi yang hanya memperhatikan K3 atau mutu saja tanpa memperdulikan lingkungan. OHSAS 18001:2007 tentang K3, ISO 14001:2004 tentang Lingkungan, dan ISO 9001:2000 tentang Mutu merupakan suatu standar internasional yang mengatur mengenai sistem K3LM. Proyek Konstruksi dapat dibedakan  menjadi dua jenis kelompok bangunan, yaitu (Ervianto, 2005):

1.Bangunan gedung : rumah, kantor, pabrik dan lain-lain. Ciri-ciri kelompok bangunan ini adalah :

a.Proyek konstruksi menghasilkan tempat orang bekerja atau tinggal

b.Pekerjaan dilaksanakan pada lokasi yang relatif sempit dan kondisi pondasi pada umumnya sudah diketahui.

c.Manajemen dibutuhkan, terutama untuk progressing pekerjaan.

2.Bangunan sipil : jalan, jembatan, bendungan, dan infrastruktur lainnya. Ciri-ciri dari kelompok bangunan ini adalah :

a.Proyek konstruksi dilaksanakan untuk mengendalikan alam agar berguna bagi kepentingan manusia.

b.Pekerjaan dilaksanakan pada lokasi yang luas atau panjang dan kondisi pondasi sangat berbeda satu sama lain dalam suatu proyek.

c.Manajemen  dibutuhkan untuk memecahkan masalah.

Kecelakaan kerja sering terjadi akibat kurang dipenuhinya persyaratan dalam pelaksanaan keselamatan dan kesehatan kerja. Dalam hal ini pemerintah sebagai penyelenggara Negara mempunyai kewajiban untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja. Namun pada kenyataannya, pelaksana proyek sering mengabaikan persyaratan dan peraturan- peraturan dalam K3LM. Hal tersebut disebabkan mereka kurang menyadari betapa besar resiko yang harus ditanggung oleh tenaga kerja dan perusahaannya. Sebagaimana lazimnya pada pelaksanaan suatu proyek pasti akan berusaha menghindari economic cost. Disamping itu adanya peraturan mengenai K3LM  tidak diimbangi oleh upaya hukum yang tegas dan sanksi yang berat, sehingga banyak pelaksana proyek yang melalaikan keselamatan dan kesehatan tenaga kerjanya.  Sistem pengendalian Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3/K3LM) tidak hanya memperhitungkan aspek keteknikan, namun juga harus membangun aspek moral, karakter dan sikap pikir pekerja untuk bekerja dengan selamat. Oleh karena itu, Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3/K3LM) konstruksi menjadi tanggung jawab semua pihak yang terkait langsung dalam proyek konstruksi, mulai dari owner, kontraktor, maupun pekerja di lapangan (baik tenaga kerja ahli maupun tenaga kerja non ahli).

 PENYELESAIAN

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) merupakan faktor yang paling penting dalam pencapaian sasaran tujuan proyek. Hasil yang maksimal dalam kinerja biaya, mutu dan waktu tiada artinya bila tingkat keselamatan kerja terabaikan. Penyusunan program K3 harus mendokumentasikan dan terdiri atas :

1.Siapa yang menyusun dan bertanggung jawab terhadap program K3

2.Apa isi program K3 yang akan dilaksanakan

3.Bagaimana dan kapan harus mencapai tujuan program K3

4.Peninjauan program baik keberhasilan dan kegagalannya secara berkala

5.Selalu melakukan inovasi-inovasi terhadap program yang sudah dibuat

6.Implementasi program yang terukur

7.Tujuan dan sasaran K3 memiliki jadwal yang tepat, biaya ekonomis, serta hasil pencapaian yang terukur.

8.Struktur Organisasi K3 dalam perusahaan.

Peralatan Standar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di Proyek Konstruksi:

1.Pakaian Kerja

2.Sepatu Kerja

3.Kacamatan Kerja

4.Penutup Telinga

5.Sarungan tangan

6.Helm

7.Masker

8.Jas Hujan

9.Sabuk Pengaman

10.Tangga

11.P3K

12.Alat Pemadam Api (Fire Extinguisher)

3.Adanya ilmu tentang k3 :

a.Mempelajari tentang k3

b.Melaksanakan tentang k3

c.Memperoleh hasil yang sempurna dalam mencegah terjadinya kecelakaan kerja

4.Sasaran k3 :

a.Menjamin keselamatan pekerja

b.Menjamin keamanan alat yang digunakan

c. Menjamin proses produksi yang aman dan lancer

4.Norma-norma yang harus dipahami dalam k3 :

a.Aturan yang berkaitan dengan keselamatan dan kesehatan kerja

b.Diterapkan untuk melindungi tenaga kerja

c.Resiko kecelakaan dan penyakit kerja

Pengenalan Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2000

Pengertian ISO

ISO (The International Organization for Standardization) adalah badan standar dunia yang dibentuk untuk meningkatkan perdagangan internasional yang berkaitan dengan barang dan jasa. ISO merupakan organisasi international khusus dalam hal standarisasi. Saat ini, ISO adalah sebuah organisasi international yang terdiri dari 130 negara yang berkedudukan di Jenewa, Swiss. Organisasi international itu terdiri dari lembaga standar nasional, meliputi anggota masyarakat Ekonomi Eropa dan Asosiasi Perdagangan Bebas Eropa, Amerika Serikat, Jepang, China, Singapura dan lain-lain (Suardi, 2004). Tujuan utama dari ISO adalah sebagai berikut:

1.Organisasi dapat mencapai dan mempertahankan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan, sehingga secara berkesinambungan dapat memenuhi  kebutuhan para pembeli.

2.Organisasi dapat memberikan keyakinan kepada pihak manajemennya sendiri bahwa kualitas yang dimaksudkan itu telah dicapai dan dapat dipertahankan.

3.Organisasi dapat memberikan keyakinan kepada pihak pembeli bahwa kualitas yang dimaksudkan itu telah atau akan dicapai dalam produk atau jasa yang dijual.

Beberapa manfaat dapat dicatat sebagai berikut:

1.Meningkatkan kepercayaan dan kepuasan pelanggan melalui jaminan kualitas yang terorganisasi dan sistematik. Proses dokumentasi dalam ISO 9001:2000 menunjukkan bahwa kebijakan, prosedur, dan instruksi yang berkaitan dengan kualitas telah direncanakan dengan baik.

2.Perusahaan yang telah bersertifikat ISO 9001:2000 diijinkan  untuk mengiklankan pada media masa bahwa sistem Manajemen Kualitas dari perusahaan telah diakui secara internasional. Hal ini berarti meningkatkan citra perusahaan serta daya saing dalam memasuki pasar global.

Pada   setiap   pekerjaan   konstruksi bangunan harus diusahakan pencegahan atau dikurangi terjadinya kecelakaan atau sakit akibat kerja terhadap tenaga kerjanya. Sewaktu pekerjaan dimulai harus segera disusun suatu unit keselamatan dan kesehatan kerja, hal  tersebut harus diberitahukan kepada setiap tenaga kerja. Unit keselamatan kerja tersebut meliputi usaha- usaha pencegahan terhadap: kecelakaan,  kebakaran, peledakan, penyakit akibat kerja, pertolongan pertama pada kecelakaan dan usaha- usaha penyelamatan.

KESIMPULAN

1.Faktor-faktor yang menjadi kendala dalam penerapan sistem K3LM adalah faktor tenaga kerja (SDM), metode atau prosedur kerja dan material berupa form atau dokumen, seperti :

a.Masih kurangnya tanggung jawab dari masing-masing          personil            dalam melaksanakan tugas sehingga penerapan- penerapan sistem manajemen K3LM tidak dapat terlaksana secara maksimal.

b.Masih adanya beberapa metode pelaksanaan proyek           dalam   pengendalian record/dokumentasi yang belum sesuai dengan    standar    yang    telah    diterapkan perusahaan.  Hal  ini  dikarenakan kurangnya form prosedur kerja sehingga instruksi kerja hanya disampaikan secara verbal tanpa adanya form instruksi.

c. Adanya beberapa kegiatan di proyek yang belum didokumentasikan sebagai bukti dari kesesuaian bahwa telah diterapkan  beberapa persyaratan-persyaratan dalam sistem manajemen K3LM yang secara actual dilaksanakan pada proyek pembangunan.

2. Implementasi program keselamatan dan kesehatan     kerja    akan     memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja jika keduanya  diterapkan  serentak.

SARAN

1.Menarapkan sistem OHSAS 18001:2007, ISO 14001:2004, ISO 9001:2000 agar memiliki standarisasi yang baik.

2.Memakai Peralatan Standar Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) di Proyek Konstruksi.

3.Faktor pengawasan perlu mendapat perhatian khusus dalam perencanaan K3 pada proyek konstruksi gedung, tanpa mengabaikan faktor sistem manajemen dan faktor pelaksanaan.

4..Pemerintah sebaiknya melakukan inspeksi pendadak khususnya pada bulan K3 terkait penerapan K3 pada pelaksanaan di lapangan.

5.Perlu adanya penelitian lebih lanjut mengenai faktor-faktor lain yang sangat mempengaruhi K3 terhadap K3 pada proyek konstruksi.

DAFTAR PUSTAKA

Mulyono,  S.,  2006.  “Statistika  untuk  Ekonomi  dan  Bisnis”.  Lembaga  Penerbit  Fakultas

Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta.

Spiegel, M.R. and Stephens L.J., 1999. “Statistik”, Terjemahan Wiwit Kastawan dan Irzam

Harmein, Erlangga, Jakarta.

Sunyoto, D., 2011. “Analisis Regresi dan Uji Hipotesis”,  CAPS., Yogyakarta.

Anonimus. 2009. Rencana Keselamatan & kesehtan Kerja, Lingkungan dan Mutu Denpasar Sewerage Development  Project II Package ICB 1. PT. Waskita Karya.

Gaspersz, Vincent. 2003. ISO 9001: 2000 and Continual Quality Improvement, Gramedia, Jakarta.

Lioniesa Susilo, Dida. 2012. Penerapan Keselamatan & Kesehatan Kerja OHSAS 18001:2007 Pada PT. Tata Mulia Nusantara Indah (Studi Kasus : Proyek Westin Ubud, Kengetan,  Gianyar), Fakultas Teknik, Universitas Udayana.

Ramli, Soehatman. 2010. Sistem Manajemen Keselamatan & Kesehatan Kerja, PT. Dian Rakyat, Jakarta.

Riduman, 2008. Dasar-dasar Statistika. Alfabeta, Bandung.

Suardi, Rudi. 2004. Sistem Manajemen Mutu ISO 9000 : 2000, PPM, Jakarta.

Sunu, Pramudya. 2001. Melindungi Lingkungan dengan Menerapkan ISO : 14001, Grasindo, Jakarta.

Ervianto, Wulfram I. 2005. Manajemen Proyek Konstruksi. Andi, Yogyakarta.

Hasan, Iqbal. 2008. Analisis Data Penelitian dengan Statistik. Bumi Aksara, Jakarta.

Himpunan Peraturan Perundang-Undangan Republik Indonesia. 2008. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3). Nuansa Aulia, Bandung.

Riduwan. 2008. Dasar-Dasar Statistika. Alfabeta, Bandung.

Silalahi, Bennett. 1995. Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja, PT. Pustaka Binaman P, Jakarta.