PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan serta mencari variabel mana yang berpengaruh. Hasil analisis dengan menggunakan SPSS Versi 20 menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil Pengujian dengan Uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penjelasan diatas penulis menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya tepat pada waktunya supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya dipertahankan oleh perusahaan, dalam hal pemberian penghargaan, perhatian, persaingan, partisipasi, kebanggaan dan hukuman yang diperlakukan secara adil pada setiap karyawannya. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.

Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup.

Adapun permasalahan yang sering terjadi dalam kurun waktu 2 tahun terakhir adalah meningkatnya intensitas karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan yang sebagian besar disebabkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kebijakan perusahaan. Hal ini tentunya akan membuat tingkat produktifitas perusahaan menjadi menurun dikarenakan perusahaan tidak lagi hanya berkonsentrasi pada masalah produksi saja tetapi juga terpecah kepada masalah sumber daya manusia (karyawan) yang semakin berkurang kuantitas, kualitas serta motivasi kerjanya.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisa, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui nilai thitung variabel kompensasi (X1) sebesar 3,133 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 3,133 > 1,672, H0 ditolak dan Ha diterima artinya variabel kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Y) dengan nilai standart koefisien beta tertinggi sebesar 0,403. Hasil ini menunjukkan bahwa kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Seperti masalah kompensasi langsung antara lain yang mencakup gaji/upah dan upah insentif. Permasalahan yang ada adalah terjadinya keterlambatan pembayaran gaji/upah karyawan setiap bulannya sehingga membuat kinerja karyawan semakin menurun bahkan mengundurkan diri dari perusahaan.

Artinya gaji/upah harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral dan gairah kerja karyawan menurun. Perusahaan harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Dalam hal pemberian upah insentif, perusahaan memberikan tambahan bonus bagi karyawan yang melaksanakan tugas diluar jam kerja (lembur) dan karyawan yang berprestasi. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan untuk pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Jadi, perusahaan memperhatikan upah insentif untuk mendukung prinsip adil bagi karyawan. Hanya saja pembayarannya yang sering tertunda karena upah insentif dibayar bersamaan dengan gaji/upah karyawan.

Selain kompensasi langsung, ada baiknya juga apabila perusahaan memperhatikan kompensasi tidak langsung, antara lain tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya dan fasilitas kerja untuk menunjang terlaksananya pekerjaan dengan sebaik mungkin karena didukung oleh fasilitas yang lengkap. Dalam hal pemberian tunjangan kesehatan, perusahaan bertanggung jawab penuh bagi karyawan yang sakit akibat kecelakaan dalam bekerja, tetapi tidak memberikan tunjangan kesehatan bagi anak dan istri karyawan. Ada baiknya jika perusahaan juga memperhatikan kesehatan anak dan istri karyawan, dengan memberikan uang sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan walaupun tidak bertanggung jawab penuh atas tunjangan kesehatan anak dan istri karyawan tersebut.

Dalam hal pemberian tunjangan hari raya, perusahaan sudah melaksanakan kewajibannya dengan membayarkan tunjangan hari raya karyawan tepat pada waktunya dan sesuai dengan aturan pemerintah dalam hal pembagian tunjangan hari raya karyawan.

Dalam hal fasilitas kerja karyawan, perusahaan memberikan jaringan telepon satelit di base camp Kedawan agar memudahkan berkomunikasi dengan kantor cabang di Samarinda. Memberikan fasilitas kendaraan seperti mobil dan motor untuk keperluan operasional di base camp Kedawan maupun dikantor cabang Samarinda. Memberikan fasilitas berupa kantin di base camp Kedawan agar karyawan dapat memenuhi kebutuhannya selama berada dilapangan yang jauh dari perkampungan. Memberikan fasilitas mess untuk tempat tinggal karyawan. Dan fasilitas lainnya yang dapat menunjang pekerjaan karyawan seperti perlengkapan alat tulis bagi karyawan kantor, peralatan kunci-kunci bagi karyawan bagian mekanik alat berat dan kendaraan alat berat bagi operator alat berat. Tetapi dalam hal alat berat, perusahaan memiliki kendaraan alat berat yang dibeli dalam keadaan sudah tidak baru lagi sehingga karyawan bagian mekanik dan operator alat berat mempunyai kesulitan dalam hal pemakaian dan perbaikan alat berat tersebut. Bagian mekanik alat berat akan bekerja lebih keras lagi dalam hal perbaikan alat berat agar dapat dipergunakan oleh operatornya. Apabila kendaraan rusak, pekerjaan akan terhambat dan tentunya akan mempengaruhi gaji/upah yang dibayarkan kepada karyawan.

Kompensasi mengandung adanya hubungan yang sifatnya professional dimana salah satu tujuan utama karyawan bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan, sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama mampu memajukan jalannnya usaha perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu sendiri. Selain itu, karyawan juga terhindar dari pengaruh serikat buruh dan akhirnya hanya berkonsentrasi pada pekerjaannya saja. Disini dapat dilihat bahwa dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap professional dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha perusahaan.

Berdasarkan hasil analisa, motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui nilai thitung variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,722 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 0,722 < 1,672, H0 diterima dan Ha ditolak artinya variabel motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai standart koefisien beta terendah sebesar 0,93.

Motivasi kerja yang indikatornya terdiri dari motivasi kerja positif yaitu: Penghargaan, Pimpinan memberikan pujian atas hasil kerja karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan dan diwujudkan dalam pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi.

Perhatian, Pimpinan memberikan perhatian kepada karyawan secara adil dan proporsional ditunjukkan dengan kebijaksanaan pimpinan yang memberikan perhatian berupa bonus bagi karyawan yang berprestasi sehingga prinsip adil dalam setiap karyawan terwujud dengan baik.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian serta analisis yang telah dilakukan dan pembahasan-pembahasan yang telah diuraikan dalam bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1.      Variabel kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada (Y), sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

2.      Variabel motivasi kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada (Y), yang artinya motivasi bukanlah faktor yang dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dan yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan  adalah pemberian kompensasi.

3.      Variabel kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi nilai kedua variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

4.      Pengujian koefisien determinasi (R2 ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,195 yang artinya bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan 19,5% dan sisanya 80,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Daftar Pustaka

·         Azwar, Saifuddin, 2010. Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Belajar, Yogyakarta.

·         Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

·         Dharma, Agus, 2003. Manajemen supervisi, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

·         Hariandja Marihot Tua, Efendi, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Grasindo, Jakarta.

·         Hasibuan, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

·         Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia, PT. Rineka Aditama, Bandung.

·         P. Siagian, Sondang, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta. Riduwan, 2005. Dasar-Dasar Statistika, CV. Alfabeta, Bandung.

·         Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung. Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta.

·         eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2013, 1 (1): 41-55 ISSN 0000-0000, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.org