DASAR-DASAR MANAJEMEN
KARIER
Karier merupakan
posisi pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun –tahun.
Manajemen karier merupakan
proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih
baik keahlian dan minat karier mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat
ini dengan cara yang efektif.
Perencanaan karier adalah
proses yang penuh pertimbangan saat seseorang jadi memiliki pemahaman mengenai
keterampilan, pengetahuan, motivasi dan karakteristik pribadi lainnya dan
memantapkan rencana tindak untuk mencapai tujuan spesifik.
Pengembangan
karier adalah serangkaian aktivitas sepanjang
hidup yang berkontribusi pada eksplorasi, pemantapan, keberhasilan, dan
pencapaian karier seseorang.
Perencanaan dan
pengembangan karir merupakan proses yang tenang dan
hati-hati di mana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan
karakter pribadi dan rangkaian tahapan sepanjang hidup yang berkontribusi
kepada pemenuhan kariernya.
Fokus Tradisional
versus Pengembangan karier
Aktivitas SDM
|
Fokus Tradisional
|
Fokus Pengembangan
Karier
|
Perencanaan sumber daya manusia
|
Menganalisis pekerjaan, keterampilan,
tugas saat ini dan dimasa datang.
|
Manambahkan informasi kepada data
mengenai minat orang, pilihan dan sejenisnya.
|
Pelatihan dan pengembangan
|
Memberikan kesempatan untuk
mempelajari keterampilan, informasi, dan perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan
|
Memberikan informasi jalur karier,
menambahkan orientasi pertumbuhan perorangan
|
Penilaian Prestasi
|
Memberikan peringkat dan/atau
penghargaan
|
Menambahkan rencana pengembangan dan
penetapan sasaran perorangan
|
Perekrutan dan
penempatan
|
Mencocokan kebutuhan organisasi
dengan orang yang memenuhi syarat.
|
Mencocokan orang dan pekerjaan
berdasarkan pada sejumlah variabel termasuk minat karir karyawan
|
Kompensasi dan
tunjangan
|
Memberikan
penghargaan untuk waktu, produktivitas, bakat dan seterusnya
|
Menambahkan aktivitas yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan untuk diberi penghargaan
|
MENINGKATKAN NILAI KEBERAGAMAN MELALUI MANAJEMEN KARIER
Sumber-sumber Bias dan Diskriminasi dalam Keputusan
Promosi
Isu terbesar SDM pada satu dekade
terakhir adalah terdapatnya diskriminasi promosi pekerjaan bagi kelompok
minoritas dan wanita yang cenderung memperlihatkan bahwa mereka mengalami
kemajuan karier yang lebih lambat dalam organisasi dan bias serta hal lain yang
lebih sulit untuk dijelaskan sering menjadi penyebabnya. Kadang kala bias
adalah sesuatu yang sifatnya tidak dapat direncanakan dan tidak dapat
dibuktikan. Dalam satu studi, seseorang dalam kelompok minoritas yang
mengajukan promosi sebenarnya lebih berpengalaman, namun ironisnya mereka
dipandang sebagai tidak punya kemajuan.
Begitu pula wanita dimana 40 % dari total tenaga kerja, hanya 2 % wanita yang
mencapai posisi manajemen puncak. Diskrimasi yang jelas terlihat maupun samar,
termasuk kepercayaan bahwa “wanita lebih mementingkan keluarganya dan tidak
punya dedikasi pada kariernya” menjadi penghalang bagi manajer untuk menganggap
wanita sama seperti pria.
Wanita
dan orang kulit berwarna cenderung mengalami kemajuan yang lebih lambat dalam
organisasi, dan bias serta hal lain yang lebih sulit untuk dijelaskan sering
menjadi penyebabnya. Meskipun sampai saat ini alasan tersebut belum pasti.
Sebagai gantinya faktor – faktor sekunder seperti memiliki sangat sedikit
karyawan kulit berwarna didepartemen perekrutan dapat menjadi penyebabnya.
Kadang bias adalah sesuatu yang sifatnya tidak direncanakan dan tidak dapat
dibuktikan. Dalam suatu studi orang kulit berwarna yang mengajukan promosi
ebenarnya lebih berpengalaman, tetapi ironisnya dipandang sebagai yang tidak
punya kemajuan.
Wanita
dan laki laki juga menghadapi tantangan yang berbeda seiring dengan kemajuan
karir mereka. Wanita melaporkan halangan yang lebih besar daripada laki – laki,
dan kesulitan yang lebih besar dalam pengembangan penugasan dan kesempatan
mobilitas geografis. Wanita harus lebih aktif untuk mendapatkan penugasan –
penugasan tertentu. Karena pengembangan seperti ini sangat penting “organisasi
yang berniat untuk membantu para manager wanita untuk lebih maju harus fokus
ada menghilangkan halangan yang berkaitan dengan akses wanita pada pengembangan
pengalaman”.
Mengambil Langkah-langkah untuk Meningkatkan Kualitas
Keberagaman: Prospek Wanita dan Kelompok Minoritas.
Pengusaha dapat mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan
prospek karier dan promosi wanita maupun kelompok minoritas. Langkah-langkah
ini antara lain:
1. Fokus
dalam menyikapi dengan serius minat karyawan minoritas dan wanita.
2. Menghilangkan
hambatan institusional.
3. Memperbaiki
jaringan dan bimbingan.
4. Mengeliminasi
penghalang yang tidak jelas.
5. Menerapkan
jadwal yang fleksibel dan jalur karier yang tepat bagi kaum wanita.
Fakta
tambahan adalah, program pengembangan karier perusahaan mungkin tidak konsisten
dengan kebutuhan kelompok minoritas dan wanita dari kelompok minoritas.
Contohnya, banyak program mengansumsikan bahwa tempat kerja berperan penting
dalam kehidupan seseorang, tetapi kepentingan keluarga juga berpean penting
dalam kehidupan. Sama halnya, program – program seperti ini juga mngeansumsikan
bahwa jenjang karier adalah teratur, sekuensial, dan kontinu. Harus berhenti
bekerja untuk sementara waktu demi kepentingan keluarga juga sering terjadi
dalam jenjang karier banyak wanita dan orang kulit berwarna (dan mungkin juga
pria), dan dalam kasus apapun studi tentang pria dan wanita perusahaan asing
menyimpulkan tiga kegiatan pengembangan karir organisasi yaitu, program jenjang
singkat, konseling individual, dan workshop perencaan karier yang lebih sedikit
bagi wanita dibandingkan pria. Banyak yang mengacu pada halangan yang jelas dan
tidak jelas pada kemajuan karier wanita ini sebagai halangan yang tidak
diketahui.
MANAJEMEN KARIER DAN
KOMITMEN MANAJEMEN
Kontrak Psikologis yang Baru
Di masa lalu kontrak “psikologis”
karyawan –perusahaan adalah “lakukan yang terbaik dan setialah pada kami, kami
akan mengurus karier Anda.” Tetapi pada saat sekarang kontrak tersebut telah
berubah menjadi “lakukan yang terbaik dan setialah pada kami selama Anda berada
disini, dan kami akan memberi Anda kesempatan pengembangan yang akan Anda
butuhkan untuk berpindah dan mencapai keberhasilan dalam karier Anda.” Dalam
situasi seperti ini, pengusaha tentu akan berpikir apa yang harus dilakukan
untuk menjaga komitmen karyawan, dan meminimalisasi pengunduran diri sukarela
karyawan dan meningkatkan kinerja mereka.
Upaya-upaya Pengembangan Karier yang Berorientasi pada
Komitmen
Peran pengusaha dalam mendukung upaya karyawan untuk menguji dan mengembangkan
keberhasilan tujuan kariernya, dan untuk mengembangkan keahlian dan pengalaman
yang mendukung persyaratan tujuan-tujuan ini adalah melalui proses perencanaan
dan pengembangan karier. Agar pengelolaan pengembangan karier karyawan dapat
berjalan efektif seorang pengusaha harus mampu memberikan tanda bahwa pengusaha
peduli pada keberhasilan karier karyawan, dan oleh karena itu, selayaknya
pengusaha mendapatkan komitmen dari para karyawannya. Program pengembangan
karier dan penilaian yang berorientasi pada karier dapat memfasilitasi hal ini.
PROSES PENGEMBANGAN
SDM
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi.
Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui
pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan
dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan
pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need
assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a.
Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi
melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
b.
Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau
dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c.
Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”.
Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat
kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.
Pengembangan
manajemen merupakan usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat ini atau
mendatang dengan menanamkan pengetahuan, perubahan perilaku, atau peningkatan
keterampilan (Dessler, 2010:296). Pengembangan manajemen kemudian dapat dimulai
dengan menggunakan metode-metode seperti :
1.On the Job Training
On the Job Training
meliputi semua upaya melatih karyawan ditempat kerja sesungguhnya. Metode ini
memiliki keunggulan memotivasi peserta secara kuat karena pelatihan tidak
dilaksanakan dalam situasi artifisial di dalam ruang kerja.
2.Off the Job
Training
Off the job training
dilaksanakan pada lokasi yang terpisah. Program ini memberikan
individu-individu dengan keahlian dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk
melaksanakan pekerjaan pada waktu yang terpisah dari waktu kerja reguler
mereka. Kursus-kursus, workshop, seminar, simulasi komputer adalah contoh dari
off the job training
Proses
pengembangan manajemen terdiri dari (1) menilai kebutuhan strategis perusahaan
(misalnya, untuk mengisi lowongan eksekutif mendatang, atau untuk mendorong
sifat kompetitif), (2) menilai prestasi manajer, dan kemudian (3) mengembangkan
manajer (dan calon manajer).
BERBAGAI PEBDEKATAN
PENGEMBANGAN KARYAWAN
Menurut
Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526) terdapat empat pendekatan yang
digunakan untuk mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian, berbagai
pengalaman kerja, dan hubungan pribadi.
1.Pendidikan Formal
Program-program
pendidikan formal (formal education programs) meliputi program-program di luar
dan di dalam perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan perusahaan,
kursus -kursus singkat yang ditawarkan para konsultan atau universitas,
program-program M.B.A eksekutif, dan program-program universitas dimana para
peserta benaR- benar berada di universitas ketika mengikuti kelas.
2.Penilaian
Penilaian (Assesment)
meliputi mengumpulkan informasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang perilaku, gaya komunikasi, atau berbagai keterampilannya. Para
karyawan, rekan kerjanya, para manajer, dan para pelanggan dapat memberikan
informasi. Penilaian paling sering digunakan untuk mengidentifikasi para
karyawan dengan potensi manajerial serta mengukur berbagai kekuatan dan
kelemahan para manajer saat ini.
Alat-alat penilaian
yang popular meliputi tes-tes kepribadian, Indikator Jenis Myers-Briggs,
pusat-pusat penilaian, penentuan tolak ukur, penilaian kinerja, dan umpan balik
360 derajat.
a) Tes-tes
kepribadian
b) Indicator
jenis Myers-Briggs
c) Pusat-pusat
penilaian
d) Penentuan
tolak ukur
e) Penilaian
kerja dan system umpan balik 360 derajat
3.Berbagi pengalaman
kerja
Sebagian besar
pengembangan karyawan terjadi melalui pengalaman kerja (job experiences).
Hubungan, masalah, tuntutan, tugas, atau ciri lain yang dihadapi para karyawan
pada pekerjaanya. Asumsi utama dari menggunakan pengalaman pekerjaan untuk pengembangan
karyawan adalah pengembangan paling mungkin terjadi ketika ada ketidakcocokan
antara keterampilan karyawan dengan pengalaman di masa lalu serta keterampilan
yang dibutuhkan pada pekerjaan. Agar dapat berhasil pada pekerjaanya, para
karyawan harus merentangkan keterampilannya, yaitu dipaksa belajar keterampilan
baru, menerapkan keterampilannya dan pengetahuan dengan cara baru, serta
pengalaman baru yang utama.
a) Memperluas
pekerjaan ini
b) Perputaran
pekerjaan
c) Peralihan,
promosi dan gerakan kebawah
d) Magang
diluar perusahaan
e) Tugas
sementara, proyek, pekerjaan sukarela dan cuti panjang
4.Hubungan pribadi
Para karyawan juga
dapat mengembangkan berbagai ketrampilan dan meningkatkan pengetahuannya
tentang perusahaan dan para pelanggannya dengan berinteraksi
bersama anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Kepenasihatan dan
pembinaan merupakan dua jenis hubungan antarpribadi yang digunakan untuk
mengembangkan para karyawan.
a) Kepenasihatan
b) Pembinaan
PENGEMBANGAN
MANAJEMEN
Pengembangan
manajemen adalah setiap usaha untuk memperbaiki penampilan kerja manajerial
saat ini atau masa yang akan datang dengan memberikan pengetahuan, mengubah
sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan demikian, pengembangan manajemen
meliputi inhouse program (seperti kursus-kursus, coaching,
penugasan rotasi), professional program (seminar-seminar), dan
program-program universitas (program MBA).
Tujuan
utama dari program-program pengembangan tersebut tentu saja untuk
meningkatkan performance organisasi di masa mendatang. Oleh
karena itu, proses pengembangan manajemen secara umum terdiri dari:
1.
Penilaian kebutuhan (misalnya untuk
mengisi lowongan eksekutif masa mendatang atau untuk membuat perusahaan lebih
responsive);
2.
Menilai performance para
manajer;
3.
Mengembangkan manajer
Beberapa
program pengembangan diterapkan pada seluruh perusahaan dan melibatkan semua
atau sebagian besar manajer baru (atau calon manajer). Jadi, para MBA baru bisa
bergabung dengan program pengembangan manajemen ford dan dirotasi
melaluiberagam penugasan dan pengalaman pendidikan, dengan sassaran ganda untuk
mengetahui potensi manajemen mereka dan memeberikan pengalaman yang luas
(misalnya, dalam produksi dan keuangan). Kemudian perusahaan bisa
memasukkancalon terbaik ke dalam “ jalur capat”, sebuah program pengembangan
yang menyiapkan mereka dengan lebih cepat untuk masuk ke tingkat senior.
Pengembangn manajemen berbeda dengan program pengembangan karyawan pada
umumnya. Karyawan non-manajer membutuhkan pengembangan dalam bidang ketrampilan
teknis untuk meningkatkan hasil karya dalam pekerjaan mereka masa kini
sedangkan para manajer dan calon manajer pada umumnya dituntut untuk
mengembangkan ketrampilan konseptual., serta ketrampilan dalam hubungan
antarmanusia sesuai dengan kedudukan mereka sebagai manajer sekarang maupun di
masa depan.
Tujuan
pokok pengembangan manajemen adalah mempersiapkan tenaga-tenaga manajer yang
terampil,menguasai konsep manajemen dan tanggung jawab. Beberapa alsan lain
yang menggarisbawahi prlunya program pengembangan manajemen adalah (1) menutupi
kekurangan pada calon manajer, (2) untuk mempersiapkan calon manajer yang akan
mengisi lowongan, (3) untuk menarik tenaga-tenaga manajer yang potensial, (4)
untuk menghindari kejenuhan dss obselensi dan kadaluwarsaan.
Kool, Fery. 2015. MANAJEMEN
KARIER DAN PENGEMBANGAN SDM http://fekool.blogspot.co.id/2015/04/msdm-manajemen-karier-dan-pengembangan.html
diunduh pada 24 Juni 2016.
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.