Analisi Pekerjaan

Analisis Pekerjaan

Hilman Arifin Koeswara

Fakultas Teknik

Program Studi Teknik Industri

Universitas Mercu Buana

E-mail :hilmanarifin@gmail.com

ABSTRAK

            Untuk merancang dan menggambarkan desain pekerjaan dan analisa pekerjaan, Karena setiap bidang pekerjaan harus menetapkan dan mendeskripsikan spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan pada setiap bagian pekerjaannya. Kerena setiap bidang/bagian pekerjaan mempunyai nilai kesulitan yang beragam maka dari diitu dibutuhkan analisa pekerjaan untuk mendukung aspek bidang pekerjaan yang berbeda-beda agar setiap bidang pekerjaan tidak hanya mengandalkan 1 orang saja melainkan bisa banyak orang yang dapat mengerti pada bidang/bagian pekerjaan lainnya . Hal ini biasa disebut untuk kebutuhan rooling/ mutasi bagian karyawan.

Kata Kunci : Analisa pekerjaan, desain pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, deskripsi pekerjaan

I. PENDAHULUAN

Sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sangat perlu untuk dapat mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan sebaik mungkin. Hal demikian merupakan salah satu kunci sukses bagi suatu perusahaan dalam mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan, agar keseimbangan dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2009, p. 1).

Dalam perusahaan harus terdapat suatu departemen yang dalam pelaksanaan tugasnya adalah mengatur fungsi perencanaan sumber daya manusia. Dalam melaksanakan tugas tersebut, maka departemen yang bersangkutan akan mengkalkulasikan perihal jumlah karyawan yang akan diberikan wewenang dalam hal jabatan atau tanggung jawab pekerjaan. Dengan demikian, job design dan job analysis diperlukan oleh suatu perusahaan agar kinerja pekerjaan bisa dilaksanakan secara efektif. Ivancevich (2007, p. 183) menyatakan bahwa job design merujuk pada tahap pertama saat manajemen menciptakan suatu pekerjaan dengan merinci tugas dan tanggung jawabnya.

1.2 Rumusan Masalah

 1.2.1 Apakah penting dilakukan analisis pekerjaan ?

 1.2.2 Seberapa besar efek dari setiap anlisis pekerjaan terhadap karyawan dan pekerjaan ?

1.3 Tujuan

 1.3.1 Untuk mengetahui fungsi dari leader/supervisor

 1.3.2 Untuk mengetahui tahapan awal ketika ingin melakukan anisis pekerjaan

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian dan tujuan analisis pekerjaan

Yang dimaksud dengan analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.

Analisis pekerjaan ini menghasilkan suatu daftar uraian pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban pekerja yang juga mencakup standar kualifikasi, tingkat pendidikan, pengalaman minimal yang diperlukan serta karakter pekerjaan itu sendiri.

Terdapat 12 macam tujuan diadakannya analisis pekerjaan, diantaranya adalah:

1.                      Job description,

2.                       Job classification,

3.                       Job evaluation,

4.                       Job design restructuring,

5.                       Personnel requirement,

6.                       Performance appraisal,

7.                       Worker training,

8.                       Worker mobility,

9.                       Efficiency,

10.                    Safety,

11.                    Human resource planning,

12.                    Legal requirements.

B. Manfaat Analisis Pekerjaan
 
Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian, antara lain :
·         Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
·         Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi organisasi)
·         Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)

Tahap-tahap analisis
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus dilakukan, yaitu
(1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam pekerjaan.
(2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan (abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya (faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.

BAB III

METODOLOGI

3.1 RUANG LINGKUP KAJIAN

 3.1.1 Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan berupa data kualitatif/data non numerik, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, dan gambar. Sedangkan sumber data tersebut berasal dari:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber penelitian melalui pengamatan secara langsung

b. Data Sekunder, yaitu data yang sudah diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah diolah oleh pihak lain  metode kepustakaan).

3.1.2 Teknik Pengolahan Data

Metode Deskriptif Kualitatif, adalah hasil penelitian beserta analisis nya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang berbentuk narasi, kemudian dari analisis yang telah dilakukan diambil suatu kesimpulan. Data kualitatif berasal dari data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam bentuk angka (Anonym, 2013)

BAB IV

PEMBAHASAN

A. Supervisor

Salah satu contoh analisa pekerjaan yang dibebankan oleh supevisor adalah sebagai berikut :

Supervisor Dari hasil desain pekerjaan supervisor, untuk topik tugas, wewenang, tanggung jawab dan tujuan termasuk dalam kelompok deskripsi pekerjaan. Berikut merupakan tugas supervisor, yaitu membuat laporan penjualan tiap bulan dan mengevaluasi hasil kerja bawahannya, mengorder barang,

membuat price tag barang baru, briving pegawai, mengontrol kebersihan barang display, mengurus keluhan konsumen, training pegawai, bertemu dengan distributor dan melaporkan kinerja pegawai kepada direktur. Wewenang supervisor yaitu menguasai dan mengendalikan kinerja bawahannya, dan mengevaluasi kinerja bawahannya. Tanggung jawab supervisor, adalah menjaga kestabilitas ketersedian barang disuplai didivisi dapat menunjang target yang dibebankan, mengatasi keluhan konsumen dan memastikan setiap pegawai terlibat dalam deskripsi pekerjaannya. Tujuan supervisor, adalah mengkoordinasikan barang untuk disuplai dari divisi satu kedivisi lainnya, menjaga kestabilitas divisi  agar selalu kondusif dan memaksimalkan penjualan perusahaan dan melaporkan produktifitas kepada atasan seperti manager/manajemen. Untuk topik keahlian yang dibutuhkan, pendidikan dan kemampuan dasar termasuk dalam golongan spesifikasi pekerjaan.

Berikut merupakan keahlian yang dibutuhkan supervisor, yaitu mampu berkomunikasi dengan baik, cekatan dalam segala hal menyangkut kegiatan toko, bisa memimpin bawahannya, dan giat bekerja. Pendidikan yang dibutuhkan supervisor, adalah Diploma atau S1(Sarjana).Kemampuan dasar yang harus dimiliki supervisor, yaitu komunikasi, angka, analitikal dan hubungan dengan orang lain.

B. Metode Mengumpulkan Analisis Pekerjaan

Melakukan analisis pekerjaan biasanya melibatkan gabungan dari seorang spesialis SDM, pekerja, dan penyelia pekerja. Spesialis SDM (manaajer SDM, analis pekerjaan, atau konsultan). Penyelia dan pekerja bisa mengisi kuesioner yang berisi aktivitas bawahanya. Penyelia dan pekerja nantinya bisa menelaah dan mengesahkan kesimpulan analis pekerjaan mengenai aktivitas dan kewajiban pekerjaaan itu.

Metode yang paling populer untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan adalah wawancara, kuosioner, observasi, dan diary/catatan laporan.

        1.       Wawancara

Para manajer menggunakan tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerjaan, yaitu wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan sama, dan wawancara dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut.

Jenis wawancara apapun yang digunakan, penanya harus yakin bahwa orang yang diwawancarai memahami sepenuhnya alasan wawancara, karena ada kecenderungan bahwa wawancara adalah bentuk dari penilaian benar atau salah yang menjadi evaluasi efisiensi.

        2.       Kuesioner

Sebelumnya harus menentukan bagaimana struktur kuesioner dan pertanyaan yang digunakan. Setiap karyawan harus mengisi satu dari kemungkinan ratusan kewajiban atau tugas khusus. Orang tersebut diminta untuk menunjukan apakah melaksanakan setiap tugas dan berapa lama waktu yang digunakanya.

Menggunakan kuesioner adalah cara yang cepat dan efisien. Namun, mengembangkan dan mengujinya (dengan meyakinkan pekerja memahami pertanyaanya) bisa menjadi mahal dan memakan waktu.

       3.       Observasi

Metode ini berguna untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati (ex.pekerja perakitan dan petugas akunting). Namun tidak sesuai untuk pekrjaan yang membutuhkan banyak aktivitas mental (pengacara, insinyur perancangan) dan bila karyawan hanya sekali-kali terlibat dalam aktivitas penting (seorang juru rawat yang menangani gawat darurat). Masalah yang lain adalah reaktivitas, pekerja berubah perilakunya karena kegiata pengawasan.

Pendekatan yang dilakukan adalah mengamati pekerjaan selama siklus pekerjaan berlangsung dan mencatatnya. Kemudian mengakumulasikan informasi dan hasil wawancara dengan pekerja. Lalu memintanya untuk menjelaskan hal yang tidak dipahami dan aktivitas yang tidak diamati. Pengamatan dan wawancara juga dapat dilakukan secara simultan (bertanya saat pekerja melakukan pekerjaanya).

       4.       Catatan Laporan Partisipan

Pendekatan lain adalah dengan menanyakan kepada pekerja untuk menyimpan sebuah catatan laporan tentang aktivitas yang mereka lakukan beserta waktunya. Ini dapat menghasilkan gambaran yang lengkap tentang pekerjaan, khususnya saat ditambahkan wawancara dengan pekerja dan penyelianya. Meskipun karyawan mungkin membesarkan atau mengurangi aktivitas lainnya. Namun, sifat yang rinci dan kronologis dari laporan cenderung untuk mengurangi masalah ini

BAB V

KESIMPULAN

Analisa pekerjaan wajib dilakukan sebagai penunjang dari hasil kinerja/kerja setiap harinya, baik dari aspek produktifitas quantity qualitas produk dan pekerjanya. Informasi mengenai deskripsi pekerjaan untuk semua jabatan terdapat pada tujuan pekerjaan, wewenang, tugas dan tanggung jawab. Sedangkan informasi mengenai spesifikasi pekerjaan terdapat pada keahlian yang dibutuhkan, pendidikan yang dimiliki dan kemampuan dasar yang harus dimiliki.

DAFTAR PUSTAKA

Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, ANDI, 2003.

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara, 2006.

Gary Dessler, ManajemenSumberDayaManusia; Edisi 9,trj. Eli Tanya, INDEKS kelompok GRAMEDIA, Jakarta, 2004

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga

Pasolina. 2010. Jurnal: Analisis Pekerjaan.http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/ diakses pada tanggal 15 April 2016

Yusrizalfirzal. 2011. Jurnal: Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia.https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/ diakses pada tanggal 15 April 201