Pentingnya Kepuasan Kerja pada Organisasi dan Instansi-Instansi Perkantoran

Abstrak

Kepuasan kerja ada;ah bentuk perasaan dan ekspresi seseorang ketika mampu atau tidak mampu memenuhi harapan dari proses kerja dan kinerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Wexley dan Yukl mengartikan kepuasan kerja sebagai “ the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Kepuasan keria merupakan wujud dari persepsi karyawan yang tercermin datam sikap dan brtokus pada perilaku terhadap pekerjaannya.

            Keyword : Kepuasan Kerja , Kinerja , Kepemimpinan , Rumah Sakit.

           

            Pendahuluan

Era pasar bebas mengakibatkan tingginya persaingan di sektor pelayanan kesehatan, termasuk rumah sakit. persaingan tersebut bukan hanya terjadi pada rumah sakit swasta, tetapi juga rumah sakit milik pemerintah (llyas,2004). Bahkan, setelah diberlakukannyaMutuatRecognition Arrangement (MRA) pada tanggal 1 Januari 2010, diramalkan akan terjadi peningkatan persaingan dengan rumah sakit asing karena dampak perjanjian tersebut terjadi kemudahan migrasitenaga kesehatan dari satu negara ke negara lain, termasuk perawat. Namun demikian, saat ini rumah sakit justru mengalami berbagai masalah yang berhubungan dengan tenaga keperawatan dan pelayanan keperawatan. Masalahmasalah tersebut berhubungan dengan kekurangan jumlah perawat, ketidakpuasan kerja perawat dan buruknya lingkungan kerja perawat. world Health 1rganization (5WH1) pada tahun 2006 melaporkan telah terjadi krisis tenaga kesehatan secara global, termasuk kekurangan tenaga perawat (Baumann, 2oo7).

Komitmen Organisasional merupakan salah satu topik yang akan selalu menjadi tinjauan baik bagi pihak manajemen dalam sebuah organisasi maupun bagi para peneliti yang khususnya berfokus pada perilaku manusia. Komitmen Organisasional menjadi penting khususnya bagi organisasi yang ada saat ini dikarenakan dengan melihat sejauh mana keberpihakan seorang karyawan terhadap organisasi, dan sejauh mana karyawan tersebut berniat untuk memelihara keanggotaannya terhadap organisasi maka dapat diukur pula sebaik apa komitmen seorang karyawan terhadap organisasinya (Kartika, 2011).

Pembahasan

            Dalam tiga komponen model yang diusulkan oleh Meyer, Allen & Smith (1993), diidentifikasikan bahwa terdapat tiga definisi terkait dengan komitmen

yang mana komitmen merupakan sebuah keterikatan secara afektif kepada organisasi, komitmen sebagai persepsi biaya yang terasosiasikan pada saat meninggalkan organisasi, dan komitmen sebagai kewajiban untuk tetap bertahan dalam organisasi (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Komitmen Afektif merupakan bagian dari Komitmen Organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi.

Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki Komitmen Afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat bekerja  Tjun Han: Komitmen Afektif DalamOrganisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support 111 oleh karena keinginan untuk bertahan tersebut berasal dari dalam hatinya.

Berdasar pengertian Person-Organization Fit (P-O Fit) tersebut, maka para peneliti menggunakan kesesuaian nilai-nilai sebagai operasional dari P-O Fit karena nilai-nilai adalah fundamental dan mempertahankan karakteristik dari individual dan organisasi (Chatman, 1991). Menurut Kristof (1996), PersonOrganization Fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu :

1. Kesesuaian nilai (value congruence), adalahbkesesuaian antara nilai instrinsik individu dengan organisasi (Chatman, 1989; Judge & Bretz, 1992).

2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), adalah kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja

3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi (Cable & Judge, 1994; Turban & Keon,1994)

4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi (Bowen, Ledrof & Nathan, 1991).

Penelitian deskripsi korelasi adalah penelitian yang bertuiuan untuk menjelaskan hubungan antara variabel (Nazir, 1983; Nursalam, 2003) dan cross sectional berarti pengukuran variabel dependen maupun independen dilaksanakan satu kali pada suatu saat (Arikunto, 2006; Nursalam 2003). Kepemimpinan merupakan elemen dasar dalam praktek keperawatan karena sebagian besarpt:aktek keperawatan berada di kerja kelompok. Kualitas kepemimpinan merupakan isue yang menuniukkan adanya hubungan antara gaya manajemen dengan kepuasan kerja perawat (p value = 0,000).

Kesimpulan

Beberapa saran yang dapat diberikan terkait dengan penelitian ini yaitu persepsi karyawan atas dukungan yang diberikan oleh organisasi (POS) menjadi hal yang cukup penting untuk membentuk tingkat kepercayaan karyawan terhadap organisasinya, sehingga organisasi diharapkan tetap selalu memberikan dukungan dan peduli terhadap karyawannya, penelitian ini dapat menunjukkan bahwa Komitmen Afektif karyawan dapat dipengaruhi persepsi sejauh mana organisasi mendukung karyawan; kemudian Komitmen Afektif merupakan salah satu variabel yang penting mengingat komitmen ini merupakan ikatan emosional yang bersifat jangka panjang bagi karyawan dan organisasinya, sehingga hal ini akan menjadi investasi yang berharga bagi organisasi; untuk penelitian lebih lanjut dapat dikembangkan ke arah komitmen yang lain yaitu Komitmen Normatif dan Komitmen Berkelanjutan, mengingat penelitian ini hanya terbatas pada ikatan afektif karyawan saja.

Daftar Pustaka

1.      Cortese CG. (2007) Job Satisfaction of ltalian /Vurses; An Explanatory Study, Journalof Nursing Management 1 5, 303-31 2.

2.      Eley R. Buikstra E., Plank A., Hegney D., and Parker V. (2007) Tent)re, Mobilig and Retentionof Nurses in Queensland, Australia:2001 and 2004, Journalof Nursing Management 15,285-293.

3.      Eugene (2OOZ),The Essence of Human resource, Penerjemah Budi Santoso. Yogiakarta: Penerbit Andi.

4.      Hamid (20081. Buku Ajar Riset Keperawatan, Konsep, Etika & lnstrumentasr. Jakarta:EGC.

5.      Havens 0.S., & Aiken, L.H. (1999). Shapingsysfems to promote desired outcomes: The magnet hospital model. JONA, 29(2), 1 4-20

6.      Kristof, A. L. 1996. Person-organization fit: anintegrative review of itsconceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology 49, 1-49.

7.      Locke, E.A. 1976. The Nature and causes of job satisfaction, in Dunnatte, M.D. (Ed).Handbook of Industrial and Organizational Psychology, Rand McNally College Publishing Company, Chicago.

8.      Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasional: Konsep dan Aplikasi.Badan Penerbit Uniiversitas Diponegoro.Semarang

9.      McNeese-Smith, Donna, 1993, Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction and Organizational Commitment, Hospital & Health Service Administration, Vol. 41:2, Summer, 160-175.

10.  http://download.portalgaruda.org/article.php?article=3851&val=352&title=KOMITMEN%20AFEKTIF%20DALAM%20ORGANISASI,%20PERCEIVED%20ORGANIZATIONAL%20SUPPORT,%20DAN%20KEPUASAN%20KERJA

11.  http://download.portalgaruda.org/article.php?article=3851&val=352&title=KOMITMEN%20AFEKTIF%20DALAM%20ORGANISASI,%20PERCEIVED%20ORGANIZATIONAL%20SUPPORT,%20DAN%20KEPUASAN%20KERJA

12.  http://download.portalgaruda.org/article.php?article=4804&val=434&title=HUBUNGAN%20ANTARA%20KUALITAS%20KEMIMPINAN%20DAN%20GAYA%20MANAJEMEN%20DENGAN%20KEPUASAN%20KERJA%20PERAWAT%20DI%20RUMAH%20SAKIT%20UMUM%20DAERAH%20TUGUREJO%20SEMARANG