REVIEW JURNAL : PENGARUH MANAJEMEN TALENTA DAN KOMPETENSI DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN DI PT. XYZ

Dewi Sri Raras

Jurusan Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Mercu Buana

Jl. Meruya Selatan No.1, Meruya Selatan, Jakarta Barat

Email : raras.ds@gmail.com

Abstrak

Seiring dengan berkembangnya persaingan antar perusahaan didalam maupun didalam negeri, PT. XYZ menyadari bahwa sumber daya manusia merupakan aset tak ternilai yang akan mampu menunjang kinerja perusahaan dalam mencapai visi dan misinya.PT. XYZ menerapkan Manajemen Talenta yang erat kaitannya dengan Manajemen Sumber Daya Manusia berbasis kompetensi. Manajemen talenta  digunakan untuk menyiapkan sumber daya manusia yang handal dalam jumlah yang memadai untuk menempati posisi-posisi kunci perusahaan sehingga keberlangsungan bisnis  perusahaan  dapat terjamin. Penyesuaian kompetensi yang dilaksanakan diharapkan akan meningkatkan kinerja karyawan .

Kata kunci: Manajemen Talenta, Kinerja, Kompetensi,

I.                   PENDAHULUAN

Persaingan antar perusahaan dan industri baik diluar ataupun di dalam negeri membuat PT. XYZ berusaha untuk dapat menjadi lebih unggul dengan perusahaan sejenis. Dalam suatu perusahaan, keberadaan karyawan mutlak dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan visi dan misi yang ingin dicapai perusahaan. Manusia merupakan sumber daya yang paling penting, begitu pula di dalam perusahaan. Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan talent yang sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan akan membuat perusahaan  lebih  kompetitif.  Perusahaan harus selalu mampu mempertahankan SDM terbaik yang di miliki dengan mempertahankan dan mengembangkan orang-orang yang memiliki talent menjadi penting. Hal ini dikenal sebagai talent management (manajemen bakat). 

Terdapat tiga pandangan mengenai manajemen talenta (Collongs dan Mellahi, 2009; Lewis dan Heckman, 2006; dan Silzer dan Dowell, 2010). Pandangan pertama menekankan pada human capital. Pandangan kedua melihat manajemen talenta sebagai “sebuah proses dimana karyawan melakukan antisipasi dan memenuhi kebutuhan mereka akan human capital. Pandangan sangatlah penting untuk perusahaan agar mampu mengelola sumber daya manusia bertalenta tinggi yang dapat membangun perusahaan untuk terus mencapai visi perusahaan.

Sistem manajemen talenta yang dilakukan diharapkan untuk menyiapkan sumber daya manusia yang handal dalam aspek kinerja karyawan. Selain itu, perusahaan juga harus memperhatikan kompetensi karyawan. Kompetensi yang dimiliki karyawan ini harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan sehingga memiliki dampak pada perusahaan dan juga akan mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut.

Kinerja karyawan ini menurut Dale A. Timple dalam Mangkunegara (2009:15) dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor eksternal yang akan diteliti dalah sistem manajemen talenta, sedangkan faktor internal yang akan diteliti adalah kompetensi.

Dari permasalahan-permasalahan yang terjadi dan didukung dengan penelitian sebelumnya, penulis merumuskan review dari beberapa jurnal untuk mengetahui pengaruh manajemen talenta dan kinerja karyawan di PT. XYZ.

II.                   TINJAUAN PUSTAKA

1.                  Definisi Manajemen Talenta

Istilah Manejemen Talenta pertama kali diperkenalkan  oleh McKinsey & Company following melalui salah satu studi yang dilakukannya tahun 1997. Pada tahun berikutnya, Manejemen Talenta kemudian menjadi salah  satu judul buku yang ditulis bersama oleh Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, dan Beth Axelrod.

Talent management atau manajemen bakat adalah suatu proses manajemen SDM terkait tiga proses. Pertama, mengembangkan dan memperkuat karyawan baru pada proses pertama kali masuk perusahaan (onboarding). Kedua, memelihara dan mengembangkan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Ketiga, menarik sebanyak mungkn pegawai yang memiliki kompetensi, komitmen dan karakter bekerja pada perusahaan  Simalango (2009). Definisi lain disampaikan oleh Groves (2007) talent management secara umum berkaitan dengan pelatihan mengenai strategi pengembangan, mengidentifikasikan talent gaps, succession planning, serta merekrut, menyeleksi, mendidik, memotivasi, dan memelihara karyawan yang  memiliki talent melalui berbagai inisiatif. 

Perusahaan-perusahaan yang menggunakan talent management sebagai salah satu strategi pengelolaan sumber daya manusia berusaha seoptimal  mungkin mengaitkan proses pencarian, pemikatan, pemilihan, pelatihan, pengembangan, pemeliharaan, promosi, dan pemindahan pegawai agar terkait dengan bisnis utama perusahaan.

2.                  Tujuan Manajemen Talenta

Inisiatif dalam melaksanakan talent management dalam bisnis memiliki banyak tujuan. Menurut Smilansky (2008), tujuan utamanya adalah mengembangkan top management  terbaik dalam menghadapi  persaingan  bisnis, mencari kandidat eksternal yang baik untuk mengisi pekerjaan kunci, saling mengisi talent antar unit yang berbeda, mempertahankan seorang bertalenta melalui kesempatan pengembangan karir, memperluas kelompok talent internal dengan memfokuskan pada sejumlah karyawan yang berbeda, dan membangun kebutuhan bersama untuk memiliki pemain terbaik sebagai kunci untuk keberhasilan bisnis mendatang.

3.                  Ciri-Ciri Karyawan Bertalenta (Talent People)

Menurut Shahindra (2007), karyawan bertalenta (talent people) dapat diamati/perhatikan dari sikap dan perilakunya. Berikut disajikan sikap/perlaku karyawan ertalenta :

a.       Karyawan bertalenta membuat dan merumuskan aturan (breaking the rule). Karyawan dengan talenta  tinggi     tidak     segan-segan     untuk membuat dan merumuskan aturan yang mampu meningkatkan kinerja.

b.      Karyawan bertalenta memulai dan membuat perubahan

c.       Karyawan bertalenta menciptakan kreatifitas

d.      Karyawan  talenta  seringkali menjadi sumber informasi  yang  dapat dipercaya didalam unit atau organisasinya. Mereka memberikan data, saran dan  kreatif  membentuk hal baru yang penting dan mengubah ke arah yang lebih baik.

e.       Karyawan bertalenta menciptakan inovasi

f.       Karyawan bertalenta mengarahkan karyawan

g.      Karyawan bertalenta memberi inspirasi dan memotivasi karyawan

     4.                  Proses Talent Management

Secara umum perusahaan akan melakukan sebuah proses talent management   yang   terdiri   atas   :

1.                Proses Rekrutmen Dan Seleksi Yang Ketat

Ini merupakan proses  awal  karir sebuah talent akan memasuki sebuah perusahaan. Dengan melakukan langkah ini, perusahaan akan mendapatkan talent-talent yang berkualitas. Teknik menemukan dan merekrut talenta (Shahindra : 2007), Individu dengan talenta berkualitas tinggi    sangat langka, dan kebanyakan organisasi kesulitan memperolehnya. Beberapa karakter kandidat dengan talenta yang tinggi, umumnya merupakan individu yang sangat sukses, dan tidak begitu bermotivasi untuk keluar dari posisi mereka serta juga tidak aktif mencari pekerjaan   baru.  Namun, hal  yang sebaliknya terjadi pada kandidat berkualitas rendah.

2.                  Pemetaan Bakat

Menemukan karyawan berbakat dalam perusahaan bukan pekerjaan mudah. Banyak organisasi, atau bagian SDM yang menggunakan assessment tools, pscyhometric atau talent questionnaire        untuk       menentukan karyawan yang  memiliki  talenta. Namun apabila cara-cara tersebut tidak disosialisasikan dengan benar,  akan dapat menimbulkan  respons  yang kurang baik dari karyawan. Pemetaan talent dilakukan agar para talent dapat dikelompokan kedalam kompetensi dan keahliannya masing - masing. Pihak perusahaan akan dengan mudah memantau perkembangan setiap talentnya.  

Identifikasi Karyawan berbakat (Shahindra 2011) Memetakkan karyawan berbakat merupakan  langkah penting yang bila dilakukan secara tidak tepat malah menyia-nyiakan kapabilitas yang dimiliki karyawan tersebut. Langkah identifikasi dapat dijalankan dengan mengamati, memperhatikan dan melihat sikap maupun perilaku karyawan. Tentu saja dengan melihat dampak dari perilaku tersebut.

Bakat yang dimiliki seorang karyawan harus dipelihara, dibina dan dikembangkan. Dengan demikian karyawan berbakat tetap bermotivasi  dan  memiliki komitmen untuk memberikan pekerjaan dan hasil terbaik.

Pemetaan bakat membantu organisasi fokus dalam sasaran jangka pendek tanpa kehilangan arahan atau gambaran besar sasaran jangka panjang. Dengan kata lain, membantu  strategi  organisasi jangka panjang serta menentukan bakat apa yang perlu ditambahkan untuk menjamin keberlangsungan sukses bisnis di masa depan.

Para pimpinan organisasi perlu   dilatih  bagaimana menentukan, membina dan mengembangkan bakat dan diberi insentif agar waktu yang  diperlukan untuk mengelola bakat  menjadi salah satu prioritas bisnis mereka. Ke depannya, ukuran keberhasilan para pemimpin organisasi adalah seberapa jauh mereka dapat  menemukan karyawan berbakat di organisasi       mereka untuk keberhasilan dan kesuksesan bisnis masa depan.

3.               Talent Pool.

Talent Pool merupakan sebuah hasil saringan dari para talent terbaik di  setiap kelompoknya. Para talent best of the best yang dimasukkan dalam talent pool ini akan dipromosikan guna meneruskan kepemimpinan bisnis perusahaan.Umumnya talent pool ini berisikan 3% dari setiap populasi karyawan setiap unit.

·                     Cara membangun Talent Pool

Banyak organisasi berusaha menerapkan talent management yang diyakini dapat mewujudkan sukses yang berkesinambungan.   Istilah  talent mengandung aspek yang dikaitkan dengan evaluasi berdasarkan kesanggupan atau kompetensi seseorang. Hal penting lainnya adalah adanya prinsip pengembangan. Landasan pemikiran yang perlu dipahami dalam talent pool atau talent management berkaitan dengan tujuan strategis organisasi untuk menjamin kesinambungan kesuksesan organisasi dalam jangka panjang. Organisasi kemudian mengidentifikasi kemampuan apa yang penting untuk mendukung keberhasilan jangka  panjang  organisasi.  Kemudian, dilihat posisi-posisi apa yang kritikal dalam organisasi yang dituntut untuk memiliki kemampuan atau kompetensi yang penting tersebut. Posisi kritikal tersebut kemudian harus didefinisikan dengan jelas peran dan tanggung jawabnya, hasil kinerja yang diharapkan dan kompetensi yang diperlukan untuk itu semua. Dengan kata lain, posisi kritikal akan menjadi future leadership positions bagi keberhasilan organisasi. Setelah potret ideal yang diharapkan agar dapat sukses itu jelas didefinisikan, maka selanjutnya organisasi mengidentifikasi orang-orang yang potensial untuk dikembangkan mengemban peran dan tanggung jawab posisi kritikal tadi. Di  sinilah prinsip evaluasi kesangggupan atau kompetensi diterapkan. Kebutuhan akan posisi-posisi kritikal dapat dibuat berjenjang untuk memastikan rantai pasokan dari suatu level ke level yang lebih tinggi dalam organisasi dapat berjalan lancar dan berkesinambungan, sehingga tidak akan terjadi putusnya kader pemimpin yang akan membawa keberhasilan organisasi. Pipa saluran kepemimpinan ini  dapat  dibuat mulai dari level entry manager atau  individual contributor/specialist, middle manager atau key technical expert, key executives/directors,  sampai  dengan   pucuk pimpinan atau CEO. Dalam proses pengembangan dan penyiapan talent  tersebut, perlu juga dibuat kriteria seleksi untuk mengevaluasi secara periodik apakah sang calon masih layak berada dalam talent pool atau harus keluar. Ini untuk memelihara situasi kondusif kompetisi dan rangsangan kinerja, dan mengeliminasi calon  yang kinerja dan potensinya menurun dalam perjalanan.

Proses berikutnya yang penting adalah menyusun dan menyiapkan program pengembangan khusus bagi calon pemimpin masa depan yang ada dalam talent pool tersebut. Program ini harus dirancang secara khusus, tidak hanya sekedar program pelatihan tradisional, tapi juga mencakup hal-hal praktis yang dapat secara langsung memberikan dampak peningkatan skills dan pembentukan behaviours      yang diharapkan.Perlu juga diperhatikan evaluasi hasil pengembangan talent pool dengan mengukur dampak program talent management yang ada tersebut  terhadap hasil akhir organisasi. Jikalau tidak meningkatkan hasil akhir organisasi, maka sudah pasti penerapan talent management tersebut perlu dirancang ulang agar dapat memberikan high impact bagi organisasi.

Dari talent pool tersebut, perusahaan melakukan proses  identifikasi dan kemudian mengembangkan mereka menjadi calon suksesor tersebut.  Seperti yang diungkapkan oleh Berger & Berger (2008), “Identifikasi suksesor potensial adalah awal proses, mereka perlu diberikan kesempatan sepenuhnya untuk mengembangkan keterampilan dan menambah pengalaman yang akan mereka butuhkan ketika menjadi CEO.” Dari pendapat Berger & Berger tersebut, jelas bahwa untuk tercapainya  succession planning, perusahaan harus melaksanakan talent management untuk mengidentifikasi, melatih, dan mengembangkan calon suksesornya. Pelatihan dan pengembangan yang diberikan perusahaan kepada calon suksesor harus sesuai dengan talent yang mereka miliki sehingga perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor kunci dalam menghasilkan talent management yang efektif.

  4.               Talent Satisfaction.

Inilah faktor kunci yang akan menjadikan para talent betah bekerja di sebuah perusahaan. Program ini memberikan para talent berbagai fasilitas dan pengembangan yang meliputi:

·         Kebutuhan untuk hidup. Para talent akan diberikan sistem renumerasi pendapatan yang kompetitif dengan perusahaan lain.Berbagai fasilitas dan kemudahan dalam menyikapi beban hidup harus disediakan perusahaan.

·         Kebutuhan  untuk berkembang. Kebutuhan untuk   mengembangkan potensi diri juga amat dibutuhkan. Oleh karena itu pengembangan karir yang  jelas dan kesempatan untuk belajar yang besar amat diminati para talent.

·         Kebutuhan untuk berkontribusi. Para takent membutuhkan sebuah tantangan dan keinginan  yang  besar dalam memajukan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan yang memberikan kebebasan dan kreativitas yang besar kepada para talent akan membuat mereka berlama-lama       di kantor.

·         Kebutuhan untuk dicintai. Budaya kerja yang nyaman layaknya  hidup di tengah  keluarga  merupakan salah satu keinginan setiap karyawan. Dengan budaya kerja yang demikian  dapat  menghidupkan  mental  para  talent.

·         Kebutuhan untuk meninggalkan warisan. Para talent akan berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan apabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka. Hasil karya mereka akan terekam terus diperusahaan sampai diganti dengan yang lebih baik dan kesempatan untuk belajar yang besar amat diminati para talent.

·         Kebutuhan untuk berkontribusi Para takent membutuhkan sebuah tantangan dan keinginan  yang  besar dalam memajukan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan yang memberikan kebebasan dan kreativitas yang besar kepada para talent akan membuat mereka berlama-lama di kantor.

·         Kebutuhan untuk dicintai. Budaya kerja yang nyaman layaknya  hidup di tengah  keluarga  merupakan salah satu keinginan setiap karyawan. Dengan budaya kerja yang demikian  dapat  menghidupkan  mental  para  talent.

·         Kebutuhan untuk meninggalkan warisan. Para talent akan berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan apabila perusahaan menghargai setiap kerja mereka. Hasil karya mereka akan terekam terus diperusahaan  sampai diganti dengan yang lebih baik.

 

III.       ANALISA DAN PEMBAHASAN 

Berdasarkan hasil penelitian Katili (2015) Hasil dari hasil pengisian kuesioner terhadap pegawai yang ada di divisi di bawah Direktorat Sumber Daya Manusia dan Umum. Kuesioner tersebut berisi item-item pertanyaan yang berkaitan dengan variabel-variabel laten dalam penelitian ini, yaitu manajemen talenta, kompetensi, dan kinerja karyawan.

Pada variabel pertama terdapat 13 indikator yang mencerminkan kondisi manajemen talenta. Tiga muatan faktor tertinggi ada pada indikator ‘perusahaan melakukan rotasi jabatan kepada talent employee’, ‘external training hanya diberikan bagi talent employee’ dan ‘kompensasi didasarkan pada keinginan berkomitmen tinggi pada perusahaan’. Ketiga variable tersebut menunjukkan bahwa ketiga kegiatan tersebut apabila berjalan dengan baik maka Manajemen Talenta akan berjalan dengan baik pula. Karena peningkatan nilai dari ketiga indicator ini akan berpengaruh pada kenaikan nilai pada variable Manajemen Talenta.

Pada variabel kedua terdapat 10 indikator yang mencerminkan kompetensi. Tiga muatan faktor tertinggi ada pada indikator ‘memberikan inovasi dan kreasi’, ‘memberikan masukan-masukan tentang perbaikan program/kebijakan’ dan ‘memiliki kemampuan mengumpulkan informasi’. Ketiga variable tersebut menunjukkan jika karyawan melakukan ketiga kegiatan tersebut maka Kompetensi karyawan akan meningkat.

Pada variabel ketiga terdapat 12 indikator yang mencerminkan kinerja karyawan. Tiga muatan faktor tertinggi ada pada indikator ‘merencanakan jumlah tugas pekerjaan’, ‘tidak pernah menunda pekerjaan’ dan ‘memiliki keterikatan pada perusahaan’. Ketiga variable tersebut menunjukkan jika karyawan melakukan ketiga kegiatan tersebut maka akan berpengaruh pada meningkatnya kinerja karyawan tersebut. 

Dari nilai muatan masing –masing variable tersebut maka akan didapat nilai estimasi antara variable satu dengan variable yang lain. Namun didapat hasil Variabel Kompetensi lebih berpengaruh pada naiknya nilai Variabel Kinerja Karyawan daripada Variabel Manajemen Talenta. Hal itu dapat disebabkan Kompetensi Karyawan berhubungan langsung dan fokus dengan individu karyawan sehingga berpengaruh langsung dengan naiknya kinerja karyawan tersebut. Sedangkan Manajemen Talenta berjalan secara keseluruhan perusahaan dengan fokus pada beberapa karyawan bertalenta.

IV.    KESIMPULAN

Walaupun dari hasil analisa kuisioner nilai Manajemen Talenta lebih rendah pengaruhnya  daripada nilai Kompetensi kedua variable tersebut sangat berpengaruh pada naiknya Kinerja Karyawan. Kedua hal tersebut harus menjadi perhatian manajemen perusahaan karena seiring dengan naiknya kinerja karyawan maka kinerja perusahaan akan ikut naik dan berkembang.

V.                  DAFTAR PUSTAKA

Katili, P. Bhuana. 2015. Pengaruh Manajemen Talenta dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan. Dalam https://publikasiilmiah.ums.ac.id/bitstream/handle/11617/5887/IENACO%2081%20%E2%80%93%20Putiri%20Bhuana%20Katili,%20Nuraida%20Wahyuni,%20Muhammad%20Wildan.pdf?sequence=1 diakses pada 20 Juni 2016 08.00 pm

Endratno, Hermin. 2011. Talent Management dalam Meningkatkan Kinerja Organisasi. Dalam  jp.feb.unsoed.ac.id/index.php/sca-1/article/viewFile/117/122 diakses pada 17 Juni 2016 10.00 pm

Rachmawati, Meida. 2014. Strategi Untuk Menerapkan Talent Management (Manajemen Talenta) Dalam Perusahaan. Dalam jurnal.stieama.ac.id/index.php/ama/article/download/104/90 diakses pada 17 Juni 2016 10.00 pm

Ratnaningsih, I. Zenita. 2011. Metode Umpan Balik 360 Derajat Untuk Mengembangkan Kepemimpinan Dalam Talent Management System. Dalam http://eprints.undip.ac.id/41843/1/METODE_UMPAN_BALIK_360_DERAJAT.pdf diakses pada 17 Juni 2016 10.00 pm