PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan serta mencari variabel mana yang berpengaruh. Hasil analisis dengan menggunakan SPSS Versi 20 menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil Pengujian dengan Uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penjelasan diatas penulis menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya tepat pada waktunya supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapat meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan kepada karyawan sebaiknya dipertahankan oleh perusahaan, dalam hal pemberian penghargaan, perhatian, persaingan, partisipasi, kebanggaan dan hukuman yang diperlakukan secara adil pada setiap karyawannya. Sehingga tidak terjadi kecemburuan sosial antara karyawan dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Terpenuhinya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas serta kinerja para karyawan.

Kata Kunci : Kompensasi, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

PENDAHULUAN

Dunia bisnis sekarang dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk pengembangan perusahaan. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan perusahaan tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumber daya lainnya yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas perusahaan.

Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan output yang optimal. Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Dewasa ini, semakin ketatnya tingkat persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup.

Adapun permasalahan yang sering terjadi dalam kurun waktu 2 tahun terakhir adalah meningkatnya intensitas karyawan yang mengundurkan diri dari perusahaan yang sebagian besar disebabkan adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kebijakan perusahaan. Hal ini tentunya akan membuat tingkat produktifitas perusahaan menjadi menurun dikarenakan perusahaan tidak lagi hanya berkonsentrasi pada masalah produksi saja tetapi juga terpecah kepada masalah sumber daya manusia (karyawan) yang semakin berkurang kuantitas, kualitas serta motivasi kerjanya.

PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil analisa, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui nilai thitung variabel kompensasi (X1) sebesar 3,133 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 3,133 > 1,672, H0 ditolak dan Ha diterima artinya variabel kompensasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Y) dengan nilai standart koefisien beta tertinggi sebesar 0,403. Hasil ini menunjukkan bahwa kebijakan pemberian kompensasi yang tepat dan diterima oleh karyawan maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Seperti masalah kompensasi langsung antara lain yang mencakup gaji/upah dan upah insentif. Permasalahan yang ada adalah terjadinya keterlambatan pembayaran gaji/upah karyawan setiap bulannya sehingga membuat kinerja karyawan semakin menurun bahkan mengundurkan diri dari perusahaan.

Artinya gaji/upah harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral dan gairah kerja karyawan menurun. Perusahaan harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, di mana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Dalam hal pemberian upah insentif, perusahaan memberikan tambahan bonus bagi karyawan yang melaksanakan tugas diluar jam kerja (lembur) dan karyawan yang berprestasi. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan untuk pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Jadi, perusahaan memperhatikan upah insentif untuk mendukung prinsip adil bagi karyawan. Hanya saja pembayarannya yang sering tertunda karena upah insentif dibayar bersamaan dengan gaji/upah karyawan.

Selain kompensasi langsung, ada baiknya juga apabila perusahaan memperhatikan kompensasi tidak langsung, antara lain tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya dan fasilitas kerja untuk menunjang terlaksananya pekerjaan dengan sebaik mungkin karena didukung oleh fasilitas yang lengkap. Dalam hal pemberian tunjangan kesehatan, perusahaan bertanggung jawab penuh bagi karyawan yang sakit akibat kecelakaan dalam bekerja, tetapi tidak memberikan tunjangan kesehatan bagi anak dan istri karyawan. Ada baiknya jika perusahaan juga memperhatikan kesehatan anak dan istri karyawan, dengan memberikan uang sesuai dengan kebijaksanaan perusahaan walaupun tidak bertanggung jawab penuh atas tunjangan kesehatan anak dan istri karyawan tersebut.

Dalam hal pemberian tunjangan hari raya, perusahaan sudah melaksanakan kewajibannya dengan membayarkan tunjangan hari raya karyawan tepat pada waktunya dan sesuai dengan aturan pemerintah dalam hal pembagian tunjangan hari raya karyawan.

Dalam hal fasilitas kerja karyawan, perusahaan memberikan jaringan telepon satelit di base camp Kedawan agar memudahkan berkomunikasi dengan kantor cabang di Samarinda. Memberikan fasilitas kendaraan seperti mobil dan motor untuk keperluan operasional di base camp Kedawan maupun dikantor cabang Samarinda. Memberikan fasilitas berupa kantin di base camp Kedawan agar karyawan dapat memenuhi kebutuhannya selama berada dilapangan yang jauh dari perkampungan. Memberikan fasilitas mess untuk tempat tinggal karyawan. Dan fasilitas lainnya yang dapat menunjang pekerjaan karyawan seperti perlengkapan alat tulis bagi karyawan kantor, peralatan kunci-kunci bagi karyawan bagian mekanik alat berat dan kendaraan alat berat bagi operator alat berat. Tetapi dalam hal alat berat, perusahaan memiliki kendaraan alat berat yang dibeli dalam keadaan sudah tidak baru lagi sehingga karyawan bagian mekanik dan operator alat berat mempunyai kesulitan dalam hal pemakaian dan perbaikan alat berat tersebut. Bagian mekanik alat berat akan bekerja lebih keras lagi dalam hal perbaikan alat berat agar dapat dipergunakan oleh operatornya. Apabila kendaraan rusak, pekerjaan akan terhambat dan tentunya akan mempengaruhi gaji/upah yang dibayarkan kepada karyawan.

Kompensasi mengandung adanya hubungan yang sifatnya professional dimana salah satu tujuan utama karyawan bekerja adalah mendapatkan imbalan untuk mencukupi berbagai kebutuhan, sementara disisi perusahaan mereka membayar karyawan agar para karyawan bisa menjalankan pekerjaan sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan dengan tujuan utama mampu memajukan jalannnya usaha perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah untuk kepuasan kerja karyawan yang nantinya akan menjaga stabilitas karyawan itu sendiri. Selain itu, karyawan juga terhindar dari pengaruh serikat buruh dan akhirnya hanya berkonsentrasi pada pekerjaannya saja. Disini dapat dilihat bahwa dengan pemberian kompensasi yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena sesuai dengan tenaga dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan, maka karyawan akan lebih bersikap professional dengan bekerja secara bersungguh-sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang lebih baik tentu akan memajukan jalannya usaha perusahaan.

Berdasarkan hasil analisa, motivasi kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Diketahui nilai thitung variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0,722 bila dibandingkan dengan nilai ttabel maka thitung 0,722 < 1,672, H0 diterima dan Ha ditolak artinya variabel motivasi kerja secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dengan nilai standart koefisien beta terendah sebesar 0,93.

Motivasi kerja yang indikatornya terdiri dari motivasi kerja positif yaitu: Penghargaan, Pimpinan memberikan pujian atas hasil kerja karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan dan diwujudkan dalam pemberian bonus bagi karyawan yang berprestasi.

Perhatian, Pimpinan memberikan perhatian kepada karyawan secara adil dan proporsional ditunjukkan dengan kebijaksanaan pimpinan yang memberikan perhatian berupa bonus bagi karyawan yang berprestasi sehingga prinsip adil dalam setiap karyawan terwujud dengan baik.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian serta analisis yang telah dilakukan dan pembahasan-pembahasan yang telah diuraikan dalam bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1.      Variabel kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada (Y), sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan kinerja karyawan.

2.      Variabel motivasi kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada (Y), yang artinya motivasi bukanlah faktor yang dominan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Dan yang lebih dominan mempengaruhi kinerja karyawan  adalah pemberian kompensasi.

3.      Variabel kompensasi dan motivasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi nilai kedua variabel bebas tersebut maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

4.      Pengujian koefisien determinasi (R2 ) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel bebas menjelaskan variabel terikat. Dari hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar 0,195 yang artinya bahwa variabel kompensasi dan motivasi kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan 19,5% dan sisanya 80,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Daftar Pustaka

·         Azwar, Saifuddin, 2010. Reliabilitas dan Validitas, Pustaka Belajar, Yogyakarta.

·         Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi analisis Multivariate dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

·         Dharma, Agus, 2003. Manajemen supervisi, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

·         Hariandja Marihot Tua, Efendi, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Grasindo, Jakarta.

·         Hasibuan, Malayu S.P, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksara, Jakarta.

·         Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia, PT. Rineka Aditama, Bandung.

·         P. Siagian, Sondang, 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Rineka Cipta, Jakarta. Riduwan, 2005. Dasar-Dasar Statistika, CV. Alfabeta, Bandung.

·         Sugiyono, 2007. Statistika untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung. Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja, Rajawali Press, Jakarta.

·         eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2013, 1 (1): 41-55 ISSN 0000-0000, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.org

Pentingnya Kesehatan dan Keselamatan Kerja Karyawan

Pentingnya Kesehatan dan Keselamatan Kerja Karyawan

Keselamatan kerja di perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia terkadang masih dibelakangkan. Padahal, Keselamatan dan Kesehatan kerja karyawan merupakan salah satu hak asasi dan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan di perusahaan itu sendiri. Hal ini ditunjukkan dengan masih tingginya tingkat kecelakaan kerja yang ada di Indonesia.

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan masyarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja. Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident). Penerapan K3 tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang.

Beberapa kasus terjadinya kecelakaan di tempat kerja sudah tidak menjadi rahasia umum lagi. Hal demikian bisa muncul karena adanya keterbatasan fasilitas keamanan kerja, juga karena kelemahan pemahaman faktor-faktor prinsip yang perlu diterapkan perusahaan. Filosofi keselamatan dan kesehatan kerja dalam memandang setiap karyawan memiliki hak atas perlindungan kehidupan kerja yang nyaman belum sepenuhnya dipahami baik oleh pihak manajemen maupun karyawan. Karena itu perlu ditanamkan jiwa bahwa keselamatan dan kesehatan kerja merupakan bentuk kebutuhan karyawan.

Selain itu setiap upaya yang terkait dengan keselamatan dan kesehatan kerja hanya akan berhasil jika kedua pihak yaitu perusahaan dan karyawan melakukan kerjasama sinergis dan harmonis. Setiap pelaku harus bertekad dan berdisiplin memperkecil terjadinya kecelakaan kerja. Perusahaan perlu memiliki tujuan memerkecil kejadian kecelakaan kerja sampai nol. Manfaat bagi kepentingan karyawan berupa keselamatan dan kesehatan kerja yang maksimum dan begitu pula bagi perusahaan berupa keuntungan maksimum. Untuk itu maka perusahaan hendaknya:

1. mematuhi peraturan keselamatan dan kesehatan kerja yang dikeluarkan pemerintah secara taat asas,
2. membuat prosedur dan manual tentang bagaimana mengatasi keselamatan kerja,
3. memberikan pelatihan dan sosialisasi keselamatan kerja pada karyawan,
4. menyediakan fasilitas keselamatan kerja yang optimum,
5. bertanggung jawab atas keselamatan kerja para karyawan,

Berikut ini adalah 10 cara perusahaan dapat menciptakan dan meningkatkan keselamatan kerja, yang akan mengarah ke lingkungan yang lebih sehat, aman, dan produktif.

1. Staff training

Mungkin satu-satunya cara agar perusahaan dapat mengurangi terjadinya kecelakaan kerja, meningkatkan keselamatan kerja adalah melalui program training yang lebih jelas, mudah diakses, dan lebih menyeluruh bagi semua karyawannya. Tak peduli setinggi apa skill atau experience karyawan dalam bidang tertentu, seperti mengoperasikan forklift atau menangani bahan-bahan kimia, mereka tetap harus patuh mengikuti training yang ekstensif untuk semua aspek pekerjaan. Pastikan Anda dan tim pengelola perusahaan selalu mengupayakan teknik-teknik yang bisa diajarkan agar pekerjaan mereka lebih mudah dan aman.

2. Pekerjakan pekerja yang kompeten

Ketika membicarakan tentang penambahan karyawan dalam tempat kerja Anda, pastikan Anda memilih yang terbaik dari yang paling baik. Meskipun Anda harus menggaji mereka sedikit lebih tinggi, lakukanlah. Mempekerjakan seseorang dengan tergesa-gesa hanya karena bagian produksi sedang sibuk-sibuknya dan membutuhkan karyawan baru sekarang juga, bukan berarti Anda bisa berkompromi dengan kualitas. Dengan mempekerjakan karyawan yang berkualitas maka mereka akan mengurangi resiko kecelakaan kerja.

3. Mengutamakan keselamatan di tempat kerja

Semua berawal dari Anda. Jika Anda sebagai bos bertindak tegas pada peraturan keselamatan kerja dan berkomitmen, para pekerja akan mencontoh perilaku bahwa mereka harus mengutamakan keamanan dan keselamatan, meskipun dalam situasi produksi yang sedang tinggi-tingginya.

4. Perhatikan apa yang Anda berikan

Ketika Anda menghadiahi karyawan karena telah menyelesaikan pekerjaan tepat waktu atau bahkan sebelum deadline, secara tidak langsung Anda menghalalkan segala cara asalkan pekerjaan terselesaikan. Hal itu dapat berbahaya karena akan cenderung membuat mereka berkompromi terhadap keselamatan dan keamanan demi meningkatkan produksi, jadi sebaiknya Anda bisa menjelaskan kembali bahwa semua karyawan lebih penting menjaga keselamatan kerjanya daripada memproduksi dalam jumlah yang besar-besaran.

5. Pasang rambu

Bahkan karyawan Anda yang paling safety-orientedpun kadang melupakannya. Coba pasang di beberapa area kerja sebuah tanda/rambu yang akan selalu mengingatkan setiap orang akan resiko kerja yang selalu membayangi dan apa yang harusnya mereka lakukan untuk mematuhi peraturan keselamatan. Beberapa contoh yang bisa dicoba adalah dengan memasang tanda bertuliskan “helmet area” atau sign “cuci tanganmu” di area kamar mandi.

6. Berikan perlengkapan keselamatan yang mereka butuhkan

Jika Anda tidak menyediakan perlengkapan yang dibutuhkan agar mereka tetap aman dalam lingkungan kerja, seperti helm, sepatu boots berujung baja, perangkat keselamatan dan bahkan kacamata safety, Anda tidak bisa berharap bahwa mereka akan mengambil tindakan pencegahan. Dengan menyediakan perlengkapan yang mudah diakses dengan segera maka akan meningkatkan kepatuhan mereka akan keselamatan kerja.

7. Terus mencari cara untuk dikembangkan

Keselamatan kerja bukanlah hal yang static. Akan selalu ada ruang untuk pengembangan, maka lakukanlah brainstorming dengan karyawan untuk mencari tahu cara untuk meningkatkan awareness mereka akan keselamatan kerja baik bagi teknisi mesin atau orang-orang sekitar yang berjalan melewati depan pabrik.

8. Usahakan selalu bersih

Lingkungan kerja yang berantakan memiliki potensi akan terjadinya kecelakaan kerja. Pastikan ruang kerja Anda selalu bersih, rapi, dan kering agar aman bagi semua orang. Pastikan juga para karyawan memahami pentingnya ruang kerja yang bersih dan selalu tanamkan pada mereka untuk tetap bersih,

9. Lakukan maintenance pada semua mesin dan peralatan

Mesin produksi, peralatan dan perlengkapan yang baik adalah resep kesuksesan. Jika tidak diimbangin dengan perawatan secara regular, barang-barang ini tidak akan berfungsi dengan baik. Ini bukan hanya menurunkan efisiensi dan produksi karena waktu akan terbuang untuk mereparasi serta menambah resiko karyawan ketika menggunakan mesin yang tidak berfungsi dengan baik.

10. Memberi reward yang aman

Daripada menghadiahkan reward pada karyawan yang melampaui target produksi namun menjadi acuh dan tidak peduli tentang keselamatan, lebih baik beri hadiah bagi karyawan yang telah menaati semua peraturan keselamatan dan secara konsisten bekerja dengan efisien. Dengan lebih mengedepankan keselamatan daripada kuantitas produksi, Anda telah menghadiahkan value dari pencapaian daripada melihat hasil akhirnya.

Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sangat diperlukan karena menyangkut perusahaan dan karyawannya. Penerapan K3 ini juga memiliki prosedur yang benar yang harus diikut sesuai dengan aturan perundang-undangannya. Karena apabila K3 tidak terlaksana, tentu akan memberikan dampak buruk terhadap perusahaan dan karyawannya sendiri.

Sumber:

https://id.m.wikipedia.org/wiki/Kesehatan_dan_keselamatan_kerja

http://blog.jobs.id/ketahui-10-cara-efektif-menciptakan-keselamatan-kerja/

https://ronawajah.wordpress.com/2009/10/26/pentingnya-keselamatan-dan-kesehatan-kerja/

http://periarifin.blogspot.co.id/2013/01/keselamatan-dan-kesehatan-kerja.html?m=1

https://herdyantismi.wordpress.com/2013/11/26/penerapan-keselamatan-dan-kesehatan-kerja-yang-baik-dalam-perusahaan/

Hubungan Industrial

Hubungan Industrial

Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa, yang terdiri dari unsur penguasa, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945.

Seperti kita ketahui bersama bahwa seringnya terjadi perselisihan di dalam perusahaan merupakan sesuatu yang amat mengganggu kegiatan operasional perusahaan, banyak hal yang selalu menjadi pemicu permasalahan antara karyawan dan perusahaan, untuk itu perlunya suatu proses mediasi yang dilakukan agar dapat meredam terjadinya perselisihan tersebut. Proses mediasi inilah yang kemudian disebut sebagai Hubungan Industrial. Kegiatan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial di dalam sebuah Perusahaan bisa dikatakan lebih dari sekedar dari hal-hal yang berkaitan dengan pengelolaan organisasi perusahaan itu sendiri. Perkembangan yang berkaitan dengan Hubungan Industrial merupakan cerminan adanya perubahan-perubahan dalam sifat dasar kerja di dalam suatu masyarakat (baik dalam arti ekonomi maupun sosial) dan adanya perbedaan pandangan mengenai peraturan perundangan undangan tentang ketenagakerjaan. Kegiatan Hubungan Industrial dapat dijelaskan, yaitu “meliputi sekumpulan fenomena, baik di luar maupun di dalam tempat kerja yang berkaitan dengan penetapan dan pengaturan hubungan ketenagakerjaan”. Namun, sulit untuk mendefinisikan istilah “Hubungan Industrial” secara tepat yang dapat diterima secara universal. Memang muncul pernyataan yang mendefinisikan “Hubungan Industrial” dikaitkan dengan laki-laki, bekerja penuh waktu, mempunyai serikat buruh, pekerja kasar di unit pabrik besar yang menetapkan tindakan-tindakan pengendalian, pemogokan, dan perundingan bersama.

Namun, di Indonesia Hubungan Industrial ternyata berkaitan dengan semua pihak yang terlibat dalam hubungan kerja di suatu perusahaan tanpa mempertimbangkan gender, keanggotaan dalam serikat pekerja/serikat buruh, dan jenis pekerjaan. Hubungan Industrial juga seharusnya tidak dilihat hanya dari persyaratan peraturan kerja organisasi yang sederhana, tetapi juga harus ditinjau dari hubungan sosial, politik dan ekonomi yang lebih luas ( dipandang secara komprehensif). Dengan kata lain Hubungan Industrial harus dipadukan dengan bidang sosial, politik dan ekonomi, ketiganya tidak dapat dipisahkan satu sama lain atau masing-masing tidak dapat berdiri sendiri.

Hubungan industrial merupakan bidang yang berada di persimpangan. Selama lebih dari sepuluh tahun paradigma baru dalam hubungan industrial ini telah diterima dan menjadi perhatian (Godard & Delaney, 2000). Pekerjaan baru dan praktik manajemen sumber daya manusia telah menggantikan serikat pekerja dan kesepakatan bersama sebagai kekuatan inovatif kunci dalam hubungan industrial dan berdampak positif pada kinerja. Kinerja yang positif merupakan bagian dari penciptaan hubungan manajemen dan karyawan yang lebih kooperatif sehingga mendorong karyawan bekerja lebih keras dan saling berbagi dengan pengusaha.

Paradigma baru dalam hubungan industrial merupakan model manajemen baru yang berisi beberapa pekerjaan dan inovasi manajemen sumber daya manusia yang meliputi penugasan kerja fleksibel, cross training, team work, yang didukung oleh sistem kompensasi berbasis kinerja, partisipasi karyawan formal, dan program keselamatan kerja. Menurut studi hubungan antar karyawan (human relations ), meskipun karyawan dan pengusaha berada dalam konflik namun konflik tersebut dapat dihilangkan jika manajer dapat mengadopsi kebijakan dan praktik yang tepat. Kebijakan yang tepat dapat menyelesaikan permasalahan pengaturan kerja yang sebagai pengganti kesepakatan kerja bersama. Penganut paham ini mengusulkan sistem komunikasi yang lebih baik, desain pekerjaan yang lebih humanistik, dan proses pengambilan keputusan yang lebih partisipatif.

Fungsi para pelaku dalam hubungan industrial adalah sebagai berikut :

1. Fungsi pemerintah :

·         menetapkan kebijakan ;

·         memberikan pelayanan ;

·         melaksanakan pengawasan ;

·         melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

2. Fungsi pekerja/buruh dan serikat pekerja/buruh :

·         menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya ;

·         menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi ;

·         menyalurkan aspirasi secara demokratis ;

·         mengembangkan keterampilan dan keahliannya ;

·         memajukan perusahaan ;

·         memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

3. Fungsi pengusaha dan organisasi pengusahanya :

·         menciptakan kemitraan ;

·         mengembangkan usaha ;

·         memperluas lapangan kerja ;

·         memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan.

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Ø  Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentanga antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja atau serikat pekerja, karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan pemutusan hubungan kerja, serta perselisihan antar serikat pekerja hanya dalam satu perusahaan.

Ø  Wajib dilaksanakan oleh pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh secara musyawarah untuk mufakat.(Pasal 136 UU No. 13 Tahun 2003)

Ø  Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untukmufakat tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang diatur dengan undang-undang.

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pemutusan hubungan kerja diselesaikan secara bertahap, mulai dari :

1. Tingkat Perusahaan atau Bipartit ;

Ø  Melalui perundingan secara musyawarah untuk mufakat, dilakukan sebanyak 3 (tiga) kali dalam jangka waktu paling lama 1 (satu) bulan dan disetiap perundingan dibuat risalah yang disampaikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan ;

Ø  Dibuat persetujuan secara tertulis yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh pengurus serikat pekerja atau organisasi pekerja lainnya ;

Ø  Bila tidak ada persetujuan maka perselisihan diajukan ke tingkat perantaraan, yaitu melalui arbitrase atau melalui kantor Depnaker dengan pemerantaraan.

2. Tingkat Panitia Daerah, menerima persetujuan secara tertulis dari para pihak yang telah mencapai kesepakatan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial, laporan disampaikan kepada panitia daerah (panitia pusat) dengan tembusan kantor wilayah Depnaker setempat. ;
3. Tingkat Panitia Pusat, menerima persetujuan secara tertulis dari para pihak yang telah mencapai kesepakatan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial khususnya mengenai PHK massal, laporan disampaikan kepada panitia pusat.

Payaman J. Simanjuntak (2009) menyebutkan sarana-sarana pendukung Hubungan industrial, sebagai berikut :

1. Serikat Pekerja/Buruh
2. Organisasi Pengusaha
3. Lembaga Kerjasama bipartit (LKS Bipartit)
4. Lembaga Kerjasama tripartit (LKS Tripartit
5. Peraturan Perusahaan
6. Perjanjian Kerja Bersama (PKB)
7. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaaan
8. Lembaga penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial

Sumber

http://raidenmas.blogspot.co.id/2013/05/hubungan-industrial.html?m=1

http://epsmanajemensdm.blogspot.co.id/2011/07/hubungan-industrial-industrial-relation.html?m=1

http://oneberbagimateri.blogspot.co.id/2012/04/hubungan-industrial.html?m=1

https://tazkhya.wordpress.com/2011/04/04/hubungan-kerja-dan-hubungan-industrial/

https://id.m.wikipedia.org/wiki/Hubungan_industrial

Implementasi Manajemen Talenta

Implementasi Manajemen Talenta

Pengelolaan sumber daya manusia sudah jauh berkembang dari sebelumnya lebih banyak menjalankan fungsi administrasi menjadi lebih strategis. Salah satu fungsi strategis HR dalam organisasi adalah menyiapkan sumber daya manusia/talenta di dalam organisasi yang memiliki kapabilitas dan potensi untuk mendukung pencapaian strategi organisasi sekarang dan di masa yang akan datang. Implementasi dari fungsi strategis ini biasanya disebut Manajemen Talenta.

Memulai implementasi manajemen talenta di organisasi Anda ibarat menyusun puzzle. Program manajemen talenta yang berhasil terdiri dari kepingan puzzle praktek manajemen SDM dan bisnis, yang berjalin menjadi satu, melalui proses, praktek dan dokumentasi sistem manajemen SDM, kinerja dan bisnis untuk menghasilkan aliran ketersediaan pemimpin masa depan (future leaders).

Berbeda dengan kebanyakan asumsi yang muncul dalam implementasi manajemen talenta, perencanaan karir, perencanaan suksesi atau pemetaan talenta bukanlah satu-satunya komponen manajemen talenta yang perlu diimplementasi. Manajemen Talenta sesungguhnya mencakupi semua aspek pengelolaan sumber daya manusia, mulai dari mencari kandidat dan merekrut kandidat yang sesuai, merancang kebijakan retensi dan reward yang optimal untuk mempertahankan talenta agar tidak pindah ke kompetitor.

Manajemen Talenta bisa dibagi menjadi 4 proses besar, yaitu:

1. Talent Acquisition – Sebagai awal, talent acquisition sangatlah penting karena menentukan seberapa besar usaha dan waktu yang kita harus investasikan untuk mengembangkan karyawan yang baru kita rekrut menjadi talenta yang baik untuk organisasi.
2. Talent On-Boarding/Activation – Proses ini tidak hanya terfokus pada kegiatan-kegiatan orientasi/induksi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan perusahaan, namun juga memastikan Integrasi karyawan baru ke lingkungan kerja, agar karyawan baru segera dapat diterima di lingkungan kerja baru dan dengan efektif membangun relasi kerja yang mendukung produktivitas.
3. Talent Development – seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Mengembangkan talenta internal sebenarnya jauh lebih rendah risiko-nya dibanding merekrut karyawan baru. Asesmen terhadap talenta internal dapat jauh lebih akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi kepada calon karyawan. Namun sering kali karena alasan sulitnya melakukan manajemen perubahan sering kali pengembangan talenta internal dilupakan.
4. Talent Retention – talenta yang baik adalah sebuah asset yang sangat penting untuk organisasi namun sulit sekali ditemukan dan mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang optimal buat organisasi telah menghabiskan banyak waktu dan usaha, sehingga perlu dijaga dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam organisasi perlu diperhatikan, terutama talenta yang terbaik. Perlu dingat juga, semakin baik talenta yang kita miliki semakin banyak pula kompetitor yang ingin merebutnya.

Dari ke-empat proses tersebut, biasanya implementasi manajemen talenta terfokus pada implementasi perencanaan karir, perencanaan suksesi dan pemetaan talenta yang sebenarnya hanya mewakili satu proses dari empat proses yang ada. Padahal integrasi dari ke-empat proses ini merupakan kunci dari implementasi manajemen talenta yang baik. Tanpa keterkaitan dan kesinambungan proses dan kebijakan, implementasi manajemen talenta pasti tidak terlaksana dengan baik. Tanpa implementasi talent acquisition dan activation yang baik, maka komitmen waktu dan usaha untuk talent development menjadi jauh lebih besar dan membutuhkan investasi yang juga semakin mahal. Lebih parah lagi, jika tanpa implementasi talent retention yang baik, talenta yang sudah dikembangkan bisa jadi dengan cepat keluar dari organisasi dan pindah ke kompetitor, sehingga semakin sia-sia usaha yang kita lakukan untuk mengembangkan mereka.

Mengimplementasikan manajemen talenta memang membutuhkan komitmen tinggi dan perubahan mindset pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi, namun implementasi manajemen talenta yang baik memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang siap untuk mengeksekusi strategi dan terus menumbuhkan organisasi menjadi yang lebih baik.

Sumber:

http://gmlperformance.com/gmlnew/index.php/Articles/read/29-mengimplementasi-manajemen-talenta-dengan-baik

https://manajementalenta.wordpress.com/prolog/bagaimana-memulai-implementasi-manajemen-talenta-di-organisasi-anda/

https://agis93.wordpress.com/2011/01/24/langkah-langkah-implementasi-talent-management/

http://prisca-hemilis.blogspot.com/2013/01/talent-management-implementation.html?m=1

http://allboutmystudy.blogspot.com/2015/06/manajemen-talenta.html?m=1

Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan

Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan

Dalam menjalani sebuah bisnis tentu orang-orang dalam hal ini karyawan yang terlibat dalam sebuah pekerjaan dalam bisnis bisnis tersebut menginginkan kepuasan kerja.

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BALAI PELAKSANA TEKNIS BINA MARGA WILAYAH MAGELANG

Manajemen Kompensasi dan MSDM

Manajemen Kompensasi dan MSDM

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi.

Cara Perencanaan Suksesi Yang Efisien

Cara Perencanaan Suksesi Yang Efisien

Perencanaan suksesi adalah suatu proses yang memastikan suatu pasokan yang layak dari para suksesor bagi senior yang ada sekarang dan di masa yang akan datang atau munculnya jabatan utama dari strategi bisnis,sehingga karir individual dapat direncanakan dan ditata olah untuk mengoptimalkan kebutuhan organisasi dan aspirasi individual.

Sistem Manajemen Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja

Untuk dapat memiliki keunggulan bersaing, organisasi harus mampu mengelola perilaku-perilaku dan hasil-hasil kinerja dari seluruh karyawan. Untuk itu, diperlukan Sistem Manajemen Kinerja sebagai sarana yang penting dalam mengelola kinerja karyawan.

5 Langkah Mudah Untuk Sukses dalam Manajemen Kinerja

5 Langkah Mudah Untuk Sukses dalam Manajemen Kinerja

Lima area kunci Manajemen Kinerja adalah perencanaan, pemantuan, pengembangan, penilaian, dan penghargaan karyawan .

Teknik Pengumpulan Informasi Dalam Analisis Pekerjaan

Teknik Pengumpulan Informasi Dalam Analisis Pekerjaan

Untuk mengadakan analisis jabatan maka perlu pengumpulan data analisis pekerjaan, tugas ini biasanya dilakukan oleh spesialis bagian personalia seperti manajer personalia, analis pekerjaan atau konsultan dapat diminta untuk meninjau dan memverifikasi kesimpulan analisis pekerjaan yang berkaitan dengan aktivitas dan tugas pekerjaan.

Alasan utama menggunakan alat seleksi untuk mengukur prestasi kerja adalah agar pengusaha dapat membuktikan bahwa alat seleksi dan penilaian prestasi yang digunakan benar-benar berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang dinilai.

Beberapa metode yang umum digunakan adalah: 

1.      Job Questioner/Daftar-daftar Pertanyaan

Job Questioner merupakan daftar-daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para pegawai yang menguraikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan mereka. Melalui metode ini diharapkan mereka memperoleh gambaran yang jelas daripada suatu jabatan. Hal utama yang perlu diputuskan dalam metode ini adalah sejauh mana kadar struktur kuesioner tersebut seharusnya dan apa pertanyaan - pertanyaan yang harus dicakup.

Setiap pegawai/karyawan disajikan suatu daftar yang berisi tugas-tugas dan beberapa tanggung jawab secara khusus. Kemudian pegawai diminta menunjukkan apakah ia melakukan pekerjaan tersebut atau tidak, jika ia melakukan pekerjaan tersebut, berapa lama waktu yang biasanya diperlukan untuk melaksanakan tiap pekerjaan.

Pada bagian yang lain, kuesioner tersebut tidak terlalu terstruktur dan hanya meminta pegawai untuk menguraikan tugas-tugas utama dalam pekerjaannya. Dalam praktek, kuesioner terbaik sering merupakan gabungan antara kedua bagian itu.

Menurut Moekijat, 1992: 73 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah:

Keuntungan : 

1.       Biaya relatif murah, karena tidak memerlukan banyak orang.

2.       Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi guna menganalisis jabatan yang lebih baik.

3.       Metode ini lebih sistimatis dibandingkan dengan metode - metode lainnya, karena telah dipersiapkan lebih dahulu secara tertulis apa yang akan ditanyakan.

4.       Metode ini membantu pencatatan data dengan cara yang distandarisasikan sehingga menyebabkan lebih mudah pula dalam menafsirkan keterangan -keterangan yang ada.

Kelemahan :

a.       Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk pegawai-pegawai yang dapat membaca dan menulis. Untuk mereka yang buta huruf metode ini tidak dapat dipakai.

b.      Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap, kurang teratur dan kadang-kadang tidak berurutan.

c.       Bagi banyak orang, sulit mengisi daftar pertanyaan.

2.      Wawancara (Interview)

Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan.  Bila metode ini digunakan, analisis perlu mewawancarai baik tenaga kerja yang menempati posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan wawancara ganda seperti itu, analisis dapat memeriksa kebenaran tanggapan - tanggapan yang dia terima. Bagaimanapun juga, efektivitas sistem ini terutama tergantung pada ketrampilan pewawancara (Handoko, 1992)

Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah:

Keuntungan : 

a.       Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang lebih lengkap dan lebih jelas daripada dengan metode kuesioner. Hal ini adalah jelas, karena apabila informasi itu kurang lengkap atau kurang jelas dapat segera ditanyakan lagi.

b.      Dapat dihindarkan adanya salah pengertian.

c.       Dapat dipergunakan untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui metode-metode lainnya.

Kelemahan :

a.       Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal daripada dengan metode dafltar pertanyaan.

b.      Pegawai yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya diselidiki, sehingga merasa kurang senang

3.      Buku Harian (Log Tenaga Kerja)

Log harian adalah daftar hal-hal yang dilakukan oleh para tenaga kerja selama hari itu, di mana mereka mencatat setiap aktivitas tersebut dalam log. Hal ini membantu penganalisa jabatan dalam memperoleh suatu gambaran yang lengkap mengenai pekerjaan yang dilakukan para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan wawancara dengan pegawai dan supervisor.

Menurut Moekijat (1992) Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah:

Keuntungan : 

a.       Memberikan dorongan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, karena adanya pencatatan hasil pekerjaannya tiap hari dalam buku catatan harian yang kemudian diperiksa oleh kepalanya.

b.      Metode ini dapat mengurangi waktu dari penganalisa jabatan dalam mengadakan observasi dan wawancara, apabila sebelumnya telah mempelajari buku-buku catatan harian

Kelemahan:

a.       Pada umumnya informasi yang diperoleh adalah tidak lengkap, karena tidak
memasukkan data - data lain yang diinginkan seperti alat -alat yang dipergunakan, kondisi - kondisi kerja dan sebagainya.

b.      Memakan waktu lama

4.      Pengamatan

Pengamatan langsung terutama bermanfaat dalam pekerjaan yang hanya terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati. Pengamatan langsung sering digunakan dengan kombinasi wawancara. Salah satu pendekatan adalah dengan mengamati pegawai pada waktu melaksanakan tugasnya dalam suatu daur (cycle) kerja yang lengkap. Di sini perusahaan mencatat semua aktivitas-aktivitas pekerjaan yang diamati, kemudian setelah mengakumulasi informasi sebanyak mungkin, perusahaan mewawancarai pegawai, di mana orang itu didorong untuk memperjelas hal - hal yang belum dipahami benar dan menjelaskan aktivitas tambahan yang dilakukannya yang tidak kita amati.

Menurut Moekijat (1992) Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah:

Keuntungan : 

a.       Ada keseragaman , baik mengenai informasi yang dikumpulkan, maupun mengenai standard yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab dan kondisi kerja.

b.      Informasi yang diperoleh adalah lebih lengkap, lebih teliti, dan lebih dapat
dipercaya.

Kelemahan:

a.       Sebagai metode tunggal, informasi yang diperoleh kurang lengkap.

b.   Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu yang terbatas, misalnya sekali seminggu atau sekali sebulan, maka informasi yang diperoleh tidak lengkap. Metode pengamatan merupakan metode yang paling baik untuk jabatan yang sederhana dan yang sifatnya berulang. Untuk jabatan-jabatan yang lain sebaiknya dipergunakan gabungan antara metode pengamatan dan metode wawancara

Sumber:

http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2012/12/teknik-pengumpulan-infosmasi-analisis.html

https://mgtofsdm.wordpress.com/2012/09/20/analisis-jabatan-metode-pengumpulan-informasi/

http://mahergabayu.blogspot.co.id/2011/01/teknik-teknik-pengumpulan-data-dan.html

http://informasitraining-indonesia.com/tag/teknik-pengumpulan-informasi-analisis-pekerjaan-dan-jabatan/

http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/