Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja

MANAJEMEN KINERJA

Riyan Yoga Sakti

41614010034

Informasi yang didapatkan dari manajemen kinerja sering kali digunakan untuk administrasi gaji, sebagai alat untuk umpan balik dari kinerja, serta untuk mengidentifikasi dari kekuatan dan kelemahan karyawan. Namun, ada 6 tujuan umum dari manajemen kinerja. Diantaranya adalah tujuan-tujuan yang strategis, administrative, bersifat informasional serta developmental, untuk pemeliharaan organisasional serta tujuan dokumentasional.

A.         Tujuan strategis

Yang dimaksud disini adalah untuk membantu perusahaan mencapai strategi bisnis yang objektif. Dengan mengetahui tujuan-tujuan dari setiap karyawan, maka perusahaan dapat menghubungkan tujuan perusahaan dengan tujuan setiap individu. Dengan itu perusahaan dapat memberikan reinforce yang dapat memicu perilaku kinerja yang konsisten untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sebagai contoh, dalam bidang marketing, mempercepat penjualan akan memberikan bonus yang semakin besar.

B.          Tujuan administrative

Tujuan administrative adalah untuk memberi data yang valid dan berguna untuk membuat keputusan administrative bagi karyawan seperti pemberian gaji, promosi atau bahkan keputusan untuk mempertahankan ataupun mengeluarkan karyawan. Selain itu juga memberi gambaran kinerja karyawan, mengidentifikasi dari pekerja yang jelek dan sebagainya.

C.          Tujuan Informasional

Tujuan ini berarti manajemen kinerja memberi informasi bagaimana pekerja melakukan pekerjaaannya dan memberi inofrmasi apa saja yang bisa lakukan  dan kembangkan. Kedua, terkait dengan tujuan strategis, ini dapatmemberi informasi berkaitan dengan harpan dan tujuan perusahaan.

D.         Tujuan Pengembangan

Feedback adalah salah satu komponen penting dalam manajemen kinerja. Feedback dapat digunakan sebagai pola pengembangan, seperti halnya manajer dapat melatih anak buahnya dan meningkatkan kinerja dengan memberi feedback tertentu. feedback dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pekerja.

Namun perlu diingat, feedback hanya berguna jika karyawan mau menerima itu. perusahaan perlu mengembangkan budaya “feedback sehingga dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan kinerja.

Aspek lain dari tujuan pengembangan adalah untuk memberikan informasi kepada pekerja sehingga mereka mengetahui posisi kinerja serta karir mereka.

E.          Tujuan pemeliharaan organisasi

Tujuan pemeliharaan adalah  untuk menyediakan informasi untuk digunakan dalam perencanaan pekerjaan. Perencanaan kekuatan kerja (workforce planning) merupakan serangkaian sistem yang memberi antisipasi serta memberi jawaban permasalahan entah dari luar entah dari dalam entah dari luar perusahaan, untuk menentukan prioritas serta memberi alokasi bagai sumber daya manusia. salah satu komponen penting adalah inventori talenta, yang menyediakan informasi mengenai kemampuan, skill serta potensi apapun dari pekerja. Selain itu, manajemen kinerja memberikan rekomendasi berkaitan dengan kebutuhan training, evaluasi mengenai pencapaian kinerja.

F.           Tujuan Dokumentasional

Manajemen kinerja akan menyimpan berbagai informasi apapun berkaitan dengan para pekerja mereka. pertama adalah data kinerja yang dapat digunakan untuk validasi instrument seleksi. Selain itu, manajemen kinerja penting untuk memberikan data untuk keputusan administrative.

Lima area kunci Manajemen Kinerja adalah perencanaan, pemantuan, pengembangan, penilaian, dan penghargaan karyawan .

1.      Merencanakan Beban Bisnis
Perencanaan adalah: tidak hanya merencanakan tugas apa yang harus dikerjakan, cara yang harus dilakukan untuk menyelesaikan. Melibatkan karyawan dalam proses ini adalah hal penting , karena dengan melibatkan karyawan, mereka akan merasa sebagai bagian dari proses.

Dengan kata lain, melibatkan karyawan dalam proses perencanaan meningkatkan moral. Juga membantu untuk memastikan tidak adanya gap dalam komunikasi dalam penyampaian rencana. Setelah tahap perencanaan, seluruh karyawan harus memiliki ide yang jelas terhadap apa yang diharapkan dari mereka.

2. Memantau Bisnis dan Kinerja Individu
Pemantauan adalah penjelasan pribadi. Pemanatauan melibatkaan pemantauan karyawan oleh manajernya untuk memastikan tugas mereka terselesaikan secara efisien dan mempertimbangkan kemampuan karyawan dalam melakukan fungsinya. .

Pemantauan memastikan bahwa harapan yang tidak realistis tidak ditentukan oleh manajemen atau karyawan dan menyimpan jejak rekam tidak hanya untuk apa yang sudah mereka selesaikan tapi juga yang sedang mereka kerjakan.

3. Mengembangkan Kinerja Individu dan Tim
Pengembangan mengacu pada menjaga keterlibatan karyawan untuk memenuhi meningkatnya standard di tempat kerja. Meliputi pengajaran ketrampilan baru, menerapkan prosedur baru agar proses kerja lebih bisa diakses.

Terkadang berarti memberikan tanggung jawab baru pada karyawan. Pengembangan memastikan pertumbuhan karyawan dan bisnis.

4. Menilai Kinerja Individu
Penilaian adalah cara dimana kinerja karyawan dievaluasi. Karyawan diberikan “kartu laporan” secara teratur. Penilaian bisa memberikan gambaran area dimana karyawan perlu tumbuh serta area yang menjadi keahliannya.

Ini memberikan peta yang jelas dimana karyawan mengacu pada tanggal dan waktu yang penting untuk memastikan bahwa karywan menjaga nilai pengembangan yang baik didalam bisnis.

5. Menghargai Kinerja yang Bagus
Penghargaan Karyawan mungkin adalah bagian penting dalam Manajemen Kinerja. Seorang karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif dan memberikan penghargaan pada karyawan yang pekerjaannya luar biasa adalah faktor kunci untuk memastikan tingkat kerja mereka tidak keropos.

Setiap orang ingin memastikan bahwa dirinya dihargai. Studi menunjukkan bahwa karyawan yang dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik jauh lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan level yang lebih tinggi daripada mereka yang kinerjanya kurang atau “dihukum” karena hasil yang diberikan kurang memuaskan.

Manajemen Kinerja adalah metode dimana seorang pengusaha bisa memastikan bisnisnya tumbuh secara konstan dan mencapai level yang diinginkan

Ini merupakan sistem yang mudah diterapkan dan paling efektif untuk memastikan tercapainya tujuan bisnis.

References

5 Langkah Mudah Untuk Sukses dalam Manajemen Kinerja. (2013, April 26). Retrieved Juni 23, 2016, from Our Blog: http://lakubgt.com

Nugroho, D. (2014, Juli 08). Peran dan Tujuan Sistem Manajemen Kinerja. Dipetik Juni 23, 2016, dari David Susilo Nugroho's blog: http://david.susilo.blog.ugm.ac.id

Manajemen Kinerja

Abstrak

Saat ini perusahaan menghadapi banyak tantangan dari lingkungan. Perubahan-perubahan terjadi begitu cepat dan kadang-kadang tidak dapat diduga. Perubahan-perubahan ini antara lain dalam bidang ekonomi, teknologi, pasar dan persaingan. Perubahan ini mengharuskan perusahaan untuk mengubah semua kebiasaan yang sudah dilakukan selama ini untuk menghadapi tingkat persaingan yang tinggi dan untuk mencapai sasaran yang diinginkan. Untuk itu diperlukan suatu pendekatan baru dalam mengevaluasi kinerja karyawan yang dikenal dengan Manajemen Kinerja (Performance Management).

Melaksanakan manajemen kinerja akan memberikan manfaat bagi organisasi, tim, dan individu. Manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerjanya. Semuanya akan dibahas dalam makalah ini.

Pendahuluan

Pada manajemen kerja terdapat tahapan dan proses manajemen kinerja yaitu perencanaan kinerja, pengelolaan kinerja, penilaian kinerja dan penghargaan kinerja. Dengan menerapkan manajemen kinerja ini diharapkan, kinerja karyawan akan meningkat dan sesuai dengan diharapkan sehingga perusahaan mampu bersaing diarena global.

Setiap perusahaan pasti mengharapkan agar karyawannya memiliki kinerja yang baik supaya dapat mendukung pencapaian sasaran peru-sahaan. Untuk itu perusahaan memer-lukan suatu sistem yang dapat meng-evaluasi kinerja karyawan, yang dikenal dengan system penilaian karya. Namun demikian system penilaian karya yang dimiliki oleh perusahaan mempunyai banyak kendala, yang kerapkali diragukan dapat meningkatkan kinerja karyawan, apalagi kinerja perusahaan. Karena saat ini terjadi banyak perubahan di dunia bisnis, perusahaan perlu meru-muskan kembali system untuk meng-evaluasi kinerja karyawan agar sesuai dengan kondisi saat ini.

Secara mendasar, Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah dijalankan secara berkelanjutan. Menurut Baird (1986) definisi Manajemen Kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang- orang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara berkelanjutan dan terus- menerus.

Pembahasan

Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam bukunya “Principles of Management”, Manajemen merupakan suatu proses yang menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber daya/faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan lebih dahulu, secara efektif dan efisien. Sedangkan menurut John R Schermerhorn Jr dalam bukunya “Management”, manajemen adalah proses yang mencakup perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian terhadap penggunaan sumber daya yang dimiliki, baik manusiadan material untuk mencapai tujuan.

Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen kienrja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain. Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja. Antara gagasan, tindakan dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharian yang menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah "kinerja" (Brudan 2010). Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan, disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan output (Lebas 1995).

Karakteristik Prioritas Kinerja

Makna dan isi dari istilah kinerja secara komprehensif didiskusikan oleh Folan et al (2007), yang menegaskan tiga prioritas dari kinerja:

Ø  Pertama, kinerja butuh dianalisa berdasarkan setiap entitas di dalam lingkup lingkungan di mana dia beroperasi. Sebagai contoh kinerja suatu perusahaan harusnya dianalisis di lingkup target pasar di mana dia beroperasi dan bukannya yang tidak relevan dengan wilayah operasinya.

Ø  Kedua, kinerja selalu terkait dengan satu atau lebih tujuan organisasi yang ditentukan oleh organisasi yang mana kinerjanya dianalisa. Oleh karenanya, suatu organisasi mengevaluasi kinerjanya berdasarkan pada tujuan dan target yang ditentukan dan diterima secara internal dan bukannya atas target yang digunakan oleh entitas di luar dirinya.

Ø  Ketiga, kinerja disaring menjadi karakteristik yang relevan dan bisa dikenali.

Paradigma Baru Dalam Me-manajemeni Kinerja

Pendekatan baru yang dikenal dengan Manajemen Kinerja berlan-daskan pada pendapatyang menyatakan bila karyawan mengetahui dan mema-hami apa yang diharapkan dari dirinya dan mampu mengambil bagian dalam mewujudkan harapan-harapan tersebut maka dengan sendirinya mereka akan dapat dan mau memenuhi harapan kinerja tersebut. Pendekatan manajemen kinerja ini merupakan pendekatan yang mem-perhatikan lima aspek, yaitu :

1.       Mengintegrasikan kinerja dari semua pihak yang terlibat di dalam perusahaan.

2.       Melibatkan semua pihak (tidak hanya atasan) dalam pengelolaan kinerja.

3.       Mengintegrasikan semua proses dalam manajemen kinerja dengan fokus pada menjalankan bisnis.

4.       Menggunakan proses yang sistematis, yang dapat memenuhi kebutuhan administrasi dan kebutuhan bisnis secara keseluruhan.

5.       Memfokuskan pada peningkatan kinerja dimasa yang akan datang.

Mengapa Manajemen Kinerja Diperlukan?

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumberdaya organisasi maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.  Untuk menjamin agar  aktivitas tersebut dapat mencapai hasil yang diharapkan, diperlukan upaya manajemen dalam pelaksanaan aktivitasnya. Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Apabila pekerja telah  memahami tentang apa yang diharapkan dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan tujuan , harga diri dan motivasinya akan meningkat.  Dengan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan.

Prinsip Dasar

Terdapat 10 prinsip dasar manajemen kinerja yang dapat menjadi pondasi yang kuat bagi kinerja organisasi :

1.       Menghargai Kejujuran

2.       Memberikan Pelayanan

3.       Tanggung jawab

4.        seperti bermain

5.        perasaan kasihan

6.        perumusan tujuan

7.       Terdapat konsensus dan kerja sama

8.        berkelanjutan

9.       Terjadi  komunikasi dua arah

10.    umpan balik

Tahapan Manajemen Kinerja:

Tahapan Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain:

1.       Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).

2.       Tahap kedua: managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan monitoring pada proses organisasi. Tahap ini berfokus pada manage, dukungan, dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurnya. Jalur yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

3.       Tahap ketiga: review/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah evaluasi.Evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah dilaksanakan. Setelah itu, kinerja dinilai/diukur (appraising). Tahap ini memerlukan dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.

4.       Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

Aspek Kinerja

Blumenthal (2003) menyatakan bahwa peningkatan kinerja bisa merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau lebih aspek berikut ini:

a)      Stabilitas organisasi yang terkait apakah layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan organisasi bisa terus bertahan.

b)      Stabilitas finansial yang terkait dengan kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal, kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial seringkali kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangun kapasitas.

c)       Kualitas program (produk dan layanan) yang didasarkan pada indikator dampak, termasuk riset memadai tentang bagaimana program yang efektif serta sistem pengelolaan hasil keluaran.

d)      Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan. Secara sendiri, pertumbuhan bukanlan suatu indikator kerja.

Tujuan

Tujuan umum manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dan kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka. Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui oleh manajemen puncak. Adapun tujuannya adalah:

1.       Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu

2.       Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok dan individu.

3.       Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok.

4.       Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.

5.       Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan.

6.       Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan.

7.       Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran mandiri.

Kesimpulan

Manajemen kinerja didefenisikan oleh Bacal (1999) sebagai proses komunikasi yang berkesinambungan yang dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan atasan.Jadi, kesimpulan dari manajemen kinerja adalah kegiatan yang mengkaji ulang kinerja secara berkesinambungan untuk meningkatkan dan mengembangkan kinerja lebih lanjut

Tujuan manajemen kinerja ada 3 macam, yaitu: tujuan strategik, tujuan administratif, dan Tujuan Pengembangan. Prinsip-prinsp dasar manajemen kinerja adalah kejujuran, Pelayanan, Tanggung jawab, Bermain, Rasa kasihan, Perumusan tujuan, Konsensus dan kerja sama, Berkelanjutan, Komunikasi dua arah, Umpan balik. Manajemen kinerja juga memiliki banyak manfaat sesuai dengan kedudukan masing masing, manajemen kinerja bermanfaat untuk sang manajer, karyawan dan yang paling utama bermanfaat dalam mencapai tujuan, visi, misi suatu organisasi.

Daftar Pustaka

1.       http://kumpulanmakalah2012.blogspot.co.id/2015/02/makalah-manajemen-kinerja-penegrtian.html

2.       https://dwiiba.wordpress.com/manajemen-kinerja/

3.       http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/2011/12/manajemen-kinerja-definisi-manajemen.html

4.       http://www.esaunggul.ac.id/article/manajemen-kinerja/

5.       https://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_kinerja

Tahap Suksesi

Disusun Oleh: Mutiara Zulul Fadilla
41614010043
Teknik Industri

Suksesi merupakan satu hal penting dari tiga pilar sustainabilitas perusahaan keluarga. Kegagalan dalam suksesi adalah mematikan, tidak perduli seberapa besar dan kokohnya perusahaan. 
Dalam perusahaan keluarga suksesi melibatkan interaksi di dalam internal keluarga atau antar anggota keluarga dan interaksi anggota keluarga dengan perusahaan.

Hal pertama adalah masalah individu dari suksesor yang sering dikenal dengan istilah suksesor, masalah ini menyangkut beberapa hal seperti: ketidakmampuan dari suksesor untuk menjadi pemimpin, tidak adanya motivasi suksesor untuk melanjutkan dan atau memimpin perusahaan dengan alasan apapun, hilangnya calon suksesor secara mendadak yang disebabkan oleh berbagai hal seperti kematian, cacat, dan lain sebagainya, hal yang sama juga berlaku pada hilangnya orang tua secara mendadak, dan adanya perceraian orang tua atau orang tua menikah lagi.

Hal kedua adalah masalah ketidakharmonisan hubungan antara para pihak, seperti halnya adanya konflik persaingan antara orang tua dan anak, konflik di antara para anggota keluarga, konflik antara suksesor-orang tua-dan para professional di dalam perusahaan, adanya kurangnya kepercaraan terhadap suksesor dari para professional perusahaan, kurangnya dukungan dan atau komitmen dari para professional terhadap calon suksesor, serta ketidak harmonisan lainnya antara suksesor dengan stakeholder lainnya.

Hal ketiga adalah adanya masalah-masalah keuangan, seperti ketidakmampuan membayar pajak-pajak atas kekayaan atau saham yang diwariskan dari orang tua kepada anak (apabila ada), dan yang paling penting adalah keluarga belum menyiapkan perencanaan keuangan yang memadai kepada orang tua setelah dia melepaskan jabatan dan tidak lagi mendapatkan penghasilan rutin dari perusahaan.

Hal keempat adalah masalah-masalah kontekstual, seperti adanya perubahan yang drastis pada kinerja perusahaan, menurunnya skala usaha, adanya kehilangan pemasok dan pelanggan utama perusahaan. Hal-hal ini akan sangat mempengaruhi motivasi dari suksesor untuk meneruskan usaha keluarga.

Hal kelima dan yang tidak kalah pentingnya adalah masalah proses dari suksesi itu sendiri, hal ini menyangkut ketidakjelasan peran dari pimpinan lama dan suksesor, tidak terkomunikasinya dengan baik keputusan-keputusan suksesi kepada para anggota keluarga, kesalahan dalam mengevaluasi kesenjangan antara kemampuan dari suksesor dengan kebutuhan perusahaan, kurang handalnya kriteria dalam pemilihan calon suksesor, kurang terekspose nya calon suksesor kepada para stakeholder dan masalah-maslah proses suksesi lainnya.

http://infocfbs.blogspot.co.id/2011/04/lima-faktor-penting-dalam-suksesi.html

https://www.researchgate.net/publication/277743157_SUKSESI_DALAM_PERUSAHAAN_KELUARGA

http://dokumen.tips/documents/perencanaan-suksesi.html

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Manajemen Kinerja Yang Efektif

Tujuan dan Manfaat Pengembangan Manajemen Kinerja Yang Efektif

Oleh : Saiful Munajat

ABSTRAK

Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman.

KESUKSESAN DALAM MENYELESAIKAN SUATU PEKERJAAN

Sistem Manajemen Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja

Untuk dapat memiliki keunggulan bersaing, organisasi harus mampu mengelola perilaku-perilaku dan hasil-hasil kinerja dari seluruh karyawan. Untuk itu, diperlukan Sistem Manajemen Kinerja sebagai sarana yang penting dalam mengelola kinerja karyawan.

SUKSESI BAGI ORGANISASI

SUKSESI BAGI ORGANISASI

Leibman, Bruer, & Maki (1996:18) mengemukakan manfaat manajemen suksesi bagi organisasi, sebagai berikut:

-Memastikan kontinuitas kepemimpinan yang disiapkan untuk posisi eksekutif kunci.

-Memanfaat tim manajemen senior dalam mendisiplinkan proses pemeriksaan bakat kepemimpinan dalam organisasi.

MANAJEMEN KARIR ORGANISASI

MANAJEMEN KINERJA ORGANISASI

PENDAHULUAN

Kunci sukses sebuah perubahan ada pada sumber daya manusianya yaitu sebagai inisiator dan agen perubahan (agent of change) terus menerus, pembentuk proses serta budaya yang secara bersama meningkatkan kemampuan perubahan organisasi atau perusahaan.

Langkah mudah untuk sukses dalam manajemen kinerja

Langkah mudah untuk sukses dalam manajemen kinerja

Definisi Manajenen Kerja

Manajemen kinerja (MK) adalah aktivitas untuk memastikan bahwa sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan efisien. Manajemen kienrja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi, departemen, karyawan, atau bahkan proses untuk menghasilkan produk atau layanan, dan juga di area yang lain.

MANAJEMEN KINERJA

Berikut artikel mengenai manajemen kinerja :

DAMPAK MANAJEMEN KINERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MANAJEMEN KINERJA

MANAJEMEN KINERJA

Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja

Oleh: Mutiara Zulul Fadilla

41614010043

Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan / peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman.