Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja

MANAJEMEN KINERJA

Riyan Yoga Sakti

41614010034

Informasi yang didapatkan dari manajemen kinerja sering kali digunakan untuk administrasi gaji, sebagai alat untuk umpan balik dari kinerja, serta untuk mengidentifikasi dari kekuatan dan kelemahan karyawan. Namun, ada 6 tujuan umum dari manajemen kinerja. Diantaranya adalah tujuan-tujuan yang strategis, administrative, bersifat informasional serta developmental, untuk pemeliharaan organisasional serta tujuan dokumentasional.

A.         Tujuan strategis

Yang dimaksud disini adalah untuk membantu perusahaan mencapai strategi bisnis yang objektif. Dengan mengetahui tujuan-tujuan dari setiap karyawan, maka perusahaan dapat menghubungkan tujuan perusahaan dengan tujuan setiap individu. Dengan itu perusahaan dapat memberikan reinforce yang dapat memicu perilaku kinerja yang konsisten untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sebagai contoh, dalam bidang marketing, mempercepat penjualan akan memberikan bonus yang semakin besar.

B.          Tujuan administrative

Tujuan administrative adalah untuk memberi data yang valid dan berguna untuk membuat keputusan administrative bagi karyawan seperti pemberian gaji, promosi atau bahkan keputusan untuk mempertahankan ataupun mengeluarkan karyawan. Selain itu juga memberi gambaran kinerja karyawan, mengidentifikasi dari pekerja yang jelek dan sebagainya.

C.          Tujuan Informasional

Tujuan ini berarti manajemen kinerja memberi informasi bagaimana pekerja melakukan pekerjaaannya dan memberi inofrmasi apa saja yang bisa lakukan  dan kembangkan. Kedua, terkait dengan tujuan strategis, ini dapatmemberi informasi berkaitan dengan harpan dan tujuan perusahaan.

D.         Tujuan Pengembangan

Feedback adalah salah satu komponen penting dalam manajemen kinerja. Feedback dapat digunakan sebagai pola pengembangan, seperti halnya manajer dapat melatih anak buahnya dan meningkatkan kinerja dengan memberi feedback tertentu. feedback dapat mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pekerja.

Namun perlu diingat, feedback hanya berguna jika karyawan mau menerima itu. perusahaan perlu mengembangkan budaya “feedback sehingga dapat digunakan sebagai alat untuk meningkatkan kinerja.

Aspek lain dari tujuan pengembangan adalah untuk memberikan informasi kepada pekerja sehingga mereka mengetahui posisi kinerja serta karir mereka.

E.          Tujuan pemeliharaan organisasi

Tujuan pemeliharaan adalah  untuk menyediakan informasi untuk digunakan dalam perencanaan pekerjaan. Perencanaan kekuatan kerja (workforce planning) merupakan serangkaian sistem yang memberi antisipasi serta memberi jawaban permasalahan entah dari luar entah dari dalam entah dari luar perusahaan, untuk menentukan prioritas serta memberi alokasi bagai sumber daya manusia. salah satu komponen penting adalah inventori talenta, yang menyediakan informasi mengenai kemampuan, skill serta potensi apapun dari pekerja. Selain itu, manajemen kinerja memberikan rekomendasi berkaitan dengan kebutuhan training, evaluasi mengenai pencapaian kinerja.

F.           Tujuan Dokumentasional

Manajemen kinerja akan menyimpan berbagai informasi apapun berkaitan dengan para pekerja mereka. pertama adalah data kinerja yang dapat digunakan untuk validasi instrument seleksi. Selain itu, manajemen kinerja penting untuk memberikan data untuk keputusan administrative.

Lima area kunci Manajemen Kinerja adalah perencanaan, pemantuan, pengembangan, penilaian, dan penghargaan karyawan .

1.      Merencanakan Beban Bisnis
Perencanaan adalah: tidak hanya merencanakan tugas apa yang harus dikerjakan, cara yang harus dilakukan untuk menyelesaikan. Melibatkan karyawan dalam proses ini adalah hal penting , karena dengan melibatkan karyawan, mereka akan merasa sebagai bagian dari proses.

Dengan kata lain, melibatkan karyawan dalam proses perencanaan meningkatkan moral. Juga membantu untuk memastikan tidak adanya gap dalam komunikasi dalam penyampaian rencana. Setelah tahap perencanaan, seluruh karyawan harus memiliki ide yang jelas terhadap apa yang diharapkan dari mereka.

2. Memantau Bisnis dan Kinerja Individu
Pemantauan adalah penjelasan pribadi. Pemanatauan melibatkaan pemantauan karyawan oleh manajernya untuk memastikan tugas mereka terselesaikan secara efisien dan mempertimbangkan kemampuan karyawan dalam melakukan fungsinya. .

Pemantauan memastikan bahwa harapan yang tidak realistis tidak ditentukan oleh manajemen atau karyawan dan menyimpan jejak rekam tidak hanya untuk apa yang sudah mereka selesaikan tapi juga yang sedang mereka kerjakan.

3. Mengembangkan Kinerja Individu dan Tim
Pengembangan mengacu pada menjaga keterlibatan karyawan untuk memenuhi meningkatnya standard di tempat kerja. Meliputi pengajaran ketrampilan baru, menerapkan prosedur baru agar proses kerja lebih bisa diakses.

Terkadang berarti memberikan tanggung jawab baru pada karyawan. Pengembangan memastikan pertumbuhan karyawan dan bisnis.

4. Menilai Kinerja Individu
Penilaian adalah cara dimana kinerja karyawan dievaluasi. Karyawan diberikan “kartu laporan” secara teratur. Penilaian bisa memberikan gambaran area dimana karyawan perlu tumbuh serta area yang menjadi keahliannya.

Ini memberikan peta yang jelas dimana karyawan mengacu pada tanggal dan waktu yang penting untuk memastikan bahwa karywan menjaga nilai pengembangan yang baik didalam bisnis.

5. Menghargai Kinerja yang Bagus
Penghargaan Karyawan mungkin adalah bagian penting dalam Manajemen Kinerja. Seorang karyawan yang bahagia adalah karyawan yang produktif dan memberikan penghargaan pada karyawan yang pekerjaannya luar biasa adalah faktor kunci untuk memastikan tingkat kerja mereka tidak keropos.

Setiap orang ingin memastikan bahwa dirinya dihargai. Studi menunjukkan bahwa karyawan yang dihargai atas pekerjaan yang diselesaikan dengan baik jauh lebih termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan level yang lebih tinggi daripada mereka yang kinerjanya kurang atau “dihukum” karena hasil yang diberikan kurang memuaskan.

Manajemen Kinerja adalah metode dimana seorang pengusaha bisa memastikan bisnisnya tumbuh secara konstan dan mencapai level yang diinginkan

Ini merupakan sistem yang mudah diterapkan dan paling efektif untuk memastikan tercapainya tujuan bisnis.

References

5 Langkah Mudah Untuk Sukses dalam Manajemen Kinerja. (2013, April 26). Retrieved Juni 23, 2016, from Our Blog: http://lakubgt.com

Nugroho, D. (2014, Juli 08). Peran dan Tujuan Sistem Manajemen Kinerja. Dipetik Juni 23, 2016, dari David Susilo Nugroho's blog: http://david.susilo.blog.ugm.ac.id

Manajemen Karir

Manajemen Karir

MANAJEMEN KARIR

Riyan Yoga Sakti

41614010034

Dasar Pemikiran

Karir merupakan rangkaian kumpulan dari pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas,  yang dipengaruhi oleh sikap-sikap serta perilaku individu. Penyusunan sistem pengelolaan karir merupakan penyusunan sistem pengembangan karir meliputi:
            -  Manajemen karir, yaitu bagaimana merancang dan menerapkan program karir
           -   Perencanaan karir,  yaitu melakukan supervisi kepada karyawan untuk merencanakan dan menerapkan tujuan karirnya.
Didalam pengembangan karir terdapat perkembangan jabatan yang meliputi jenjang jabatan, mulai dari jabatan awal (yang memerlukan pengalaman kerja awal) sampai dengan jabatan-jabatan yang secara berurutan memerlukan pengetahuan dan ketrampilan

Esensi Program

• Menyusun program pengembangan karir yang mengintegrasikan antara kebutuhan individu dengan kebutuhan organisasi.
• Mengidentifikasi kondisi-kondisi yang mendukung kesuksesan pengembangan karir dan  kesempatan kerja

Manfaat

• Bagi perusahaan, dengan pola jalur karir yang jelas, maka perpindahan jabatan (rotasi, mutasi, promosi) dapat berjalan lebih terencana. Dengan adanya antisipasi minat, potensi dan karakteristik pengalaman karyawan, maka kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia yang berkompetensi unggul dapat terpenuhi
• Bagi karyawan, dengan pola jalur karir yang jelas, maka karyawan dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan karirnya, sehingga tidak terjadi stagnasi dalam karir.

Esensi Materi

1. Pengertian Pengembangan Karir dan Perencanaan Karir.

Materi  ini menjelaskan mengenai perbedaan pengertian antara pengembangan karir dan perencanaan karir yang seringkali menimbulkan kebingungan.

Karir merupakan rangkaian kumpulan dari pengalaman yang berhubungan dengan kerja dan aktivitas,  yang dipengaruhi oleh sikap-sikap serta perilaku individu.

Pengembangan karir meliputi:

• Manajemen karir, yaitu bagaimana merancang dan menerapkan program karir

• Perencanaan karir,  yaitu bagaimana karyawan merencanakan dan menerapkan tujuan karirnya

2. Langkah-langkah Penyusunan Jalur Karir.

Dalam materi ini akan dijelaskan mengenai langkah-langkah dalam penyusunan jalur karir yang terdiri dari:

I. TAHAP PERSIAPAN

1. Survey kesiapan untuk penyusunan sistem pengelolaan karir:
• Survey dilakukan dengan menyebarkan kuesioner untuk mengetahui kesiapan dari anggota perusahaan untuk melakukan penataan kembali atau menerima pemberlakuan sistem pengelolaan karir
• Tujuan dari survey ini adalah untuk mengetahui kemungkinan resistensi terhadap implementasi pelaksanaan sistem pengelolaan karir dan  merencanakan solusi untuk mengatasi resistensi tersebut
2. Sounding rencana penyusunan/ penataan/penyempurnaan sistem pengelolaan karir. Proses ini bertujuan untuk mensosialisasikan awal dari proses penyusunan atau penyempurnaan sistem pengelolaan karir sehingga karyawan tahu dan memahami maksud dari adanya penataan/ penyempurnaan sistem pengelolaan karir.
3. Melakukan pengumpulan data-data yang terkait dengan organisasi dan sistem pengelolaan karir  yang berlaku saat ini:
• Struktur Organisasi
• Uraian Tugas/ Job description pada masing-masing jabatan
• Arus kerja
• Standard Operating Procedure (SOP)
• Sistem dan data-data yang terkait dengan sistem pengelolaan karir
• Informasi data historis mengenai  rekrutmen   dan  perpindahan internal, informasi mengenai motivasi dan konsep karir dari karyawan (melalui kuesioner)

II. TAHAP PENYUSUNAN

Adapun secara garis besar, tahapan dalam penyusunan jalur karir adalah  sebagai berikut:

1. IDENTIFIKASI SPESIFIKASI JABATAN DAN PROSES EVALUASI JABATAN
• Penentuan jenis kelompok spesifikasi jabatan yang telah ada diperusahaan
• Penjenjangan standar spesifikasi jabatan
• Pembobotan jabatan melalui proses evaluasi jabatan
• Penentuan kelompok jabatan berdasarkan bobot jabatannya

Hasil pada tahap ini  berupa daftar jenjang jabatan pada setiap kelompok spesifikasi jabatan (berdasarkan hasil evaluasi jabatan)

2. PENENTUAN POLA JALUR KARIR
•  Pola jalur karir yang digunakan ada 2 (dua) tipe  yaitu Jalur Karir Tunggal dan Jalur Karir  Bercabang, yaitu adanya kelompok tangga karir yang banyak (terdapat kelompok jalur karir). Pada materi dijelaskan bahwa jalur karir bercabang lebih banyak dipilih oleh perusahaan karena memberikan fleksibilitas dalam perpindahan jabatan.  
• Pola jalur karir disusun secara sistematis dan obyektif, berdasarkan kriteria pengelompokan jabatan  dan data evaluasi jabatan yang telah terkuantifikasi 
• Dalam pola jalur karir juga diperinci skala waktu dalam memegang suatu jabatan yang diperlukan agar diperoleh ukuran tingkatan pengalaman yang cukup untuk dapat berpindah ke jabatan lain
  Hasil pada tahap ini berupa uraian mengenai pola jalur karir berdasarkan pengelompokan jabatan yang diperinci dalam skala waktu
3. PEMBENTUKAN JALUR KARIR:
• Pembentukan kelompok jabatan
• Penentuan jabatan target karir
• Penentuan jabatan potensial menuju jabatan    target karir
• Penentuan kriteria perpindahan jabatan
  Hasilnya berupa uraian mengenai jalur karir beserta formulir-formulir yang terkait
4. TAHAP IMPLEMENTASI
• Pada tahap ini, dijelaskan mengenai penerapan jalur karir pada data karyawan saat ini, yang meiputi:
  -     Identifikasi data karyawan saat ini
  -     Mengaplikasikan data yang ada  dengan sistim karir yang telah disusun
  -     Identifikasi kesenjangan yang ada
  -     Sosialisasi kepada masing-masing level jabatan
  -     Pemantauan terhadap hasil sosialisasi
5. TAHAP PELAPORAN
• Materi yang dijelaskan terkait dengan tahap pelaporan ini adalah mengenai pelaporan hasil akhir dari proses penyusunan jalur karir berupa:
  -    Manual sistem dan prosedur pengelolaan karir
  -    Laporan implementasi model karir

Metode
Metode Penyampaian materi meliputi metode tutorial,  pemecahan kasus, diskusi kelompok, latihan/praktek

References

Hastojn. (2012, Juli 7). Bab 9. Manajemen Karir. Dipetik Juni 23, 2016, dari Pengembangan SDM: http://hasthojn.blogspot.co.id

Iyandri. (2010, Mei 24). Manajemen Karir. Dipetik Juni 23, 2016, dari Manajemen Sumber Daya Manusia: http://belajarmsdm.blogspot.co.id

Pelatihan Mengelola Karir Dengan Tepat: Solusi Untuk Meningkatan Keikatan Karyawan. (t.thn.). Dipetik Juni 23, 2016, dari Center for Applied Banking Management: https://pelatihan.perbanas.ac.id

Tambunan, M. (2014, Oktober 25). Managemen Sumber Daya Manusia. Dipetik Juni 23, 2016, dari Manajemen Karir (Career Management): http://mercys25b020.blogspot.co.id