STRATEGI UNTUK MENERAPKAN MANAJEMEN TALENTA DALAM PERUSAHAAN BAGI KARYAWAN

Artikel Ilmiah Manajemen Talenta

Manajemen Talenta

STRATEGI UNTUK MENERAPKAN MANAJEMEN TALENTA DALAM PERUSAHAAN BAGI KARYAWAN

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

People are the most important resource of a Software Company. Software companies especially have always had to compete for the best and brightest. Facing growing competition for the talent they need, they work harder and longer at keeping their best, developing skills internally, and always on the lookout to attract the best and brightest. The purpose of this paper is to provide an in-depth look into where retailers are succeeding on the talent front and where they are coming up short. The research design used in this study is descriptive and conceptual framework of this research is based on theoretical and design principles. This paper draws on a survey of 112 organizations to investigate how talent management strategies affect organizational performance in software companies. The findings from this study are talent management practices with a strong focus on business strategy and its alignment with overall business goals. These practices have statistically highly significant impact on corporate profits; one that is greater than that of any other focus of talent management practices. This research paper suggested that the management and individuals need to establish metrics and communicate the impact of the organizations talent management efforts.

Keywords: Talent management, corporate strategy, succession planning, human capital

PENDAHULUAN

Pengertian Manajemen Talenta Manajemen talenta telah didefinisikan dari beragam versi. Beberapa definisi manajemen talenta sebagai berikut: Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta.

(CIPD, 2007). Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yangoptimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan. (Knez & Ruse, dalam Berger & Berger 2004, 231)

- An integrated set of corporate initiatives aimed at improving thecalibre, availability and flexible utilization of exceptionally capable (high potential) employee who can have a disproportionate impact onbusiness performance (Smilansky, 2006). Serangkaian inisiatif perusahaan teringrasi yang mencakup proses analisis, pengembangkan, dan pemanfaatan sumber daya manusia bertalenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang bertujuan untuk mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Pentingnya manajemen talenta?

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan.

Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”. Manajemen talenta sekarang ini dirasakan sangat penting. Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini dapat dilihat dari hasil riset McKinsey tahun 1997 dan 2001 yang mengungkapkan beberapa hal menarik: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan semakin bertambah langka. Karyawan dan pemimpin berkualitas yang memasuki angkatan kerja lebih sedikit untuk menggantikan pemimpin yang sudah tua dan pensiun. (McKinsey, 1997) Selanjutnya hasil riset 2001 mengungkapkan: Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang tepat. Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya. Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta. Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak dari luar perusahaan. (McKinsey, 2001) Hasil riset lain dari Boston Consulting Group (2008) yang dilakukan di beberapa benua yang berjudul “Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal, yaitu: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka; Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak; Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global; dan Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.

  

PEMBAHASAN

Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

·         Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

·         Meningkatkan kepuasan pelanggan

·         Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

·         Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

·         Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

·         Menurunkan waktu siklus (cycle time)

·         Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

·         Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

·         Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

·         Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

·         Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

·         Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.

·         Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

·         Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Perencanakan dan Pengaktifkan Strategi Manajemen Talenta

Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.

Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?

1.     Libatkan pemimpin utama Anda - termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa organisasi Anda membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda, memberitahu pemimpin Anda bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya sepenuh.

2.     Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi Anda.

3.     Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.

4.     Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.

5.     Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

6.     Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

7.     Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO Anda untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi Anda. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.

KESIMPULAN

Sebagaimana hasil riset yang menunjukkan Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, organisasi harus memanfaatkan secara efisien semua sumber dayanya – pegawai bertalenta , material, teknik dan teknologi , modal serta metode. Bidang yang diberikan penekanana paling penting adalah sumber daya manusia bertalenta. Salah satu kemungkinan instrumen manajemen sumber daya manusia yang sukses adalah sistem manajemen talenta. Hal ini menyangkut aplikasi yang cermat terhadap prinsip-prinsip terbaik dan pendekatan yang telah terbukti dalam praktek, terutama dalam hal rekrutmen dan seleksi orang bertalenta, pengembangan, penempatan dan retensi,juga langkah yang ada dalam Roadmap untuk Manajemen Talenta yang efektif. Dalam pengembangan perlu dilakukan metode-metode seperti: counceling, mentoring, program pengembangan kepemimpinan, program pembelajaran aksi, program pelatihan, pengalaman rotasi, Strategic forum, Rapat Pemecahan Masalah dll. Program manajemen talenta yang akan dilaksanakan pada tahun 2014 kita harapkan dapat meningkatkan penerimaan dan profitabilitas, efisiensi biaya pemborosan, peningkatan kualitas, produktivitas dan kualitas, karier, dan integritas pegawai bertalenta di lingkungan Kementerian Keuangan

DAFTAR PUSTAKA

Aldrin, Neil. 2015. talent management dalam : http://viavitae.co.id/manajemen-talenta-talent-management/

Amir. 2012. manajemen talenta dalam : https://amirtengku.wordpress.com/2012/06/11/manajemen-talenta-dan-pelatihan-keberagaman-sdm-perusahaan/

Anonim. 2014. pengertian dan fungsi talent management dalam : http://www.protenziaconsulting.com/news/pengertian-dan-fungsi-talent-management/

Mariyanti. 2012. talent management dalam : http://marcoralt.blogspot.com/2012/11/talent-management.html

http://gmlperformance.com/gmlnew/index.php/Articles/read/29-mengimplementasi-manajemen-talenta-dengan-baik

Mind Map K3

Artikel K3

Artikel Ilmiah K3

K3

Kesehatan Keselamatan Kerja (K3) Karyawan

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Di era globalisasi dan pasar bebas yang akan berlaku pada tahun 2020 mendatang, kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu prasyarat yang ditetapkan dalam hubungan ekonomi perdagangan barang dan jasa antar negara yang harus dipenuhi oleh seluruh negara anggota, termasuk bangsa Indonesia. Untuk mengantisipasi hal tersebut serta mewujudkan perlindungan masyarakat pekerja Indonesia, telah ditetapkan Visi Indonesia Sehat 2010 yaitu gambaran masyarakat Indonesia di masa depan, yang penduduknya hidup di dalam lingkungan dan perilaku sehat, memperoleh pelayanan kesehatan yang bermutu secara adil dan merata, serta memiliki derajat kesehatan yang setinggi-tingginya. (Prabowo, 2011).

PENDAHULUAN

Menurut  Prabowo (2011) keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Menurut  Hendarman (2010), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

Menurut  Sardjito (2012), keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi pekerja.

Mathis dan Jackson (2002), menyatakan bahwa Keselamatan adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum.

Menurut Ridley, John (1983) yang dikutip oleh Boby Shiantosia (2000), mengartikan Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalahsuatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman baik itu bagi pekerjaannya, perusahaan maupun bagi masyarakat dan lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut.

Jackson (1999), menjelaskan bahwa Kesehatan dan Keselamatan Kerja menunjukkan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.

Kesehatan kerja (Occupational health) merupakan bagian dari kesehatan masyarakat yang berkaitan dengan semua pekerjaan yang berhubungan dengan faktor potensial yang mempengaruhi kesehatan pekerja (dalam hal ini Dosen, Mahasiswa dan Karyawan). Bahaya pekerjaan (akibat kerja), Seperti halnya masalah kesehatan lingkungan lain, bersifat akut atau khronis (sementara atau berkelanjutan) dan efeknya mungkin segera terjadi atau perlu waktu lama. Efek terhadap kesehatan dapat secara langsung maupun tidak langsung.Kesehatan masyarakat kerja perlu diperhatikan, oleh karena selain dapat menimbulkan gangguan tingkat produktifitas, kesehatan masyarakat kerja tersebut dapat timbul akibat pekerjaanya.  (Sardjito, 2011)

Sedangkan pengertian secara keilmuan adalah suatu ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) tidak dapat dipisahkan dengan proses produksi baik jasa maupun industri. Perkembangan pembangunan setelah Indonesia merdeka menimbulkan konsekwensi meningkatkan intensitas kerja yang mengakibatkan pula meningkatnya resiko kecelakaan di lingkungan kerja. (Sardjito, 2011)

PEMBAHASAN

Secara umum, kecelakaan selalu diartikan sebagai kejadian yang tidak dapat diduga. Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan kerja, atau perbuatan yang tidak selamat. Kecelakaan kerja dapat didefinisikan sebagai setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan. Berdasarkan definisi kecelakaan kerja maka lahirlah keselamatan dan kesehatan kerja yang mengatakan bahwa cara menanggulangi kecelakaan kerja adalah dengan meniadakan unsur penyebab kecelakaan dan atau mengadakan pengawasan yang ketat. (Nuraini, 2012).

Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak. (Nuraini, 2012).

Tujuan kesehatan kerja adalah :

1. Memelihara dan meningkatkan derajat kesehatan masyarakat pekerja di semua lapangan pekerjaan ketingkat yang setinggi-tingginya, baik fisik, mental maupun kesehatan sosial.

2. Mencegah timbulnya gangguan kesehatan masyarakat pekerja yang diakibatkan oleh tindakan/kondisi lingkungan kerjanya.

3. Memberikan perlindungan bagi pekerja dalam pekerjaanya dari kemungkinan bahaya yang disebabkan olek faktor-faktor yang membahayakan kesehatan.

4. Menempatkan dan memelihara pekerja di suatu lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan fisik dan psikis pekerjanya. Kesehatan kerja mempengaruhi manusia dalam hubunganya dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya, baik secara fisik maupun psikis yang meliputi, antara lain: metode bekerja, kondisi kerja dan lingkungan kerja yang mungkin dapat menyebabkan kecelakaan, penyakit ataupun perubahan dari kesehatan seseorang.  (Nuraini, 2012).

KESIMPULAN

Keselamatan dan kesehatan kerja difilosofikan sebagai suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada khususnya dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budayanya menuju masyarakat makmur dan sejahtera. Hal tersebut juga mengakibatkan meningkatnya tuntutan yang lebih tinggi dalam mencegah terjadinya kecelakaan yang beraneka ragam bentuk maupun jenis kecelakaannya. Sejalan dengan itu, perkembangan pembangunan yang dilaksanakan tersebut maka disusunlah UU No.14 tahun 1969 tentang pokok-pokok mengenai tenaga kerja yang selanjutnya mengalami perubahan menjadi UU No.12 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. (Prabowo, 2011).

DAFTAR PUSTAKA

• http://takiyaazkah.blogspot.co.id/2012/11/kesehatan-keselamatan-kerja-k3_8832.html\
• https://nuruddinmh.wordpress.com/
• http://healthsafetyprotection.com/artikel-k3/
• http://hsecenter-id.com/category/artikel-k3lh/
• http://www.academia.edu/9929435/artikel_K3

Hubungan Industri

Hubungan Industrial
Artikel Ilmiah Hubungan Industrial
Hubungan Industrial

HUBUNGAN INDUSTRIAL

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Hubungan Industrial adalah sistem hubungan antara para pelaku produksi barang dan jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh dan pemerintah. Di Indonesia idealnya sebagai negara yang menganut azas negara Pancasila dan UUD 1945. yang sudah menjadikan nilai-nilai tersebut atas kesepakatan bangsa sebagai konsensus nasional yang semestinya diikuti dan dilaksanakan secara nyata bukan hanya sekedar lipstick belaka dalam proses pergaulan dan pelaksanaan hubungan industrial.
Sistem hubungan industrial adalah suatu formulasi dan strategi untuk mensinergikan kekuatan para pelaku agar dapat tercapai produksi barang dan jasa secara optimal sekaligus mengatur benturan kepentingan antara pelaku-pelaku dalam hubungan industrial tersebut.

PENDAHULUAN

Hubungan antara pengusaha dan pekerja/buruh adalah pola hubungan yang paradoks,satu sisi pengusaha dan pekerja/buruh dalam proses mempunyai kepentingan dan tujuan yang sama agar menghasilkan barang/jasa secara optimal, namun dalam sisi yang lain dalam hal pembagian hasil pencapaian proses dan distribusi kemakmuran kedua pihak terjebak dalam sifat manusia sebagai homo homoni lupus. Cenderung egois, menjadi manusia “serigala” pemangsa manusia yang lain.

Pertanyaannya adalah, Mengapa sistem hubungan industrial di Indonesia dalam era reformasi ini tidak segera mengurai kompleksitas masalah ketenagakerjaan yang sekian lama sudah belum dapat diperbaiki, bahkan masalah ketenagakerjajan semakin hari semakin carut marut dengan kompleksitas problematik yang mepengaruhinya ? Dugaan awalnya bahwa dalam sistem HIP “Hubungan Industrial Pancasila” dimasa Rezim orde baru , kekuatan sistem dilakasanakan dan dipertahankan dengan Hyper kekuasaan yang memangsa komponen sistem yang lemah (pekerja/buruh). Pada saat itu Sikap kritis gerakan protes dari pekerja/buruh diberangus oleh penguasa dianggap ganguan dari sistem itu sendiri, Sistem ini beroperasi layaknya predator dalam rimbah, itupun masih ada kasus serupa yang tidak terungkap ke Publik.

Karaterristik sistem HI otoriter itu masih mengakar kuat dalam tataran praktis sampai saat ini, terasa banyak sekali campur tangan yang diluar sistem yang ingin mendapatkan pembagian kue dengan dalih “kekuasaan” dengan konsep KKN
kompleksitas masalah ketenegakerjaan tidak ditanggapi dengan dialog melainkan dengan intimidasi dan terror terhadap pekerja/buruh. contoh kasus terjadinya pembunuhan terhadap aktifis SPSI di jawa timur saudari (Alm) Marsinah., Dari luar sistem ini tampak stabil tapi fakta menunjukan setelah sekian puluh tahun bertahan, sistem ini akhirnya jebol juga seiring momentum perlawanan rakyat terhadap sistem negara yang dilaksanakan secara otoriter dalam segala dimensi kehidupan.

Dirubah menjadi HII ” Hubungan Industrial Indonesia”di era reformasi yang menuntut katerbukaan, keadilan dan kemitraan. Telah sekian lama berjalan masih belum kita rasakan perubahan yang signifikan karena kita belum dapat merubah paradigma itu “ Paradigma Lampau”. Perubahan yang dialukakan baru sebatas kulit belum menyentuh isi yang terkandung.

PEMBAHASAN

Hubungan industrial sebenarnya merupakan kelanjutan dari istilah Hubungan Industrial Pancasila. Berdasarkan literatur istilah Hubungan Industrial Pancasila (HIP) merupakan terjemahan labour relation atau hubungan perburuhan.Istilah ini pada awalnya menganggap bahwa hubungan perburuhan hanya membahas masalah-masalah hubungan antara kerja/buruh dan pengusaha.
Berdasarkan Pedoman Pelaksanaan Hubugan Industrial Pancasila (HIP) departemen Tenaga kerja (Anonim, 1987:9) pengertian HIP ialah suatu sistem yang terbentuk antara pelaku dalam proses produksi barang dan jasa (pekerja, pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang dasar 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas keperibadian bangsa dan kebudayaan nasional Indonesia. Untuk itu sebagai wujud pelaksanaan hubungan kerja antara pekerja/buruh, pengusaha dan pemerintah harus sesuai dengan jiwa yang terkandung dalam sila-sila Pancasila, artinya segala bentuk perilaku semua subjek yang terkait dalam proses harus mendasarkan pada nilai-nilai luhur Pancasila secara utuh. Dalam pasal 1 angka 16 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa pengertian istilah hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
perilaku dalam proses produksi barang dan jasa yang terdiri atas unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945.
2. Landasan Hubungan Industrial Landasan hubungan industrial terdiri atas :
a. Landasan idil ialah pancasila          
b. Landasan konsitusional ialah undang-undang dasar 1945
c. Landasan opersainal GBHN yang ditetapkan oleh MPR serta kebijakan-kebijakan lain dari pemerintah

3. Tujuan Hubungan Industrial
Berdasarkan hasil seminar HIP tahun 1974 (Shamad, 1995: 12) tujuan hubungan industrial adalah mengemban cita-cita proklamasi Kemerdekaan Republik Indonesia 17 Agustus 1945 di dalam pembangunan nasional untuk mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang berdasarkan Pancasila serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial melalui penciptaan ketenangan, ketentraman dan ketertiban kerja serta ketenangan usaha, meningkatkan produksi dan meningkatkan kesejahteraan pekerja serta derajatnya sesuai derajat manusia. Sedemikian berat dan mulianya tujuan tersebut, maka semua pihak yang terkait dalam hubungan industrial harus meahami untuk terwujudnya pelaksanaan hubungan industrial dengan baik.

KESIMPULAN

Hubungan Industrial adalah keseluruhan hubungan kerja sama antara semua pihak yang tersebut dalam proses produksi disuatu perusahaan. Ada beberapa landasan dalam Hubungan Industrial Pancasila yang harus diperhatikan oleh Pengawas Ketenagakerjaan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Dan menurut Undang-undang Nomor 13/2003 tentang Ketenagakerjaan memberikan definisi tentang perjanjian kerja dalam Pasal 1 Ayat (14) yaitu : perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban para pihak.Perjanjian kerja juga memiliki jenis dan asas-asas.

DAFTAR PUSTAKA

http://riyowansyah.blogspot.co.id/2014/11/makalah-hubungan-industrial.html?m=1

http://kspsi-art.blogspot.co.id/2008/11/hubungan-industrial-era-baru-paradigma.html?m=1

 http://www.pusatmakalah.com/2014/12/makalah-penyelesaian-perselisihan.html?m=1

http://heyerpure.blogspot.co.id/2015/01/hubungan-industrial-serikat-pekerja.html?m=1

http://www.academia.edu/11744944/Makalah_Hubungan_Industrial_-_Serikat_Pekerja_Di_Indonesia

Hubungan Industri

Manajemen Talenta

Manajemen Talenta

Artikel Ilmiah Manajemen Talenta

Manajemen Talenta

MANAJEMEN TALENTA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Dalam kondisi tekanan pertumbuhan globalisasi dan persaingan di lingkungan bisnis dan organisasi saat ini, sumber daya manusia/karyawan yang bertalenta tampak menjadi keunggulan kompetitif utama dan menjadi aspek penting bagi organisasi. Bisnis dan organisasi yang ingin bertahan hidup dan tumbuh, dan menyalip pesaing yang ada perlu meningkatkan nilai tambah karyawan bertalenta dalam menumbuhkan kompetisi. Untuk menerapkan keunggulan kompetitifnya, bisnis dan organisasi harus menarik, mengembangkan dan mempertahankan karyawan bertalenta tersebut. Artikelini akan membahas sekilas tentang manajemen talenta yang mencakup pengertian manajemen talenta, pentingnya manajemen bakat, manfaat dan perencanaannya, langkah-langkah road map dan kesimpulan.

PENDAHULUAN

Pengertian Manajemen Talenta Manajemen talenta telah didefinisikan dari beragam versi. Beberapa definisi manajemen talenta sebagai berikut: Manajemen talenta (atau manajemen suksesi) adalah proses analisis , pengembangkan, dan pemanfaatan talenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis. Hal ini melibatkan proses tertentu yang membandingkan talenta saat ini di suatu departemen dengan kebutuhan strategi bisnisnya. Hasil ini mengarah pada pengembangan dan implementasi strategi yang sesuai untuk mengatasi kesenjangan atau surplus talenta.

(CIPD, 2007). Identifikasi, pengembangan dan manajemen portfolio talenta – yaitu jumlah, tipe dan kualitas para karyawan yang akan mencapai sasaran operasional strategis perusahaan secara efektif. Fokusnya adalah pada pentingnya melakukan identifikasi terhadap portfolio talenta yangoptimal, dengan menghitung dampak investasi pada kemampuan perusahaan untuk mencapai sasaran strategik dan operasional yang sesuai atau melebihi dari yang diharapkan. (Knez & Ruse, dalam Berger & Berger 2004, 231)

- An integrated set of corporate initiatives aimed at improving thecalibre, availability and flexible utilization of exceptionally capable (high potential) employee who can have a disproportionate impact onbusiness performance (Smilansky, 2006). Serangkaian inisiatif perusahaan teringrasi yang mencakup proses analisis, pengembangkan, dan pemanfaatan sumber daya manusia bertalenta yang berkelanjutan dan efektif untuk memenuhi kebutuhan bisnis yang bertujuan untuk mengembangkan keunggulan kompetitifnya melalui utilisasi optimal sekelompok kecil individu dalam posisi kunci kepemimpinan.

Pentingnya manajemen talenta?

Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah Masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, perubahan cepat dalam pekerjaan, dan kebutuhan tenaga kerja yang beragam di semua tingkatan.

Karyawan bertalenta, seperti didefinisikan oleh Ed Michaels, Helen Handfields-Jones, dan Beth Axelrod, adalah karyawan kunci yang memiliki: “pemikiran strategik yang tajam, kemampuan kepemimpinan, keterampilan komunikasi, kemampuan menarik dan memberikan inspirasi kepada orang-orang, memiliki insting kewirausahaan (enterpreneurial instincts), keterampilan fungsional, dan kemampuan menciptakan hasil-hasil”. Manajemen talenta sekarang ini dirasakan sangat penting. Data lain yang menarik berkaitan dengan manajemen talenta ini dapat dilihat dari hasil riset McKinsey tahun 1997 dan 2001 yang mengungkapkan beberapa hal menarik: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan semakin bertambah langka. Karyawan dan pemimpin berkualitas yang memasuki angkatan kerja lebih sedikit untuk menggantikan pemimpin yang sudah tua dan pensiun. (McKinsey, 1997) Selanjutnya hasil riset 2001 mengungkapkan: Pertumbuhan perusahaan terbatas karena tidak cukupnya karyawan bertalenta yang tepat. Dalam lima tahun, rata-rata perusahaan akan kehilangan 30% dari staf eksekutifnya. Perusahaan kekurangan pimpinan bertalenta. Tingkat kesalahan tinggi (40-50%) ketika karyawan eksekutif bertalenta dibajak dari luar perusahaan. (McKinsey, 2001) Hasil riset lain dari Boston Consulting Group (2008) yang dilakukan di beberapa benua yang berjudul “Creating People Advantage – How to address HR Challenges Worldwide through 2015” menyimpulkan beberapa hal, yaitu: Karyawan bertalenta dan kepemimpinan akan menjadi sumber daya yang semakin langka; Usia angkatan kerja secara rata-rata akan semakin tua, dan kini orang berkecenderungan untuk memiliki lebih sedikit anak; Perusahaan-perusahaan akan bergerak menjadi organisasi global; dan Kebutuhan emosional karyawan akan semakin penting dari sebelumnya.

PEMBAHASAN

Manfaat Manajemen Talenta

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Perusahaan :

·         Meningkatkan penerimaan kepada pemegang saham (return on investment) dan kapitalisasi pasar

·         Meningkatkan kepuasan pelanggan

·         Meningkatkan penerimaan dan profitabilitas

·         Meningkatkan efisiensi biaya melalui reduksi pemborosan terus-menerus

·         Meningkatkan kualitas, produktivitas dan kapabilitas

·         Menurunkan waktu siklus (cycle time)

·         Mengaitkan usaha-usaha individual dengan sasaran bisnis

·         Meningkatkan komitmen terhadap karyawan bernilai tinggi

·         Menurunkan tingkat keluar-masuk karyawan (employees turnover ratio)

·         Memadankan pekerjaan dan keterampilan karyawan

·         Mengidentifikasi dan menangani : pengembangan karir pegawai, keanekaragaman

Manfaat Sistem Manajemen Talenta Bagi Karyawan:

·         Meningkatkan motivasi dan komitmen; mengembangkan dan mengkomunikasikan jalur karir.

·         Meningkatkan pengetahuan tentang kontribusi kepada sasaran perusahaan

·         Meningkatkan kepuasan kerja, dll.

Perencanakan dan Pengaktifkan Strategi Manajemen Talenta

Organisasi yang sukses tahu manajemen talenta penting karena mereka telah merancang dan menerapkan strategi manajemen talenta yang layak. Berikut adalah beberapa cara pemimpin Sumber Daya Manusia melakukan perencanaan dan mengaktifkan strategi manajemen talenta.

Bagaimana merencanakan dan mengaktifkan Strategi manajemen bakat?

1.     Libatkan pemimpin utama Anda - termasuk CEO Anda. Jelaskan mengapa organisasi Anda membutuhkan strategi manajemen bakat, garis besar tujuan Anda, memberitahu pemimpin Anda bagaimana Anda akan mengukur keberhasilan, dan meminta dukungannya sepenuh.

2.     Tetapkan seorang pemimpin bakat. Menunjuk tingkat senior orang untuk mengembangkan, memperbarui secara konsisten , dan juara strategi manajemen bakat organisasi Anda.

3.     Audit posisi kunci dan kompetensi yang dibutuhkan. Hal ini akan membantu Anda memahami bakat Anda untuk memenuhi tujuan saat ini.

4.     Petakan kebutuhan masa depan. Melibatkan manajemen bakat dalam pertemuan perencanaan strategis organisasi Anda untuk menentukan persyaratan bakat masa depan.

5.     Gunakan otomatisasi untuk meningkatkan proses dan alur kerja. Dukung program-program anda dengan teknologi, tapi jangan berharap teknologi untuk menjadi pembuat keputusan pengganti.

6.     Masukan metrik yang relevan di tempat kerja untuk mengukur keberhasilan. Secara teratur berbagi hasil dengan kepemimpinan senior organisasi Anda untuk rekomendasi perbaikan.

7.     Luncurkan strategi manajemen bakat Anda dengan dukungan CEO langsung. Mintalah CEO Anda untuk secara pribadi mengumumkan strategi manajemen bakat organisasi Anda. Ini akan menandai pentingnya strategis perencanaan dan program manajemen bakat.

KESIMPULAN

Sebagaimana hasil riset yang menunjukkan Manajemen talenta telah diidentifikasi sebagai strategi kunci untuk mengatasi sejumlah masalah sumber daya yang sangat penting dalam pelayanan umum pada perusahaan, departemen, organisasi seperti; penuaan tenaga kerja dan tingkat pensiun yang meningkat, pasar tenaga kerja yang ketat, daya saing yang terbatas, organisasi harus memanfaatkan secara efisien semua sumber dayanya – pegawai bertalenta , material, teknik dan teknologi , modal serta metode. Bidang yang diberikan penekanana paling penting adalah sumber daya manusia bertalenta. Salah satu kemungkinan instrumen manajemen sumber daya manusia yang sukses adalah sistem manajemen talenta. Hal ini menyangkut aplikasi yang cermat terhadap prinsip-prinsip terbaik dan pendekatan yang telah terbukti dalam praktek, terutama dalam hal rekrutmen dan seleksi orang bertalenta, pengembangan, penempatan dan retensi,juga langkah yang ada dalam Roadmap untuk Manajemen Talenta yang efektif. Dalam pengembangan perlu dilakukan metode-metode seperti: counceling, mentoring, program pengembangan kepemimpinan, program pembelajaran aksi, program pelatihan, pengalaman rotasi, Strategic forum, Rapat Pemecahan Masalah dll. Program manajemen talenta yang akan dilaksanakan pada tahun 2014 kita harapkan dapat meningkatkan penerimaan dan profitabilitas, efisiensi biaya pemborosan, peningkatan kualitas, produktivitas dan kualitas, karier, dan integritas pegawai bertalenta di lingkungan Kementerian Keuangan

DAFTAR PUSTAKA

·         http://bppk.kemenkeu.go.id/publikasi/artikel/418-artikel-soft-competency/20196-sekilas-tentang-manajemen-talenta

·         http://dvdpelatihansdm.com/strategi-paling-tepat-untuk-mengembangkan-manajemen-talenta-atau-talent-management-system/

·         http://allboutmystudy.blogspot.co.id/2015/06/manajemen-talenta.html

·         http://rajapresentasi.com/2014/05/cara-menyusun-strategi-manajemen-talenta-talent-management/

·         http://gmlperformance.com/gmlnew/index.php/Articles/read/29-mengimplementasi-manajemen-talenta-dengan-baik

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Bagi Karyawan

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor pertama yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan dan iklim kerja.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Bagi Karyawan

PENGARUH PEMBINAAN BERKELANJUTAN, SUPERVISI PENGAWAS DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU DI UPT DISDIKPORA KECAMATAN MAYONG KABUPATEN JEPARA

Pengaruh Manajemen Kompensasi Terhadap Karyawan

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan.

Pengaruh Manajamen Kompensasi Terhadap Karyawan

DAMPAK SUKSESI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DAMPAK MANAJEMEN KINERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DAMPAK SUKSESI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DAMPAK SUKSESI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Perencanaan SDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam organisasi,guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi,jabatan,dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat

DAMPAK MANAJEMEN KINERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DAMPAK MANAJEMEN KINERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengatur. Menurut George R Terry dalam bukunya Principles of Management,

Mind Mapping Manajemen Karir

Mind Mapping Analisis Pekerjaan

Manajemen Karir dan Pengembangan Kinerja Karyawan

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Manajemen Karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian da minat ini dengan cara yang paling efektif

Pengaruh Analisis Terhadap Kinerja Karyawan

Oleh: Adrina Wita Hilderia S

ABSTRAK

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.