ANALISIS PEKERJAAN

A.  PENDAHULUAN

Sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan sangat perlu untuk dapat mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya dengan sebaik mungkin. Hal demikian merupakan salah satu kunci sukses bagi suatu perusahaan dalam mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan perusahaan, agar keseimbangan dapat berkembang secara produktif dan wajar (Mangkunegara, 2009, p. 1).

Dalam perusahaan harus terdapat suatu departemen yang dalam pelaksanaan tugasnya adalah mengatur fungsi perencanaan sumber daya manusia. Dalam melaksanakan tugas tersebut, maka departemen yang bersangkutan akan mengkalkulasikan perihal jumlah karyawan yang akan diberikan wewenang dalam hal jabatan atau tanggung jawab pekerjaan. Dengan demikian, job design dan job analysis diperlukan oleh suatu perusahaan agar kinerja pekerjaan bisa dilaksanakan secara efektif. Ivancevich (2007, p. 183) menyatakan bahwa job design merujuk pada tahap pertama saat manajemen menciptakan suatu pekerjaan dengan merinci tugas dan tanggung jawabnya.

B.     PEMBAHASAN

Menurut Nawawi (2011, p. 103), analisis pekerjaan adalah proses menghimpun informasi mengenai setiap jabatan/pekerjaan, yang berguna untuk mewujudkan tujuan bisnis sebuah perusahaan. Analisis pekerjaan itu sendiri dilakukan untuk mengidentifikasi fungsi-fungsi esensial suatu pekerjaan melalui prosedur yang sistematik, yaitu spesialisasi tingkat tinggi yang dituntut sebagai persyaratan oleh suatu pekerjaan yang harus dipenuhi oleh pekerja yang akan melaksanakannya. Sedangkan menurut Dessler (2011, p. 116), job analysis merupakan prosedur untuk menentukan tanggung jawab dan persyaratan keterampilan yang dibutuhkan dari pekerjaan dan jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut.

Menurut Milkovich & Newman (1999) analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi secara sistematik terhadap berbagai informasi terpercaya dan relevan, berhubungan dengan pekerjaan, dan asal-usul dari suatu pekerjaan tertentu (“job analisis is the systematic process of collecting relevant, work-related information related to the nature of a specific job”). Hal senada juga dikemukan oleh Bernardin & Russel: “Job analisis is the process of gathering information about a job” (Bernardin & Russel,1993).

Berdasarkan definisi yang telah diuraikan, bahwa analisa jabatan adalah suatu proses mengumpulkan, mengolah, menafsirkan serta menyusun secara sistematis segala fakta mengenai suatu jabatan.

Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan 8 yang harus dimiliki oleh si pemegang pekerjaan. Termasuk disini semua tugas, kegiatan dan tanggung jawab.

Metode-metode dalam Analisis Jabatan Pemilihan atas metode tertentu harus didasarkan pada tujuan-tujuan penggunaan informasi (evaluasi pekerjaan, kenaikan bayaran, pengembangan dan sebagainya) dan pendekatan yang paling cocok untuk organisasi tertentu.

Metode – metode analisis pekerjaan yang paling umum digunakan menurut Mondy (2008:98), sebagai berikut:

1.         Kuesioner Kuesioner biasanya digunakan dengan cepat dan ekonomis. Analisis jabatan bisa memberikan kuesioner terstruktur kepada para karyawan, yang mengidentifikasikan tugas-tugas yang mereka jalankan.

2.         Observasi Ketika menggunakan metode observasi, analis pekerjaan mengamati karyawan dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan dan mencatat hasil Universitas Sumatera Utara 31 observasinya. Metode ini digunakan terutama untuk mengumpulkan informasi mengenai pekerjaan-pekerjaan yang menekankan keterampilan manual, seperti operator mesin.

3.         Wawancara Analis mewawancarai karyawan dahulu untuk membantunya mendeskripsikan tugas-tugas yang dikerjakan. Kemudian, analis menghubungi supervisor untuk memperoleh informasi tambahan dalam rangka memeriksa ketepatan informasi yang diperoleh dari karyawan dan mengklarifikasi hal-hal tertentu.

4.         Catatan Karyawan Informasi analisis jabatan dikumpulkan dengan meminta para karyawan mendeskripsikan aktivitas kerja mereka sehari-hari dalam sebuah buku harian atau log.

5.         Kombinasi Metode Kombinasi dari berbagai metode seringkali lebih tepat. Dalam menganalisis pekerjaan-pekerjaan klerikal dan administratif, analis mungkin menggunakan kuesioner didukung dengan wawancara dan observasi terbatas. Analis harus menggunakan kombinasi beberapa teknik yang dibutuhkan untuk menghasilkan deskripsi/spesifikasi pekerjaan yang akurat . (1)

Analisis jabatan harus dilaksanakan dengan menganalisis dua aspek dari suatu jabatan,        yaitu :

1.         Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan mengenai apa yang sebenarnya dikerjakan oleh pemangku jabatan.

2.         Aspek persyaratan dari seorang pemangku jabatan mengenai syarat - syarat yang harus dipenuhi oleh seorang pemangku jabatan agar dapat melaksanakan tugas dan pekerjaannya dengan baik.

Untuk menganalisis dua aspek itu diperlukan informasi yang berhubungan dengan jabatan yang akan dianalisis, yaitu :

1.         Informasi jabatan (job information) mengenai pelaksanaan pekerjaan menyangkut apa yang dikerjakan, bagaimana mengerjakan, dan mengapa harus melakukan pekerjaan itu.

2.         Informasi persyaratan jabatan (job specification) mengenai kualifikasi umum dan khusus yang harus dimiliki seorang karyawan. Kualifikasi umum menyangkut pendidikan minimum yang disyaratkan, pengetahuan yangharus dimiliki, kemampuan dan keahlian yang dimiliki dan diperoleh baik dari praktik maupun latihan kerja yang mencakup keahlian mental, fisik, sosial, dan pengalaman kerja yang berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Kualifikasi khusus menyangkut bakat yang dimiliki, kepribadian, kemampuan pengendalian diri, minat kerja, kesehatan fisik dan mental, jenis kelamin yang serasi untuk menyelesaikan tugas.

3.         informasi perilaku (behavior) mengenai daftar perilaku apa saja yang dibutuhkan untuk dapat melakukan pekerjaan tertentu dengan berhasil, dan juga daftar tuntutan kerja yang diperlukan, seperti misalnya pekerjaan menuntut duduk lama, berdiri lama, atau ketahanan fisik yang tangguh.

4.         Informasi mengenai peralatan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu.

5.         Informasi standar kinerja (performance standard)mengenai indikator-indikator atau target-target yang harus dicapai sebagai standar atau ukuran untuk menentukan apakah pekerjaan berhasil dilaksanakan dengan baik atau tidak.

6.         Informasi konteks pekerjaanmengenai kondisi kerja, beban kerja, waktu dan jadwal kerja, dan posisi jabatan di dalam struktur organisasi. (Herman Sofyandi,2008:92, dan Dewi Hanggraeni, 2012: 28) (2)

Dimensi - dimensi pekerjaan yaitu.:

1.         Dimensi fisik yaitu kecepatan gerak, langkah-langkah pekerja dalam melaksanakan pekerjaan. Pekerjaan dapat diorganisasikan dalam cara-cara yang memungkinkan setiap langkah yang dilakukan berulang-ulang dalam cara yang sama. Kajian-kajian gerak dan waktu dapat menetapkan dimensi fisik pekerjaan dalam suatu cara agar produktivitas maksimal tercapai.

2.         Dimensi psikologi Pekerjaan mempunyai potensi besar dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan psikologis dasar terhadap pertumbuhan, pengetahuan dan pengembangan, apabila diorganisasi dan dikelola secara benar. Dimensi psikologis ini membantu atau menghambat kinerja tergantung pada tingkat akan otonomi pekerja dan penggunaan bermacam keahlian.

3.         Dimensi sosial Seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan sosial dengan yang lain dalam hubungannya dengan pekerjaan. Mereka saling berinteraksi dalam kelompok kerja baik yang memiliki pengaruh basar maupun kecil. Pekerjaan memberi kontribusi bagi kesejahteraan ekonomi suatu masyarakat, wilayah, atau secara keseluruhan.

4.         Dimensi kultural Pekerjaan memberikan keberadaan ekonomi dalam bentuk gaji dan juga memberikan kontribusi dalam kedudukan sosial dan kualitas kehidupan karyawan. Pekerjaan merupakan bagian dari kehidupan seseorang, oleh sebab itu kewajiban-kewajiban yang sedang dilaksanakan hendaknya dapat memuaskan kebutuhan- kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh karyawan.

5.         Dimensi Kekuasaan Kekuasaan mempunyai dampak nyata terhadap kepuasan kerja maupun produktivitas karyawan. Pemenuhan peran menuntut disiplin manajer dalam kaitannya dengan pekerjaan. Manajer memastikan bahwa suatu pekerjaan dilakukan sesuai rencana, tetapi juga melakukan hal yang sama dalam membangun komitmen (3).

Hal perlu diperhatikan adalah mengenai alasan untuk membuat suatu analisa pekerjaan, Sebenarnya lebih pada standar minimal yang harus dilakukan oleh suatu organisasi, kaitannya dalam rangka penilaian kinerja atas tugas-tugas dari suatu pekerjaan yang harus dilakukan serta bagaimana hasil yang didapatkan. Oleh sebab itu marilah kita perhatikan kembali atas hal-hal kaitannya dengan pembentukan atau pembuatan analisa pekerjaan tersebut.

C.    KESIMPULAN

Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengontrolan terhadap sumber daya manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.

D.    DAFTAR PUSTAKA

·         BS. Htagalung, 2016, http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/55662/4/Chapter%20II.pdf Diakses tanggal 12 Oktober 2012

·         Sugijono, 2016, ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, file:///C:/Documents%20and%20Settings/bkkpc/My%20Documents/Downloads/316-602-1-SM.pdf Diakses tanggal 12 Oktober 2012

·         Dr. Hardani Widhiastuti, MM., psi, FUNGSI ANALISA PEKERJAAN DALAM PENGELOLAAN ORGANISASI http://ilib.usm.ac.id/sipp/doc/buku/gdl-usm-gdl42-drhardaniw-191-2-bukuana-).pdf Diakses tanggal 12 Oktober 2012