Kuis 9 : Peran Reward dan Pengakuan dalam Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan

Oleh: Nopi Febriani @AA17-Nopi

Abstrak

Dalam dunia bisnis yang kompetitif, memotivasi dan mempertahankan karyawan yang berkualitas menjadi prioritas utama bagi perusahaan. Motivasi kerja karyawan memiliki peran krusial dalam keberhasilan perusahaan, karena karyawan yang termotivasi cenderung bekerja lebih keras, berkontribusi secara maksimal, dan mempertahankan loyalitas terhadap perusahaan. Salah satu faktor yang dapat secara signifikan meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah pemberian reward (penghargaan) yang tepat dan pengakuan atas prestasi yang dicapai. Dalam artikel ini, akan dianalisis peran reward dan pengakuan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan serta dampaknya terhadap kinerja perusahaan.

Kata Kunci : Motivasi kerja, reward, pengkuan, karyawan.

ABSTRACT

In the competitive world of motivating business, retaining quality employees is a top priority for companies. Employee motivation has a crucial role in the success of the company, because motivated employees tend to work harder, contribute optimally, and maintain loyalty to the company. One of the factors that can significantly increase employee motivation is giving appropriate rewards and recognition for achievements. In this article, we will analyze the role of rewards and recognition in increasing employee motivation and their impact on company performance.

Keywords: work motivation, rewards, recognition, employees.

Pendahuluan

Dalam dunia bisnis yang kompetitif, motivasi kerja merupakan faktor penting yang dapat mempengaruhi kesuksesan dan keberlanjutan sebuah perusahaan. Karyawan yang termotivasi dan setia terhadap perusahaan cenderung memberikan kinerja yang lebih baik, berkontribusi secara aktif, dan memiliki keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan organisasi.

Dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawan, perusahaan harus memperhatikan peran penting dari reward (penghargaan) dan pengakuan. Reward dan pengakuan adalah dua elemen yang saling terkait dan memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja dan kepuasan karyawan.

Reward merupakan bentuk penghargaan atau imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai hasil dari pencapaian atau kontribusi yang luar biasa. Reward dapat berupa bonus finansial, promosi jabatan, tunjangan, liburan, atau pengakuan publik atas prestasi kerja yang luar biasa. Dalam konteks ini, reward bukan hanya berfungsi sebagai alat untuk mendorong karyawan agar mencapai target dan mempertahankan kinerja yang tinggi, tetapi juga sebagai bentuk apresiasi dan pengakuan atas kerja keras dan dedikasi mereka.

Pengakuan, di sisi lain, merupakan bentuk pemberian perhatian dan penghargaan non-materiil kepada karyawan. Hal ini mencakup pengakuan verbal, pujian, ucapan terima kasih, penghargaan tertulis, atau peluang pengembangan karir. Pengakuan yang tepat waktu dan sesuai dengan pencapaian karyawan dapat meningkatkan rasa percaya diri, kepuasan kerja, dan motivasi mereka. Selain itu, pengakuan juga dapat memperkuat ikatan emosional antara karyawan dan perusahaan, menciptakan lingkungan kerja yang positif, dan membangun budaya perusahaan yang didasarkan pada penghargaan.

Namun, penting untuk diingat bahwa reward dan pengakuan tidak hanya berfungsi sebagai insentif semata. Mereka harus diberikan secara adil, transparan, dan berkelanjutan agar menciptakan dampak yang positif dalam jangka panjang. Perusahaan perlu merancang sistem reward dan pengakuan yang terstruktur dan terukur, yang mengakui pencapaian individu maupun tim, serta memastikan bahwa kriteria dan proses penilaian objektif dan dapat diakses oleh semua karyawan.

Dalam era digital dan globalisasi saat ini, di mana persaingan bisnis semakin ketat, peran reward dan pengakuan menjadi semakin krusial dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan. Artikel ini akan mengeksplorasi lebih jauh mengenai pentingnya reward dan pengakuan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Pembahasan

A.    Pengertian dan Komponen Motivasi Kerja

1.     Pengertian Motifasi Karyawan

Motivasi berasal dari kata Latin “Movere” yang artinya dorongan atau daya penggerak. Menurut Veithzal Rivai (2011:839), motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Selain itu, menurut Purwanto dalam Pahlevi (2012:45) motivasi adalah “usaha yang disadari untuk mempengaruhi tingkah laku seseorang agar tergerak hatinya untuk bertindak melakukan sesuatu yang mencapai hasil atau tujuan tertentu”.

Motivasi kerja menurut Hasibuan (2003:97) memiliki beberapa tujuan diantaranya mendorong gairah dan semangat kerja karyawan, meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan, mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya dan Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Jadi dapat disimpulkan, motivasi kerja adalah suatu kondisi yang menimbulkan dorongan atau membangkitkan semangat kerja seorang karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Jenis – Jenis Motivasi Kerja

Ada dua jenis motivasi kerja, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif (Hasibuan, 2017).

1) Motivasi positif (insentif positif)                       

Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baikbaik saja.

2) Motivasi negatif (insentif negatif)

Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

3. Teori Motivasi Kerja

a. Teori Motivasi menurut Abraham Maslow

Setiap manusia mempunyai needs (kebutuhan, dorongan, intrinsic dan extrinsic factor), yang pemunculannya sangat tergantung dari kepentingan individu. Dengan kenyataan ini, kemudian A. Maslow (Kustrianingsih et al. 2016) membuat needs hierarchy theory untuk menjawab tentang tingkatan kebutuhan manusia tersebut. Kebutuhan manusia diklasifikasi menjadi lima hierarki kebutuhan yaitu :

• Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan dasar yang diperlukan seseorang untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya, seperti makan, minum, bernafas, rumah, pakaian, dan kebutuhan jasmani lainya.
• Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan keamanan dari berbagai ancaman, seperti merasa aman dari ancaman kecelakaan kerja, seorang pegawai membutuhkan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan sosial, dan jaminan hari tua jika tidak lagi bekerja.
• Kebutuhan sosial, setiap orang butuh bersosialisasi, berteman, dan beriteraksi, selain itu setiap orang inggin dicintai dan diterima dalam pergaulan kelompok organisasi dan lingkungannya.
• Kebutuhan akan penghargaan yaitu kebutuhan untuk dihormati,dan dihargai oleh orang lain, kebutuhan pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang, serta kebutuhan penghargaan prestasi dari kelompok organisasi, dan lingkungan masyarakat.
• Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang menggunakan kemampuan, keterampilan, kecakapan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

b. Teori Motivasi Mc Clelland

Teori ini menyatakan bahwa seorang pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Yang dapat dilepaskan atau dikembangkan itu semua tergantung pada motivasi yang mendorong pegawai serta didukung oleh situasi dan kesempatan yang tersedia. Motivasi yang mengarahkan pada cadangan energy potensial terpusat pada tiga bentuk kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (need of achievement) yaitu kebutuhan yang mendorong pegawai untuk berprestasi bila target yang akan dicapai nyata dan mempunyai peluang untuk diperoleh dan cenderung akan menimbulkan kreatifitas pegawai, kebutuhan akan kekuasaan ( need of power) yaitu keingginan seseorang untuk dapat mempengaruhi dan mengendaliakan orang lain, dan kebutuhan akan afiliasi (need of affiliation) yaitu kebutuhan untuk memperoleh hubungan social yang baik.

4. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Adapun menurut Afandi (2018) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:

1) Kebutuhan hidup Kebutuhan untuk mempengaruhi hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah makan, minum, perumahan, udara, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang berprilaku dan giat bekerja.

2) Kebutuhan masa depan Kebutuhan akan masa depan yang cerah dan baik sehingga tercipta suasana tenang, harmonis dan optimis.

3) Kebutuhan harga diri Kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan penghargaan prestasi dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestasi timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semangkin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi semangkin tinggi pula prestasinya.

4) Kebutuhan pengakuan prestasi kerja Kebutuhan atas prestasi kerja yang dicapai dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh. 

B. Konsep Reward dalam Manajemen SDM

Reward dalam manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam memotivasi karyawan di tempat kerja. Konsep reward mencakup pemberian penghargaan dalam berbagai bentuk, baik secara finansial maupun non-finansial, untuk menghargai kontribusi dan pencapaian karyawan. Shields (2016) menyatakan reward adalah   sesuatu   yang   berwujud   atau   tidak berwujud  yang  organisasi  berikan  kepada  karyawan  baik  sengaja  atau  tidak  sengaja sebagai  imbalan  atas  potensi  karyawan  atau  kontribusi  atas  pekerjaan  yang  baik,  dan untuk  karyawan  yang  menerapkan  nilai  positif  sebagai  pemuas  kebutuhan  tertentu. Menurut  Merchant  dan  Stede (2016) sistem reward merupakan  hal  penting  karena mendorong definisi area hasil yang diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihi target kinerja.

Menurut Matteson dalam Koencoro (2013:2) reward dibagi menjadi dua jenis yaitu reward extrinsik dan reward intrinsik.  Penghargaan ekstrinsik (ekstrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang datang dari luar diri orang tersebut. Penghargaan ekstrinsik terdiri dari penghargaan finansial yaitu Gaji, Tunjangan, Bonus/insentif dan penghargaan non finansial yaitu penghargaan interpersonal serta promosi. Penghargaan intrinsik (intrinsic rewards) adalah suatu penghargaan yang diatur oleh diri sendiri yang terdiri dari Penyelesaian (completion), Pencapaian (achievement), dan Otonomi.

Pentingnya reward yang adil dalam manajemen sumber daya manusia tidak bisa diabaikan. Meurut Dewi dan Kurniawan (2017), mereka menekankan bahwa reward yang adil dan transparan dapat menciptakan iklim kerja yang positif, memperkuat kepercayaan karyawan terhadap organisasi, dan meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen sumber daya manusia perlu mengembangkan kebijakan dan sistem reward yang transparan, objektif, dan berkelanjutan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan.

Dalam konteks reward, penting untuk memperhatikan keadilan dalam pembagian reward kepada karyawan. Reward yang adil mengacu pada pemberian reward yang sesuai dengan kontribusi dan pencapaian karyawan. Ketika karyawan merasa bahwa reward yang mereka terima adil dan sebanding dengan upaya yang mereka berikan, mereka cenderung merasa termotivasi untuk bekerja lebih keras dan berkontribusi secara positif terhadap organisasi. Sebaliknya, ketidakadilan dalam reward dapat berdampak negatif pada motivasi dan loyalitas karyawan.

a. Pengaruh Reward terhadap Motivasi Kerja

Menurut Musadieq dan Prasetya (2014) menyatakan bahawa reward memberikan pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan hal itu sesuai pendapat yang dikemukakan Gitosudarmo (2000:226) yaitu salah satu dasar tujuan reward adalah memotivasi anggota organisasi. Maksud dari pernyataan tersebut adalah sistem imbalan atau reward dirancang oleh perusahaan bertujuan untuk memacu gairah kerja para karyawannya supaya dapat meningkatkan prestasinya dalam bekerja. Motivasi kerja karyawan akan terbentuk dengan adanya reward baik yang berasal dari gaji, tunjangan, bonus, Penghargaan interpersonal. 

C. Pengakuan sebagai Faktor Motivasi

Pengakuan merupakan merupakan salah satu faktor pendorong motivasi kerja karyawan meningkat. Menurut Hafidz dan Hidayat (2015), pengakuan didefinisikan sebagai pemberian apresiasi atau penghargaan atas kontribusi atau pencapaian seseorang di tempat kerja. Ketika karyawan merasa diakui atas kinerja dan upaya mereka, mereka cenderung merasa termotivasi untuk melanjutkan dan meningkatkan kualitas pekerjaan mereka.  Dengan pengakuan tersebut, karyawan akan terus mencoba dan berusaha untuk meningkatkan lagi kinerjanya. Pengakuan tidak hanya bersifat materi, namun non materi pun akan memberikan kepuasan bagi kayawan yang berprestasi.

a.  Jenis-jenis Pengakuan Motivasi Kerja

Dalam konteks motivasi kerja, terdapat beberapa jenis pengakuan yang dapat diberikan kepada karyawan. Menurut Handayani (2018), jenis-jenis pengakuan antara lain:

• Umpan balik positif: Umpan balik positif adalah bentuk pengakuan yang diberikan melalui pujian dan apresiasi terhadap kinerja atau kontribusi karyawan. Umpan balik positif dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dan memperkuat rasa percaya diri mereka.
• Penghargaan verbal: Penghargaan verbal melibatkan pemberian pujian secara lisan kepada karyawan atas prestasi atau kontribusi mereka. Penghargaan verbal yang tulus dan spesifik dapat meningkatkan motivasi intrinsik karyawan.
• Penghargaan tertulis: Penghargaan tertulis berupa catatan terima kasih, surat penghargaan, atau penulisan prestasi karyawan dalam bentuk tulisan. Menurut Wulandari (2017), penghargaan tertulis dapat memberikan dampak positif terhadap motivasi kerja karyawan, karena memberikan bukti konkret atas pengakuan yang diberikan.
• Promosi: Promosi merupakan pengakuan dalam bentuk peningkatan jabatan atau tanggung jawab yang lebih tinggi. Promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi karyawan, karena memberikan pengakuan terhadap kemampuan dan kontribusi mereka.

b. Pengaruh Pengakuan Terhadap Motivasi Kerja

Pengakuan terhadap kinerja dan pencapaian seseorang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja individu. Ketika seseorang merasa diakui dan dihargai atas usaha dan prestasi yang telah mereka capai, hal itu dapat mempengaruhi motivasi mereka untuk bekerja lebih baik dan mencapai tujuan yang lebih tinggi.

Manurut Prasetyo dan Wijayanti (2016) menunjukkan bahwa pengakuan dapat memberikan dorongan emosional yang kuat bagi karyawan untuk mencapai hasil yang lebih baik dalam pekerjaan mereka. Ketika karyawan merasa diakui atas kontribusi dan pencapaian mereka, hal itu dapat meningkatkan rasa percaya diri dan kepuasan kerja mereka.

Selain itu, menurut Indriantoro dan Supomo (2015) mengungkapkan bahwa pengakuan juga dapat mempengaruhi motivasi intrinsik karyawan melalui peningkatan kepuasan kerja. Ketika karyawan merasa diakui dan dihargai, mereka merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka dan cenderung lebih termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi.

KESIMPULAN

Reward dan pengakuan memiliki peran krusial dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan dan mempertahankan loyalitas terhadap perusahaan. Reward yang tepat dan pengakuan atas prestasi yang dicapai dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras, berkontribusi secara maksimal, dan merasa dihargai. Pengakuan yang tepat waktu dan sesuai dengan pencapaian karyawan juga dapat memperkuat ikatan emosional antara karyawan dan perusahaan, menciptakan lingkungan kerja yang positif, dan membangun budaya perusahaan yang didasarkan pada penghargaan.

Pentingnya reward dan pengakuan dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan tidak dapat diabaikan, terutama dalam era digital dan persaingan bisnis yang semakin ketat. Perusahaan perlu merancang sistem reward dan pengakuan yang adil, transparan, dan berkelanjutan untuk mencapai dampak positif dalam jangka panjang. Reward dan pengakuan bukan hanya sebagai insentif semata, tetapi juga sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan atas kerja keras, kontribusi, dan pencapaian karyawan. Dengan memberikan reward dan pengakuan yang tepat, perusahaan dapat memotivasi karyawan, meningkatkan kinerja perusahaan, dan mempertahankan karyawan yang berkualitas.

DAFTAR PUSTAKA 

Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.

Indriantoro, N., & Supomo, B. (2015). Pengaruh Pengakuan terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi Intrinsik Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 12(2), 114-123.

Handayani, A. (2018). Pengaruh Umpan Balik Positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. ABC. Jurnal Bisnis dan Manajemen, 4(2), 153-162.

Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : PT. Bumi Aksara. 

Hasibuan, 2017, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan kesembilan. Bumi Aksara, Jakarta. 

Indriantoro, N., & Supomo, B. (2015). Pengaruh Pengakuan terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi Intrinsik Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 12(2), 114-123.

Koencoro, Galih Dwi. 2013. Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja. Skripsi. Universitas Brawijaya.

Kustrianingsih  MR,  Minarsih  MM,  Hasiholan  LB. 2016. Pengaruh motivasi  kerja, kepemimpinan, dan iklim organisasi terhadap kinerja karyawan pada  Dinas  Kebudayaan  dan  Pariwisata  Kota Semarang. Journal of Management 2(2):1–15

Indriantoro, N., & Supomo, B. (2015). Pengaruh Pengakuan terhadap Kepuasan Kerja dan Motivasi Intrinsik Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, 12(2), 114-123.

Merchant, K., & Stede, W. (2016). Sistem Pengendalian Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.

Pahlevi, Resa Nur. 2012. Pengaruh Penerapan Reward dan Punishment Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian dan Diklat Kota Cilegon. Skripsi Sarjana pada Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Serang (online).

Prasetyo, B., & Wijayanti, W. (2016). Pengaruh Pengakuan terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. XYZ. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 18(2), 146-156. 

Veithzal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Shields, Jhon. 2016. Managing Employee Performance and Reward, Second Edition. Cambride : Cambride University Press.

Veithzal Rivai. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.