KUIZ 7 OMPI: MANAJEMEN KINERJA SEBAGAI KUNCI KEBERHASILAN ORGANISASI

Oleh : Nopi Febriani (@AA17-Nopi)

A.  Definisi Menejemen Kinerja

Kata Manajemen Kinerja merupakan penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Kata "manajemen" berasal dari bahasa Inggris "management", yang merujuk pada proses pengelolaan dan pengendalian suatu organisasi atau usaha dengan cara yang efektif dan efisien. Sementara itu, kata "kinerja" merujuk pada kemampuan atau hasil kerja seseorang atau suatu kelompok dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, "manajemen kinerja" mengacu pada proses pengelolaan dan pengendalian kinerja individu atau kelompok kerja dalam suatu organisasi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi kerja serta mencapai tujuan organisasi secara lebih efektif.

Manajemen kinerja adalah pendekatan strategis dan terpadu untuk menyampaikan sukses berkelanjutan pada organisasi dengan memperbaiki kinerja karyawan yang bekerja di dalamnya serta dengan mengembangkan kemampuan tim dan kontributor individu. Kemudian, Armstrong (2012) juga mendefinisikan manajemen kinerja sebagai suatu sistem yang dirancang untuk meningkatkan kinerja karyawan dan organisasi melalui pengembangan kinerja yang efektif, evaluasi kinerja, dan penghargaan atas kinerja yang baik. Penerapan manajemen kinerja yang efektif dapat membantu organisasi meningkatkan kinerja karyawan, menciptakan lingkungan kerja yang lebih produktif dan kolaboratif, dan membantu organisasi mencapai tujuan bisnis mereka secara keseluruhan.

B. Mengapa Manajemen Kinerja Penting untuk Keberhasilan Organisasi

Tujuan dibentuknya suatu organisasi adalah untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Ketika organisasi berhasil mencapai tujuan-tujuannya, ini menunjukkan prestasi dan kinerja yang baik dari organisasi. Prestasi atau hasil kerja dari organisasi diperoleh dari berbagai macam aktivitas, baik itu pengelolaan sumber daya organisasi atau pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Agar aktivitas-aktivitas tersebut dapat menghasilkan hasil yang diharapkan, perlu adanya manajemen yang efektif dalam pelaksanaannya.

Dengan demikian, hakikat manajemen kinerja adalah bagaimana mengelola seluruh kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

Manajemen kinerja tidak hanya bermanfaat bagi organisasi, tetapi juga bagi manajer dan individu. Organisasi dapat mengambil manfaat dari manajemen kinerja dengan mengaligkan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, meningkatkan kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, meningkatkan pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mendorong perbaikan dan pengembangan berkelanjutan, menciptakan dasar perencanaan karier, menjaga pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan layanan pelanggan, serta mendukung program perubahan budaya.

Bagi manajer, manfaat manajemen kinerja antara lain: dengan mengklarifikasi kinerja dan harapan perilaku, memberikan kesempatan untuk menggunakan waktu dengan efektif, meningkatkan kinerja tim dan individu, memberikan penghargaan nonfinansial kepada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi, dan pengembangan tim, memberikan kerangka kerja untuk meninjau kinerja dan tingkat kompensasi.

Manajemen kinerja juga memberikan manfaat bagi individu, seperti memperjelas peran dan tujuan mereka dalam organisasi, memberikan dorongan dan dukungan untuk meningkatkan kinerja, mendukung pengembangan kemampuan dan kinerja individu, memberikan kesempatan untuk menggunakan waktu secara efektif, memberikan dasar objektivitas dan kejujuran dalam mengukur kinerja, serta membantu individu dalam merumuskan tujuan dan rencana perbaikan cara kerja yang dikelola dan dilaksanakan.

Menurut Costello (1994) manajemen kinerja mendukung tujuan menyeluruh organisasi dengan mengaitkan pekerjaan dari setiap pekerja dan manajer pada misi keseluruhan dari unit kerjanya. Seberapa baik kita mengelola kinerja bawahan akan secara langsung mempengaruhi tidak saja kinerja masing-masing pekerja secara individu dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi.

C. Ruang Lingkup Menajemen Kinerja

Ruang lingkup manajemen kinerja meliputi berbagai aspek yang terkait dengan pengelolaan dan pengendalian kinerja individu atau kelompok kerja dalam suatu organisasi. Berikut adalah beberapa aspek yang menjadi ruang lingkup manajemen kinerja:

1. Evaluating Performance, yaitu evaluasi yang dilakukan secara formal ataupun informal.
2. Coaching for Commitmen, yaitu pembinaan yang dilakukan meningkatkan komitmen dari setiap SDM terhadap visi dan misi perusahaan/organisasi.
3. Setting Performance Goals, yaitu melakukan pengaturan pencapaian tujuan kinerja
4. Motivating and Recognizing, yaitu memotivasi dan mengenali setiap pekerjaan
5. Delegating Responsibilities, yaitu mendelegasikan tanggung jawab
6. Planning Carrer Development, yaitu merencanakan pengembangan SDM dalam perusahaan/organisasi.

D. Empat Kegiatan Utama Dalam Manajemen Kinerja

1. Tujuan Strategik: Mengarahkan Kinerja Menuju Keberhasilan Organisasi.
2. Pengolahan Kinerja: Meningkatkan Efisiensi dan Efektivitas dalam Pelaksanaan Tugas.
3. Penilaian Kinerja: Proses Penilaian Kinerja untuk Pengembangan Individu dan Organisasi.
4. Penghargaan Kinerja: Mendorong Motivasi dan Pengakuan atas Kinerja Unggul.

E. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi dan mengkomunikasikan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan dan menyusun rencana pengembangan kepada karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja sangat penting karena dapat memberikan informasi untuk keputusan terhadap promosi dan gaji, memberikan peluang kepada karyawan, dan dapat digunakan untuk menilai prestasi kinerja karyawan.

F. Kriteria dalam Menilai Kinerja Karyawan

Terdapat 3 (tiga) kriteria yang digunakan dalam menilai kinerja karyawan yaitu:

1. Hasil Kerja Individu: Kriteria ini berfokus pada pencapaian tujuan kerja dan hasil yang telah dicapai oleh karyawan secara individu. Penilaian didasarkan pada sejauh mana karyawan mampu mencapai target, menghasilkan hasil yang baik, dan memberikan kontribusi positif terhadap kinerja organisasi.
2. Perilaku: Kriteria ini melibatkan perilaku dan sikap karyawan dalam menjalankan tugas dan interaksi dengan rekan kerja, atasan, dan pihak lainnya. Penilaian perilaku mencakup aspek seperti kerjasama tim, komunikasi efektif, kemampuan untuk mengatasi konflik, etika kerja, dan tanggung jawab individu.
3. Traits (Ciri Khas): Kriteria ini mencakup ciri kepribadian dan karakteristik karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja mereka. Traits yang dinilai bisa meliputi kejujuran, integritas, motivasi, inisiatif, kreativitas, dan ketahanan dalam menghadapi tekanan.

G. Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan uraian ringkas yang menggambarkan tentang suatu kinerja yang akan diukur dalam pelaksanaan suatu program terhadap tujuannya. Adapun kriteria untuk menjajaki indikator kinerja menurut Susanto (2010) adalah sebagai berikut:

1. Langsung, yaitu suatu indikator kinerja harus mengukur setepat mungkin hasil yang ingin diukur.
2. Objektif, yaitu sebuah indikator yang objektif tidak memiliki keraguan terhadap apa yang sedang diukur.
3. Memadai, yaitu suatu indikator kinerja dan indikator lain yang menyertainya harus secara memadai mengukur hasil yang dipersoalkan.
4. Kuantitatif, yaitu berupa angka langka. Misalnya presentase nilai dolar dan tonase.
5. Dipisahkan, yaitu memisahkan antara gender, usia, lokasi atau domensi lainnya.
6. Praktis, yaitu data yang dapat diperoleh dengan cara yang tepat dan biaya yang layak.
7. Terpercaya, yaitu data dengan mutu yang dapat diandalkan atau dipertanggungjawabkan guna membuat keputusan.

 H.  Sistem Evaluasi Kinerja

Sistem evaluasi kinerja pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan performa terbaik dari setiap pegawai. Dalam hal ini terdapat beberapa jenis penilaian kinerja pegawai seperti sistem tradisional dan konvensional, penilaian diri, penilaian oleh atasan, dan penilaian umpan balik.

Adapun beberapa indikator penilaian yang dilihat dalam kinerja karyawan adalah sebagai berikut (Prawirosentono, 2010):

1. Efektifitas, yaitu sejauh mana tujuan sudah sesuai dengan perencanaan yang ditetapkan.
2. Tanggung Jawab, yaitu sebagai akibat dari wewenang yang diterima.
3. Disiplin, yaitu taat pada hukum dan aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
4. Inisiatif, yaitu berkaitan daya pikir yang kreatif dalam bentuk ide untuk mengembangkan perusahaan.

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja memainkan peran penting dalam mencapai keberhasilan organisasi. Dengan mengatur tujuan, mengukur kinerja, memberikan pengembangan, dan memberikan penghargaan, manajemen kinerja dapat meningkatkan produktivitas, efisiensi, dan mencapai tujuan organisasi secara efektif.

DAFTAR PUSTAKA

Armstrong, M. (2012). Armstrong's handbook of performance management: an evidence-based guide to delivering high performance. Kogan Page Publishers.

Hidayat, Atep Afia dan Nur Qalby Nabila H. 2022. Manajemen Kinerja, Untuk Unjuk Kerja Pegawai Dan Performa Perusahaan Yang Lebih Baik. Jakarta : Kang Atep Afia Channel Youtube. Dalam https://youtu.be/M0XbK3CXoKM (Diakses pada 7 Mei 2023).

Hidayat, Atep Afia dan Zhasfa Zakirah Y. 2022. Penilaian Kinerja, Keputusan Penggajian, Promosi Dan Pengembangan Karir Karyawan. Jakarta : Kang Atep Afia Channel Youtube. Dalam https://youtu.be/he3_zsi3WlY  (diakses pada 7 Mei 2023).

Nursam, Nasrullah. (2017). Manajemen Kinerja. Journal of Islamic Education Management Vol.2, No.2, Hal 167 – 175. Dalam: https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index.php/kelola/article/view/438 (Diakses pada 7 mei 2023)

Suyadi, Prawirosentono. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.