Kuis 9 : Membangun Motivasi Kerja dalam Meningkatkan Efektivitas dan Tujuan Perusahaan

 Oleh : Mohammad Simar Kurniawan

Abstrak

Motivasi kerja yang kuat dan efektif merupakan faktor kunci dalam mencapai tujuan perusahaan yang sukses. Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, perusahaan-perusahaan harus memahami pentingnya membangun motivasi kerja yang berkelanjutan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan mencapai tujuan bisnis yang ditetapkan. Abstrak ini membahas strategi dan praktik yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk membangun motivasi kerja yang kuat di antara karyawan mereka. Dengan demikian, terdapat kepentingan bersama antara manusia sebagai pekerja dengan organisasi. Pekerja di satu sisi melakukan pekerjaan mengharapkan kompensasi untuk pemenuhan kebutuhannya dan di sisi lainnya untuk mencapai tujuan pribadinya untuk mewujudkan prestasi kerjanya. Sedangkan kinerja organisasi diwujudkan oleh kumpulan kinerja dari semua pekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja. Meningkatnya kinerja pekerja akan meningkatkan pula kinerja organisasi. Dengan demikian, meningkatnya motivasi pekerja akan meningkatkan kinerja individu, kelompok, maupun organisasi.

Kata kunci : Motivasi Kerja, membangun, kinerja, perusahaan

Abstract

Strong and effective work motivation is a key factor in achieving the goals of a successful company. In a competitive business environment, companies must understand the importance of building sustainable work motivation to increase organizational effectiveness and achieve set business goals. This abstract discusses strategies and practices that can be used by companies to build strong work motivation among their employees. Thus, there is a common interest between humans as workers and organizations. Workers on the one hand do work expecting compensation to fulfill their needs and on the other hand to achieve their personal goals to realize their work performance. Meanwhile, organizational performance is manifested by a collection of performance from all workers to achieve organizational goals. If workers have the motivation to achieve their personal goals, then they must improve performance. Increasing worker performance will also increase organizational performance. Thus, increased worker motivation will improve individual, group, and organizational performance.

Keywords: Work Motivation, building, performance, company

I. Pendahuluan

A. Latar Belakang

Robbins (2016) motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif saat ini, motivasi kerja menjadi faktor kunci dalam mencapai efektivitas dan tujuan perusahaan. Motivasi kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan, memperbaiki produktivitas, dan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik. Oleh karena itu, perusahaan perlu memahami pentingnya membangun motivasi kerja yang kuat di antara karyawan mereka. Selain itu, peningkatan keterlibatan karyawan juga memiliki dampak positif terhadap motivasi kerja. Keterlibatan karyawan melibatkan memberikan mereka kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, memberikan umpan balik yang konstruktif, dan memberikan tantangan yang memadai. Ketika karyawan merasa terlibat dan memiliki peran yang signifikan dalam organisasi, mereka cenderung merasa lebih termotivasi untuk mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Robbins dan Counter (2016),  menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Dalam era digital dan teknologi yang terus berkembang, perusahaan juga harus mempertimbangkan cara-cara baru untuk membangun motivasi kerja. Penggunaan teknologi dalam memberikan umpan balik, pengakuan, dan keterlibatan karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja dengan cara yang efektif. Platform komunikasi internal, penghargaan berbasis digital, dan program pelatihan online adalah beberapa contoh cara di mana perusahaan dapat memanfaatkan teknologi untuk membangun motivasi kerja.

Motivasi timbul karena manusia memiliki kategori kebutuhan dasar, seperti kebutuhan fisik, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan ini membentuk suatu hierarki, di mana setiap kebutuhan akan menjadi aktif hanya jika kebutuhan yang lebih mendasar telah terpenuhi. Kebutuhan fisik adalah kebutuhan dasar seperti makanan, minuman, tempat tinggal, dan sejenisnya. Kebutuhan akan rasa aman muncul setelah kebutuhan dasar terpenuhi, seperti kebutuhan akan jaminan keamanan. Kebutuhan sosial melibatkan aspek memberi dan menerima kasih sayang serta menjalin persahabatan. Kebutuhan akan penghargaan mencakup hal-hal yang berhubungan dengan harga diri dan reputasi seseorang. Oleh karena itu, artikel ini bertujuan untuk menyajikan pemahaman yang komprehensif tentang pentingnya membangun motivasi kerja yang efektif dan bagaimana perusahaan dapat mencapainya.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana cara membangun motivasi kerja  supaya meningkatkan kinerja dalam sebuah perusahaan?

2.  Apa saja berbagai pandangan motivasi kerja di dalam organisasi perusahaan?

3.  Apa harapan karyawan terhadap pemberian motivasi kerja?

4. Bagaimana Teknik pemberian dari motivasi kerja di dalam sebuah perusahaan?

C. Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari pembuatan artikel ini ialah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui cara membangun motivasi kerja  supaya meningkatkan kinerja dalam sebuah perusahaan

2. Untuk mengetahui berbagai pandangan motivasi kerja di dalam organisasi perusahaan

3. Untuk mengetahui harapan karyawan terhadap pemberian motivasi kerja

4. Untuk mengetahui  Teknik pemberian dari motivasi kerja di dalam sebuah perusahaan

II. Tinjauan Pustaka

Menurut Syaifuddin (2018), Karakteristik individu yang dimiliki seorang pegawai, pemberian remunerasi, dan karakteristik pekerjaan yang dijalankan pegawai yang telah dibahas pada bab-bab sebelumnya merupakan unsur penting dalam mencapai kinerja yang optimal. Namun, tiga unsur tersebut pada hakikatnya bertujuan membangun motivasi kerja, sehingga dengan motivasi kerja yang tinggi akan menjamin pencapaian kinerja yang diharapkan. Hal ini berarti bahwa suatu organisasi harus mampu membangun dan mempertahankan motivasi pegawai. Motivasi mendorong seseorang untuk meningkatkan hasil kerja yang diinginkan dan akan terus berusaha hingga mencapai tujuan tersebut. Timbulnya motivasi kerja dipicu oleh kebutuhan dasar yang harus dipenuhi. Kebutuhan tersebut mencakup kebutuhan fisik seperti makan, minum, dan oksigen, serta kebutuhan sosial-psikologis seperti penghargaan, pujian, dan rasa aman. Selain kebutuhan, lingkungan tempat individu berada juga mempengaruhi timbulnya motivasi. Secara keseluruhan, motivasi memberikan arah dan tujuan bagi perilaku individu dalam lingkup pekerjaan.

Menurut Hafidzi dkk (2019 ) Motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Mengingat bahwa setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbaga latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga ia akan semakin termotivasi. Tentu saja usaha-usaha memahami kebutuhan karyawan tersebut harus disertai dengan penyusunan kebijakan perusahaan dan prosedur kerja yang efektif. Untuk melakukan hal ini tentu bukan hal yang mudah, tetapi memerlukan kerja keras dan komitmen yang sungguh-sungguh dari manajemen.

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal positif atau negatif, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan/semangat kerja/pendorong semangat kerja. Yang perlu dilakukan oleh pimpinan agar semangat kerja tetap terpelihara antara lain adalah dengan mendorong tumbuhnya motivasi kerja, sehingga pada diri karyawan timbul keinginan untuk berbuat dan bekerja dengan baik sesuai dengan tuntutan dan keinginan organisasi. Dengan pemberian motivasi yang tepat ini diharapkan mereka akan terdorong untuk bekerja lebih baik. Pada diri mereka akan timbul keyakinan bahwa dengan bekerja baik, tujuan organisasi akan dapat lebih mudah dicapai, sehingga tujuan pribadi juga akan terpenuhi (Sedarmayanti, 2017).

Motivasi kerja dapat berasal dari berbagai sumber, seperti kebutuhan akan pengakuan, rasa pencapaian, tanggung jawab, penghargaan finansial, lingkungan kerja yang mendukung, atau dorongan intrinsik untuk mengembangkan diri. Manajemen perlu memahami motivasi kerja karyawan untuk menciptakan lingkungan kerja yang memadai dan membangun sistem penghargaan yang tepat. Beberapa pendekatan yang umum digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja antara lain memberikan pengakuan atas prestasi, memberikan tantangan yang memadai, memfasilitasi pengembangan keterampilan, dan menciptakan budaya kerja yang kolaboratif.

III. Pembahasan

A. Cara Membangun Motivasi Kerja Supaya Meningkatkan Kinerja Dalam Sebuah Perusahaan

Menurut Wibowo (2017), memotivasi harus dapat memastikan bahwa lingkungan di ma mereka bekerja memenuhi sejumlah kebutuhan manusia yang penting Beberapa cara perlu dilakukan untuk dapat membangun motivasi, berikut ada beberapa cara mmebangun motivasi kerja :

1. Menilai Sikap

Adalah penting bagi manajer untuk memahami sikap mereka terhadap bawahannya. Pikiran mereka dipengaruhi oleh pengalaman mereka din akan membentuk cara bagaimana berperilaku terhadap semua orang yang dijumpai. Kekuatan yang mendorong manajer secara kuat memengaruhi perilaku motivasional. Karena itu penting untuk memahami asumsi dan priorita memberi perhatian terutama pada ambisi pribadi dan organisasi, sehingga dapat memotivasi orang lain dengan efektif. Apabila kita mengutamakan pekerjaan, maka kita akan sangat termotivasi dan karier kita akan mendap keuntungan dari keberhasilan. Tetapi keberhasilan bukan hanya sekadu mencapai sasaran tugas, tetapi juga tentang membangun tim yang kreatif dan efisien yang akan berhasil, bahkan meskipun kita tidak berada di tempa Untuk itu, gaya 'share and collaborate' mungkin lebih efektif daripada metode 'command and control' yang lebih bersifat otoriter.

2. Menjadi Manajer yang Baik

Banyak manajer mengambil kursus untuk mempelajari kepemimpinan, namun menjadi pemimpin yang baik tidak selalu berarti menjadi manajer yang baik. Kepemimpinan hanyalah satu aspek dari menjadi seorang manajer, dan keberhasilan seorang manajer membutuhkan lebih dari sekadar keterampilan kepemimpinan. Kemampuan lain juga sama pentingnya. Seorang manajer yang baik mempunyai karakteristik (a) mempunyai komitmen untuk bekerja, (b) melakukan kolaborasi dengan bawahan, (c) memercayai orang, (d) loyal pada teman sekerja, dan (e) menghindari 'politik kantor'.

3. Memperbaiki Komunikasi

Komunikasi antara manajer dengan bawahan dilakukan dengan menyediakan informasi secara akurat dan detail secepat mungkin. Informasi menyangkut apa yang ingin diberitahukan manajer maupun apa yang ingin mereka ketahui. Beberapa alat komunikasi dapat dipergunakan seperti elektronik, pertemuan, jurnalisme internal, internal marketing, papan pengumuman, dan telepon. Berkomunikasi dan berpikir sangat penting untuk manajemen motivasional. Manajer harus dapat menyediakan waktu untuk melakukan komunikasi dengan menegur bawahan. Untuk memotivasi, manajer perlu terlihat oleh bawahan, dapat dihubungi, dan terkesan tidak terburu-buru

Untuk memotivasi anggota tim perlu melibatkan mereka yang akan terkena pengaruh dari keputusan manajer. Melibatkan pekerja pada awal akan mendorong semua anggota tim merasa bahwa mereka d membuat perbedaan. Yang paling penting adalah bahwa manajer d boleh terlibat dalam politik kantor. Mereka harus mengonsentrasikan pada mengomunikasikan secara jelas maksud pesan yang disampaikan d tidak memberi kesempatan deviasi dari perilaku.

4. Menciptakan Budaya Tidak Menyalahkan

Setiap orang yang mempunyai tanggung jawab harus dapat menerima kegagalan. Tetapi untuk memotivasi secara efektif diperlukan budaya tidak menyalahkan. Kesalahan harus dikenal, dan kemudian menggunakan untuk memperbaiki kesempatan keberhasilan di masa yang akan datang.

Pelajaran dari kegagalan adalah sangat berharga, tidak hanya bag individu yang terlihat, tetapi juga bagi organisasi. Mengambil sikap konstruktif dan simpatik pada kegagalan akan memotivasi dan mendorong bawahan. Menghukum kegagalan atau memotivasi berdasar ketakutan, tidak akan menciptakan keberhasilan jangka panjang.

5. Memenangkan Kerja Sama

Komponen dasar dari lingkungan motivasional adalah kerja sama, yang harus diberikan manajer kepada bawahan dan sebaliknya diharapkan dari mereka. Adalah penting mengawasi dan mendukung bawahan, namun perlu dipastikan tidak merusak motivasi di tempat pekerjaan. Apabila bawahan meyakini bahwa manajer menghalangi jalur kariernya maka akan cepat menjadi demotivasi. Sebagian pekerjaan manajer adalah memperkuat karier mereka sehingga harus menekankan pentingnya menjaga orang yang sangat baik. Dalam memberikan dukungan perlu diingat bahwa kita tidak boleh memberikan janji yang tidak mungkin kita berikan. 

Memberikan insentif yang murah atau mudah adalah cara yang sederhana dan penting untuk memenangkan dan memelihara kerja sama. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara menyampaikan pengakuan di depan publik, memberi penghargaan tertulis, dan melalui pertemuan yang meningkatkan moral.

B. Berbagai Pandangan Motivasi Kerja di Dalam Organisasi Perusahaan

Menurut Kadarisman (2012), Proses motivasi dimulai dari adanya kebutuhan yang tidak terpenuhi. Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan karyawan mencari jalan untuk berusaha memenuhi kebutuhan, antara lain dengan memasuki organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta. Di dalam organisasi, muncullah perilaku karyawan yang diarahkan kepada perilaku untuk pencapaian tujuan. Kemudian, setelah beberapa waktu, para atasan melakukan penilaian (evaluasi) perilaku karyawan. Terdapat berbagai pandangan manajer tentang motivasi kerja yang dicoba dihubungkan dengan tahapan-tahapan pemikiran manajemen, yakni sebagai berikut :

1. Model Tradisional

Model motivasi tradisional dihubungkan dengan tokoh Fredrick Taylor dan aliran manajemen ilmiah. Sesuai dengan aliran ini, aspek yang sangat penting dari pekerjaan para manajer adalah bagaimana membuat para karyawan bisa menjalankan pekerjaan mereka yang membosankan dan berulang-ulang dengan cara yang paling efisien. Untuk memberikan dorongan kepada karyawan agar melakukan tugas mereka dengan berhasil, para manajer menggunakan sistem upah insentif, semakin banyak ceka menghasilkan atau mencapai hasil kerja yang sempurna, semakin besar penghasilan mereka. Alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para karyawan sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan. 

2. Model Hubungan Manusiawi

Model Hubungan Manusiawi adalah suatu kerangka atau pendekatan yang menekankan pentingnya membangun dan memelihara hubungan yang positif antara individu di lingkungan kerja. Model ini mengakui bahwa hubungan interpersonal yang baik dapat memiliki dampak signifikan pada produktivitas, kepuasan kerja, dan keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Para karyawan diberi lebih banyak waktu kebebasan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaannya. Meskipun demikian, tujuan para manajer adalah tetap sama seperti dalam model tradisional, yaitu agar para karyawan mau menerima kondisi kerja yang diciptakan oleh manajer. Dalam model tradisional, para karyawan diharapkan bersedia menerima wewenang manajer dengan diberikan imbalan upah yang tinggi, menjalankan sistem kerja yang efisien yang dirancang oleh para manajer Dalam model hubungan manusiawi, para karyawan diharapkan untuk menerima wewenang manajer karena atasan mereka memperlakukan mereka dengan baik dan lenggang rasa, juga penuh perhatian atas segala kebunahan mereka.

3. Model Sumber Daya Manusia

Model Sumber Daya Manusia adalah kerangka atau pendekatan yang digunakan oleh organisasi untuk mengelola aspek-aspek manusia dalam lingkup organisasi. Model ini melibatkan proses pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien. Para karyawan bisa memperoleh tanggung yang lebih luas untuk mengambil keputusan dan melaksanakan tage tugas mereka, karena mereka sudah punya dorongan untuk bekerja dengan baik dan kemungkinan besar bisa mencapai tujuan organisasi dengan cara mereka sendin. Tugas manajer dalam model ini, bukanlah menyup pan karyawan dengan upah atau uang saja tetapi juga untuk mengembangan rasa tanggung jawab bersama dalam mencapai tujuan organisasi dan anggotanya, di mana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuannya masing-masing. Model Sumber Daya Manusia dapat bervariasi antara organisasi yang berbeda, tergantung pada ukuran, industri, dan strategi bisnis yang diterapkan. Tujuan utama dari model ini adalah untuk memastikan organisasi memiliki SDM yang tepat, terlatih, dan termotivasi untuk mencapai keberhasilan jangka panjang.

C. Harapan Karyawan Terhadap Pemberian Motivasi Kerja

Menurut Kadarisman (2012), Pemberian motivasi dilakukan oleh pimpinan, sedang bawahan selama ini hanya sebagai objek pemberian motivasi saja. Sebenarnya dalam pemberian motivasi tersebut perlu dilakukan pendekatan-pendekatan terhadap bentuk harapan apa saja yang diinginkan oleh bawahan tersebut. Dengan adanya pekerjaan yang menantang tersebut, yang bersangkutan akan tergugah untuk menggali potensinya untuk melakukan pekerjaan sebaik dan setepat mungkin. Pegawai yang potensial biasanya suka melakukan pekerjaan yang menantang kemampuan fisik dan mental yang optimal untuk melakukan tugas tersebut. Apabila tugas-tugas seperti itu dapat diselesaikan dengan baik, akan dirasakan adanya kepuasan tersendiri yang sukar diceritakan kepada orang lain. Oleh sebab itu, pimpinan organisasi yang bijaksana, harus dapat menciptakan tugas pekerjaan yang menantang ini, sehingga akan dapat mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan kerja yang diharapkan para pegawai adalah lingkungan kerja yang menyenangkan, baik secara lahir maupun mental.

Setiap pegawai adalah manusia biasa, dan manusia biasanya senang pada kondisi yang bersih, indah, tidak bising aman, pencahayaan yang cukup, dan sebagainya. Selanjutnya, kesempatan berpartisipasi, Pengakuan dan apresiasi,  Pengakuan atas kontribusi, dan Lingkungan kerja yang positif adalah merupakan harapan bagi etiap pegawai. Hal tersebut dikarenakan adanya kesempatan tersebut, para pegawai dapat menyampaikan apa yang terasa di hatinya, baik mengenai hambatan-hambatan dalam pekerjaan maupun masalah pribadinya. Seorang pimpinan akan berhasil lebih tepat dalam tugas bila ia mampu meningkatkan partisipasi bawahannya. Dalam kesempatan ini juga para pegawai diberi peluang untuk menyampaikan usul-usul, gagasan yang dapat dijadikan bahan sebagai bahan pembuat keputusan oleh pimpinan. Dengan dimintanya pendapat para pegawai dalam mengambil keputusan, maka rasa tanggung jawab mereka untuk melaksanakan pekerjaan tersebut semakin besar, dibandingkan dengan mereka yang hanya dianggap sebagai pelaksana saja. 

Dengan adanya pekerjaan yang menantang tersebut, yang bersangkutan akan tergugah untuk menggali potensinya untuk melakukan pekerjaan sebaik dan setepat mungkin. Pegawai yang potensial biasanya suka melakukan pekerjaan yang menantang kemampuan fisik dan mental yang optimal untuk melakukan tugas tersebut. Apabila tugas-tugas seperti itu dapat diselesaikan dengan baik, akan dirasakan adanya kepuasan tersendiri yang sukar diceritakan kepada orang lain. Oleh sebab itu, pimpinan organisasi yang bijaksana, harus dapat menciptakan tugas pekerjaan yang menantang ini, sehingga akan dapat mempercepat pencapaian tujuan organisasi. Lingkungan kerja yang diharapkan para pegawai adalah lingkungan kerja yang menyenangkan, baik secara lahir maupun mental.

D. Teknik Pemberian dari Motivasi Kerja di Dalam Sebuah Perusahaan

Menurut Wibowo (2017), Motivasi datang dari dalam diri manusia, karenanya pemimpin organisasi perlu menciptakan kondisi dimana pekerja dapat memotivasi diri mereka sendiri. Pemimpin perlu memberikan alasan kepada pekerja untuk percaya pada diri mereka sendiri dan organisasi tempat mereka bekerja. Semua organisasi dibangun di atas landasan pengikut yang termotivasi untuk melayani organisasi. Teknik pemberian motivasi kerja adalah serangkaian metode atau pendekatan yang digunakan oleh pimpinan atau manajer untuk mempengaruhi, membangkitkan, dan mempertahankan motivasi kerja karyawan. Tujuan utama dari teknik ini adalah untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yang pada gilirannya akan berdampak positif pada produktivitas, kinerja, dan kepuasan kerja mereka. Berikut adalah beberapa teknik yang dapat digunakan untuk memberikan motivasi kepada karyawan:

1. Komunikasi yang efektif: Penting untuk secara teratur berkomunikasi dengan karyawan mengenai tujuan perusahaan, ekspektasi kinerja, dan memberikan umpan balik yang konstruktif. Pastikan karyawan memahami peran mereka dalam mencapai tujuan perusahaan dan bagaimana kontribusi mereka dihargai.

2. Pembagian visi dan misi: Dengan memastikan karyawan memahami visi dan misi perusahaan, mereka akan merasa lebih terhubung dengan tujuan organisasi. Menjelaskan pentingnya peran individu dalam mewujudkan visi perusahaan dapat memberikan motivasi tambahan.

3. Penetapan tujuan yang jelas: Tetapkan tujuan yang terukur dan realistis bagi karyawan. Tujuan yang jelas membantu memberikan arahan dan memberikan rasa pencapaian ketika tujuan tersebut tercapai.

4. Pengakuan dan penghargaan: Mengakui dan menghargai karyawan atas kontribusi dan pencapaian mereka merupakan langkah penting dalam memberikan motivasi. Hal ini dapat dilakukan melalui penghargaan formal seperti penghargaan karyawan bulanan/tahunan, penghargaan finansial, atau penghargaan nonfinansial seperti pengakuan verbal atau penghargaan karyawan terbaik.

5. Peluang pengembangan: Memberikan peluang pengembangan karir kepada karyawan dapat meningkatkan motivasi kerja. Ini dapat berupa pelatihan dan pengembangan, peluang promosi, atau penugasan proyek yang menantang.

IV. Kesimpulan

Motivasi kerja memiliki peran yang penting dalam meningkatkan efektivitas perusahaan. Ketika karyawan merasa termotivasi, mereka cenderung bekerja lebih keras, lebih fokus, dan lebih berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Dalam konteks ini, manajemen perlu mengembangkan strategi dan kebijakan yang mendorong dan mempertahankan motivasi kerja yang tinggi di antara karyawan. Motivasi kerja melibatkan sekumpulan sikap dan nilai-nilai yang berperan dalam mendorong individu untuk mencapai tujuan yang spesifik sesuai dengan keinginan pribadi. Sikap dan nilai-nilai ini merupakan faktor yang tak terlihat namun memiliki kekuatan yang mendorong individu untuk bertindak dalam upaya mencapai tujuan tersebut.

Secara keseluruhan, membangun motivasi kerja yang efektif melibatkan komunikasi yang jelas, memberikan tanggung jawab yang relevan, pengakuan dan penghargaan, pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang positif, fleksibilitas kerja, dan kepemimpinan yang inspiratif. Dengan menerapkan teknik-teknik ini, perusahaan dapat meningkatkan motivasi karyawan, meningkatkan efektivitas organisasi, dan mencapai tujuan yang ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Adha, R. N., N. Qomariah, dan A.H. Hafidzi. 2019. Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal Penelitian IPTEKS, 4(1), 47. Dalam Link :

http://jurnal.unmuhjember.ac.id/index.php/PENELITIAN_IPTEKS/article/view/2109/0

Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Raja Grafindo persada.

Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih. Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta

https://openlibrary.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/154881/jurnal_eproc/pengaruh-motivasi-kerja-terhadap-kinerja-karyawan-pada-pt-satria-raksa-buminusa-jakarta.pdf

Syaifuddin. 2018. Motivasi dan Kinerja Pegawai. Sidoarjo : Indomedia Pustaka.

Robbins. 2016. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Jakarta :  Penerbit Gaya Media. 

Dalam Link : 

https://journal.literasisains.id/index.php/mamen/article/view/218

Syaifuddin. 2018. Motivasi dan Kinerja Pegawai. Sidoarjo : Indomedia Pustaka.

Sedarmayanti. 2017. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV Mandar Maju

Wibowo. 2017. Manajemen Kinerja. Depok : PT Raja Grafindo Persada.