Oleh : Mohammad Simar Kurniawan
Abstrak
Dalam era persaingan yang semakin kompetitif, Manajemen Kinerja sudah selayaknya dilakukan oleh setiap organisasi atau Perusahaan. Sumber Daya Manusia (SDM) dewasa ini terus menjadi pusat utama dalam menggerakkan roda organisasi. Mengingat peran yang sangat vital tersebut, pandangan organisasi terhadap sumber daya manusia terus berkembang, pada awalnya SDM hanya diposisikan sama saja dengan sumber daya lainnya. Akan tetapi kemudian berkembang di mana SDM diposisikan sebagai sumber daya yang melebihi sumber daya lainnya. Selanjutnya organisasi menaikkan status SDM menjadi aset organisasi yang tidak ternilai, sebab maju mundurnya organisasi sesungguhnya di tangan SDM. Kini dalam pandangan terkini, SDM sudah diposisikan sebagai investasi bagi organisasi, di mana organisasi rela. Manajemen kinerja yang baik dapat meningkatkan motivasi dan produktivitas karyawan, serta membantu organisasi mencapai tujuan strategisnya. Namun, perlu diingat bahwa manajemen kinerja bukanlah sekadar pengukuran kinerja atau penilaian karyawan, tetapi juga melibatkan pengembangan kinerja yang berkelanjutan. Oleh karena itu, penting bagi organisasi untuk mengembangkan sistem manajemen kinerja yang efektif dan mengikuti praktik terbaik dalam proses manajemen kinerja.
Kata kunci : Manajemen kinerja, organisasi, sumber daya manusia, efektif
Abstract
In an era of increasingly competitive competition, Performance Management should be carried out by every organization or company. Human Resources (HR) today continues to be the main center in driving the wheels of the organization. Given this very vital role, the organization's view of human resources continues to evolve, initially, HR is only positioned the same as other resources. However, later it developed where HR was positioned as a resource that exceeded other resources. Furthermore, the organization raises the status of HR to become an invaluable organizational asset, because the actual progress and fall of the organization is in the hands of HR. Now in the current view, HR has been positioned as an investment for the organization, where the organization is willing. Good performance management can increase employee motivation and productivity, and help organizations achieve their strategic objectives. However, keep in mind that performance management is not just performance measurement or evaluating employees, but also involves continuous performance development. Therefore, it is important for organizations to develop an effective performance management system and follow the best practices in the performance management process.
Keywords: Performance management, organization, human resources, effective
I. Pendahuluan
A. Latar Belakang
Menurut Wibowo (2017), Manajemen kinerja atau sering dikenal sebagai performance management adalah tentang bagaimana mengelola kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi, Kelangsungan hidup sebuah organisasi ditentukan oleh keberhasilannya dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan kebutuhan setiap organisasi untuk menjalankannya. Manajemen kinerja berorientasi pada pengelolaan proses pelaksanaan kerja dan hasil atau prestasi kerja. Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya, pimpinan, dan bawahan sehingga pemahaman dan kemampuan dalam mengoperasikan manajemen kinerja merupakan suatu kebutuhan.
Banyak organisasi yang sudah menerapkan "sistem manajemen kinerja", namun penulis mengajak pembaca untuk membedakan antara manajemen kinerja dan penilaian kinerja. Suatu sistem yang melibatkan evaluasi karyawan sekali dalam setahun tanpa usaha memberikan umpan balik dan pelatihan sehingga kinerja bisa ditingkatkan, bukanlah suatu sistem manajemen kinerja yang sejati. Hal tersebut hanyalah suatu sistem penilaian kinerja. Penilaian kinerja adalah penggambaran kekuatan dan kelemahan karyawan yang sistematis Jadi, penilaian kinerja adalah suatu komponen penting dari manajemen kinerja tetapi ini hanyalah bagian dari keseluruhan yang lebih besar, karena manajemen kinerja jauh lebih besar daripada sekadar ukuran kinerja (Suwarto, 2014)
Artikel ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang lebih baik tentang manajemen kinerja dan bagaimana konsepsi yang tepat dapat meningkatkan efektivitas manajemen kinerja serta daya saing perusahaan. Dengan menetapkan standar kinerja yang jelas dan spesifik, perusahaan dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan, yang pada gilirannya akan meningkatkan keuntungan perusahaan. Selain itu, perusahaan yang mampu mengidentifikasi dan menerapkan konsepsi yang tepat akan memiliki keunggulan kompetitif dalam industri yang sangat kompetitif.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dijelaskan sebelumnya, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Mengapa manajemen kinerja diperlukan dalam sebuah organisasi maupun perusahaan ?
2. Bagaimana sasaran dan peranan dari sistem manajemen kinerja ?
3. Apa saja penerapan dari sistem manajemen kinerja terhadap sebuah organisasi dan perusahaan ?
4. Apa saja kerugian/bahaya dari sistem manajemen kinerja yang dijalankan dengan tidak baik ?
C. Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini ialah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui perlunya manajemen kinerja di dalam sebuah organisasi maupun perusahaan
2. Untuk mengetahui sasaran dan peranan dari sistem manajemen kinerja
3. Untuk mengetahui penerapan sistem manajemen kinerja terhadap sebuah organisasi dan perusahaan
4. Untuk mengetahui kerugian/bahaya dari sistem manajemen kinerja yang dijalankan dengan tidak baik ?
II. Tinjauan Pustaka
Menurut Saluy (2013), Manajemen kinerja adalah sebuah proses yang bertujuan untuk menetapkan apa yang harus di capai dan pendekatannya untuk mengolah serta pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat di capai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang. Dalam organisasi sering kali terdapat masalah pengukuran kinerja yang bersifat objektif dan fair. Adanya sistem manajemen karier yang objektif dan fair akan membuat para pemimpin mampu memberikan penilaian kinerja yang objektif dan fair pula terhadap kinerja organisasi, tim maupun individu/pegawai sehingga di dalam memberikan penghargaan tidak akan timbul konflik atau ketidakpuasan yang dapat berdampak buruk terhadap organisasi sehingga mendorong efektivitas organisasi.
Manfaat yang diperoleh oleh organisasi, tim, dan individu dari pelaksanaan manajemen kinerja dapat dijelaskan sebagai berikut: Manajemen kinerja memperkuat tujuan keseluruhan organisasi dengan mengaitkan pekerjaan setiap pekerja dan manajer pada keseluruhan unit kerja. Keberhasilan organisasi sangat bergantung pada peran penting pekerja dalam menjalankan kinerja mereka, dan bagaimana seorang pemimpin mampu mengelola kinerja bawahannya. Dalam memulai manajemen kinerja, langkah awal adalah merumuskan dan menetapkan tujuan yang hendak dicapai oleh organisasi. Tujuan tersebut menjadi titik awal dalam perencanaan kinerja organisasi, yang akan memerlukan sumber daya alam, kapital, manusia, teknologi, dan mekanisme kerja yang dirancang untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam perencanaan kinerja, ada faktor-faktor eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi, tetapi juga ada faktor-faktor internal yang dapat diatur oleh organisasi itu sendiri dan memiliki pengaruh yang sama pentingnya (Wibowo, 2019).
Menurut Pulungan dan Wardhana (2020), Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi
yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja
untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses. Manajemen kinerja dibentuk dengan dua macam dalil, yaitu : (1) memahami apa yang diharapkan dari seseorang atau kelompok dalam suatu aktivitas dan peran apa yang harus dilakukan dalam aktivitas tersebut, sehingga mereka dapat memberikan usaha terbaik (energi, pemikiran, dan emosi) untuk mencapainya, dan (2) mengetahui kapasitas seseorang atau kelompok dalam mencapai harapan tersebut, yang tergantung pada tingkat kemampuan yang dapat dicapai oleh individu atau tim, dukungan yang diberikan oleh manajemen, serta proses, sumber daya, dan sistem yang tersedia di organisasi. Prinsip-prinsip ini mengimplikasikan bahwa dasar dari manajemen kinerja adalah untuk memastikan pemahaman yang sama tentang apa yang akan dicapai, mengembangkan kapasitas individu atau tim untuk meningkatkan kinerja mereka, dan memberikan dukungan atau bimbingan kepada karyawan dan tim untuk meningkatkan kinerja mereka.
Manajemen kinerja menyediakan struktur pembangunan perencanaan yang alami. monitoring dan meninjau ulang proses manajemen. Biasanya orang suka mempunyai beberapa struktur di mana mereka dapat beroperasi, sepanjang struktur sesuai dan tidak menghambat mereka. Dan mereka ingin dihargai bagaimana mereka dapat menggunakan proses itu untuk keuntungan mereka juga organisasi dengan melakukan hal yang lebih baik atau membantu orang lain untuk melaksanakan lebih baik. Pengukuran kinerja dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat deviasi antara progres yang direncanakan dengan kenyataan. Apabila terdapat deviasi berupa progres yang lebih rendah daripada rencana, perlu dilakukan langkah-langkah untuk memacu kegiatan agar tujuan yang diharapkan dapat dicapai.
III. Pembahasan
A. Perlunya Manajemen Kinerja Dalam Sebuah Organisasi Maupun Perusahaan
Menurut Susilo (2012), Manajemen kinerja adalah Aktivitas yang berkaitan dengan perencanaan, pengusahaan, pengarahan, dan pengendalian terhadap pencapaian hasil kerja karyawan serta upaya manajemen untuk terus memacu kinerja karyawannya secara optimal. Membentuk suatu organisasi bertujuan untuk mencapai sasaran tertentu, seperti meningkatkan pelayanan pelanggan, memenuhi permintaan pasar, meningkatkan kualitas produk atau jasa, serta meningkatkan daya saing dan kinerja organisasi. Tiap organisasi, tim, atau individu memiliki kebebasan untuk menentukan tujuannya sendiri.
Keberhasilan organisasi diukur dari pencapaian tujuannya, yang mencerminkan prestasi kerja atau performa organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut, organisasi melakukan serangkaian aktivitas, baik pengelolaan sumber daya maupun proses pelaksanaan kerja. Manajemen berperan penting dalam memastikan bahwa aktivitas tersebut menghasilkan hasil yang diharapkan.
Menurut Wibowo (2019), Manajemen kinerja memberikan manfaat bukan hanya bagi organisasi. tetapi juga manajer, dan individu. Manfaat manajemen kinerja bagi organisasi antara lain adalah dalam: menyesuaikan tujuan organisasi dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja, meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan dan pengembangan, meningkatkan dasar keterampilan. Manfaat manajemen kinerja bagi manajer antara lain berupa mengusahakan klarifikasi kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan nonfinansial pada staf mengusahakan dasar untuk membantu pekerja yang kinerjanya rendah. dan terakhir manfaat manajemen kinerja bagi individu antara lain dalam bentuk: memperjelas peran dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu mengembangkan kemampuan dan kinerja. peluang menggunakan waktu secara berkualitas dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, dan memformulasi tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja dikelola dan dijalankan.
Apabila pekerja jelas memahami tentang apa yang diharapkan, dari mereka dan mendapat dukungan yang diperlukan untuk memberikan kontribusi pada organisasi secara efisien dan produktif, pemahaman akan Tujuan, harga diri dan motivasinya akan meningkat Detigan demikian, manajemen kinerja memerlukan kerja sama, saling pengertian, dan komunikasi secara terbuka antara atasan dan bawahan. manajemen kinerja harus diterapkan dengan konsisten dan secara efektif di seluruh organisasi atau perusahaan. Ini memerlukan dukungan dari manajemen senior, sistem pengukuran kinerja yang akurat, dan komitmen untuk memberikan umpan balik yang teratur dan pengakuan atas pencapaian kinerja.
B. Sasaran dan Peranan Dari Sistem Manajemen Kinerja
Menurut Suwarto (2017), Informasi yang dikumpulkan oleh sistem manajemen kinerja sering kali dipakai untuk administrasi gaji, untuk memberi umpan balik kinerja. dan untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan pegawai. Pada umumnya, sistem manajemen kinerja dapat bertindak sebagai enam tujuan yakni tujuan yang bersifat administratif, tujuan informatif, tujuan pengembangan, pertahanan organisatoris, dan tujuan dokumental. Berikut penjabaran dari masing-masing tujuan tersebut di antaranya :
1. Tujuan Strategis
Tujuan pertama dari sistem manajemen kinerja ialah membantu agar manajemen tertinggi bisa mencapai sasaran bisnis yang strategis. Dengan mengaitkan tujuan organisasi dengan tujuan individu sistem manajemen kinerja memperkuat perilaku agar konsisten dengan pencapaian tujuan organisasi. Bahkan seandainya karena suatu alasan tujuan individu tidak tercapai, keterkaitan tujuan individu dengan tujuan organisasi bertindak sebagai jalan untuk mengomunikasikan apa yang menjadi insentif strategis bisnis yang paling penting.
2. Tujuan Administratif
Tujuan kedua dari sistem manajemen kinerja ialah melengkapi informasi yang berguna dan sah untuk membuat keputusan administratif tentang karyawan. Keputusan administratif seperti ini meliputi penyesuaian gaji, promosi atau kenaikan pangkat, penyimpangan karyawan atau pemberhentian, pengakuan atas kinerja seseorang secara lebih baik. identifikasi pelaksana yang tidak baik, pemberhentian sementara, dan peningkatan jasa. Oleh sebab itu, penerapan sistem imbalan yang berdasarkan informasi dan yang diberikan oleh sistem manajemen kinerja. tidak berlaku lagi dalam tujuan administratif.
3. Tujuan Informatif
Sistem Manajemen Kinerja menjadi alat komunikasi penting Pertama, sistem ini memberikan informasi kepada karyawan tentang bagaimana. keadaan mereka dan memberikan informasi tentang bidang kasus yang mungkin perlu peningkatan Kedua, sehubungan dengan tujuan strategis, sistem ini dapat memberikan informasi tentang harapan organisasi dan supervisor, dan aspek kerja apa yang dianggap supervisor sangat penting.
4. Tujuan Pengembangan
Aspek dan tupan pengembangan ialah agar karyawan mendapar informasi tentang diri sendi dan ini bisa membantu mereka untuk mengindividualisasikan jalan karier mereka. Jadi tujuan pengembangan mengacu pada aspek-aspek pengembangan, baik yang berjangka pendek maupun yang berjangka panjang
5. Tujuan Pertahanan Organisatoris
Tujuan kelima dan sistem manajemen kinerJa ialah memberikan informas yang dipakai dalam perencanaan aga kerja Perencanaan tenaga kena terdin dari serangkaian sistem yang memungkinkan organisasi mengantisipasi dan menanggapi kebutuhan kebutuhan yang timbul di dalam maupun di luar organisasi, serta menentukan prioritas dan mengalokasikan sumber daya manusia di mara mereka dapat melakukan yang baik.
6. Tujuan Dokumentasi
Akhirnya, sistem manajemen kinerja memungkinkan organisasi untuk mengumpulkan informasi yang berguna. Informasi ini dapat dipakai untuk beberapa tujuan dokumentas Pertama, data kinerja dapat dipakat untuk mengesahkan alat seleksi yang baru saja dikemukakan.
C. Penerapan Sistem Manajemen Kinerja Terhadap Sebuah Organisasi dan Perusahaan
Menurut Wibisono (2006), Ada beberapa hambatan yang umum dihadapi dalam perancangan dan penerapan Sistem Manajemen Kinerja. Pertama adalah adanya sikap reluktansi (tidak mau berubah) dan individu-individu yang ada dalam organisasi. Kedua, Sistem Manajemen Kinerja yang selama ini diberlakukan biasanya bukan dirancang secara kontekstual untuk keperluan organisasi mereka, tetapi diadopsi dari sistem yang diterapkan di negara Barat atau Jepang.
Gambar 3.1 Manajemen Kinerja
Dari diagram tersebut terlihat bahwa empat pilar utama dalam manajemen kinerja adalah pengukuran kinerja, evaluasi hasil pengukuran yang didapatkan, diagnosis untuk mengidentifikasikan proses perbaikan, dan tindak lanjut yang harus dilakukan. Mengingatkan kembali akan empat fungsi yang harus didukung oleh sebuah Sistem Manajemen Kinerja yang telah dikemukakan di awal buku ini. Berikut ini dapat dilihat gambar yang mere presentasikan ke empat hal tersebut beserta perangkat pendukung yang harus dipenuhi dalam penerapan sebuah Sistem Manajemen Kinerja di organisasi/perusahaan
Gambar 3.2 Perangkat Pendukung Penerapan Sistem Manajemen Kinerja
1. Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja pada dasarnya telah diterapkan di hampir seluruh perusahaan di dunia. Namun demikian, pengukuran kinerja tersebut sering kali hanya menjadi sebuah aktivitas rutin tanpa adanya penekanan untuk menindaklanjuti hasil pengukuran yang didapatkan. Hasil dari pengukuran kinerja pada hakikatnya hanya memberikan pandangan bahwa terdapat perbedaan kinerja yang dicapai saat ini dengan target yang diharapkan. Tetapi tidak memberikan arahan mengapa perbedaan itu terjadi dan, lebih jauh lagi, tidak memberikan cara penyelesaian perbedaan tersebut.
2. Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan penilaian kinerja yang diperbandingkan dengan rencana atau. standar-standar yang telah disepakati. Pada setiap pengukuran kinerja harus ditetapkan standar pencapaian sebagai sarana kaji banding di mana, seperti telah dibahas pada bab sebelumnya, kaji banding ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal.
3. Diagnosa Kinerja
Diagnosis kinerja didefinisikan sebagai proses untuk mendapatkan sebab-sebab dari deviasi kinerja dan menemukan cara untuk mencapai kinerja yang ditargetkan. Diagnosis kinerja merupakan hal yang sangat penting, karena sering kali manajemen memberikan berbagai penjelasan yang bervariasi terhadap penyimpangan kinerja yang terjadi. Misalnya, ketidak- tepatan produksi bisa dikarenakan kerusakan mesin, absensi karyawan, bahan baku yang tidak memenuhi standar, dan berbu alasan yang lain.
4. Tindak Lanjut
Terdapat dua aspek yang berbeda dalam tindakan perbaikan yang harus dilakukan, yaitu aspek teknis dan aspek strategis. Dalam aspek teknis, fokus biasanya ditujukan pada jangka pendek, seperti jika didapatkan bahwa produksi tidak tepat maka variabel kinerja penyebab yang dapat diperbaiki, misalnya, menyangkut keandalan perencanaan produksi atau ketidakdisiplinan karyawan. Sebab-sebab untuk setiap variabel kinerja dapat unik di setiap perusahaan, sehingga perbaikan harus disesuaikan dengan kondisi masing-masing perusahaan. Aspek strategis lebih berfokus pada pengambilan keputusan di level manajemen yang lebih tinggi dan untuk jangka panjang.
5. Memelihara dan Menjaga Kemutakhiran
Sistem Manajemen Kinerja yang dirancang haruslah bersifat dinamis dan selalu dijaga kemutakhirannya terhadap perkembangan terbaru, baik menyangkut perubahan lingkungan persaingan usaha, tegulasi pemerintah, tuntutan masyarakat, perkembangan kebutuhan pelanggan, perkembangan teknologi terbaru, maupun perkembangan standar-standar pen- capaian kinerja dan metode terbaru.
D. Kerugian/bahaya Dari Sistem Manajemen Kinerja Yang Dijalankan Dengan Tidak Baik
Menurut Suwarto (2014), Apa yang terjadi jika sistem manajemen kinerja tidak berjalan sebagaimana yang dimaksudkan? Konsekuensi negatif apa saja jika kualitasnya jelek dan sistemnya dijalankan dengan tidak baik? berikut penjabarannya :
1. Sering terjadi pergantian/turn over
Jika proses terlihat tidak fair, karyawan menjadi terganggu dan meninggalkan organisasi. Mereka bisa meninggalkannya secara fisik (yakni berhenti kerja) atau mundur secara psikologis (yakni meminimalkan usahanya sampai mendapatkan pekerjaan di tempat lain).
2. Harga diri menurun. Harga diri bisa menurun jika umpan balik diberikan dengan cara yang tidak semestinya dan kurang teliti. Selanjutnya, hal ini dapat menimbulkan rasa sebal karyawan.
3. Menurunnya motivasi untuk melaksanakan
Motivasi bisa menurun dengan banyak alasan termasuk perasaan bahwa kinerja tinggi tidak diimbangi dengan imbalan berharga yang nyata (misalnya kenaikan gaji) maupun imbalan yang kurang kentara (misalnya adanya pengakuan pribadi).
4. Sistem penilaian yang tidak jelas
Karena jeleknya komunikasi karyawan mungkin saja tidak tahu bagaimana cara penilaian bisa dihasilkan dan bagaimana cara penilaian bisa diwujudkan dalam bentuk imbalan.
5. Penggunaan informasi yang menyesatkan
Jika sistem yang sudah berstandar tidak berada pada tempatnya, akan muncul banyak kesempatan untuk mereka yang membutuhkan informasi tentang kinerja karyawan.
6. Buang-buang waktu dan uang
Sistem manajemen kinerja butuh uang dan sedikit waktu. Sumber ini bisa sia-sia jika sistemnya dirancang dan dijalankan secara tidak baik.
IV. Kesimpulan
Manajemen kinerja adalah manajemen tentang menciptakan hubungan dan memastikan komunikasi yang efektif. Manajemen kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi, manajer, dan pekerja untuk berhasil. Manajemen kinerja adalah tentang bagaimana kinerja dikelola untuk memperoleh sukses. Fungsi manajemen kinerja adalah untuk menentukan sasaran yang lebih jelas dan lebih terarah. Di dalamnya terdapat tujuan organisasi yang ingin dicapai, strategi pencapaiannya, rencana kerjanya dan saluran komunikasi atasan dan bawahan untuk memastikan pencapaian kinerja yang diharapkan. Manajemen kinerja, pada umumnya ditentukan oleh atasan berupa strategi yang harus dilaksanakan oleh bawahan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam rangka meningkatkan daya saing perusahaan, perusahaan perlu memiliki konsepsi yang jelas dalam manajemen kinerja yang dapat membantu meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai tujuan organisasi. Dengan memiliki konsepsi yang tepat, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik, yang pada gilirannya akan membantu meningkatkan daya saing perusahaan di pasar yang semakin kompetitif.
DAFTAR PUSTAKA
Hidayati, Ismania. 2014. Analisis penerapan sistem manajemen kinerja berbasis kompetensi. Malang : Universitas Brawijaya. Dalam Link :
Pulungan & Wardhana. 2020. Analisis implementasi model manajemen kinerja dan determinan keberhasilannya terhadap karyawan pada Divisi SDM dan Umum PT. LEN Industri (Persero). Bandung : Universitas Telkom. Dalam Link : 20.04.1453_jurnal_eproc.pdf
Saluy, Ahmad Badawi. 2013. Manajemen Kinerja Kunci Sukses Manajemen Abad 21. Bengkulu : Universitas Prof Dr Hazairin SH. Dalam Link :
Sinambela. 2019. Manajemen Kinerja Pengelolaan, Pengukuran, Dan Implikasi Kinerja. Depok : PT Raja Grafindo Persada.
Susilo, Heru. 2012. Manajemen Kinerja dan
Kompensasi. Malang: UB Distance
Learning.
Dalam Link :
Suwarto. 2014. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Cahaya Atma Pustaka.
Wibowo. 2019. Manajemen Kinerja. Depok : PT Raja Grafindo Persada.
Wibisonp. 2006. Manajemen Kinerja Konsep, Desain, Dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Bandung : Penerbit Erlangga
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.