KUIS KE-7 : "MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA : Memahami Manajemen Kinerja dan Penilaian Kinerja Dalam Organisasi Dan Manajemen Industri"

Oleh : Winda Setyo Rini (@AA20-Winda)

Gambar : Mind Mapping Manajemen Sumber Daya Manusia

Abstrak

Organisasi maupun perusahaan dimanapun berada dalam menjalankan aktivitasnya pasti membutuhkan suatu sistem manajemen. Sistem dan pelaksanaan manajemen kinerja diperlukan untuk mengatur dan mengelola kinerja para pekerja agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan dari organisasi atau perusahaan. Dalam menjalankan manajemen kinerja suatu organisasi atau perusahaan juga diperlukan evaluasi atau penilaian terhadap kinerja yang dilakukan. Penilaian ini ditujukan untuk menjadi tolak ukur dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Penilaian kinerja memiliki beragam metode pelaksanaan termasuk salah satunya Metode 360° Feedback yang memiliki keunggulan untuk diterapkan dalam penilaian kinerja.

Kata kunci : organisasi, kinerja, manajemen, manajemen kinerja, penilaian kinerja

Abstract

Organizations and companies wherever they are in carrying out their activities definitely need a management system. Performance management systems and implementation are needed to regulate and manage the performance of workers so that they can run effectively and efficiently in accordance with the goals set by the organization or company. In carrying out the performance management of an organization or company, an evaluation or assessment of the performance is also required. This assessment is intended to be a benchmark in providing rewards or awards to employees. Performance appraisal has a variety of implementation methods including the 360° Feedback Method which has the advantage of being applied in performance appraisal.

Keywords : organization, performance, management, performance management, performance appraisal

Pendahuluan

Dalam suatu organisasi atau perusahaan memerlukan suatu penerapan sistem kinerja yang dapat meningkatkan kualitas dari organisasi atau perusahaan yang dijalankan. Dalam pengelolaan suatu organisasi atau perusahaan, diperlukan tata kelola atau sistem manajerial yang baik. Sebuah kinerja yang akan dijalankan membutuhkan manajemen kinerja yang baik agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien. Manajemen kinerja dibutuhkan untuk mengatur sumber daya manusia (para pekerja) suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan peran pentingnya dalam suatu organisasi atau perusahaan tersebut.

Suatu kinerja yang dijalankan dalam organisasi atau perusahaan tertentu membutuhkan adanya evaluasi atau penilaian kinerja. Secara garis besar makna evaluasi dan penilaian kinerja diartikan sebagai pemberian nilai terhadap kualitas dari suatu kinerja yang sedang dijalankan. Evaluasi juga dapat dijadikan sebagai salah satu acuan dalam proses merencanakan, memperoleh, dan menyediakan informasi yang sangat diperlukan untuk membuat alternatif-alternatif keputusan. Dengan demikian, dapat dikatakan evaluasi atau penilaian kinerja ialah suatu proses sistematis yang dilakukan untuk membantu menentukan atau membuat keputusan sampai sejauh mana tujuan-tujuan yang ditetapkan telah dicapai oleh organisasi atau perusahaan.

Oleh sebab itu, berdasarkan pemaparan diatas penulis tertarik untuk membuat artikel yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia : Memahami Manajemen Kinerja Dan Penilaian Kinerja Dalam Organisasi Dan Manajemen Industri” bertujuan untuk memberikan informasi terkait dengan manajemen dan penilaian kinerja dalam organisasi dan manajemen industri.

Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pendahuluan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apa yang dimaksud dengan manajemen kinerja dan manajemen sumber daya manusia?
2. Apa tujuan dan sistem pelaksanaan manajemen kinerja ?
3. Bagaimana kegiatan yang dilaksanakan dalam manajemen kinerja ?
4. Apa yang dimaksud dengan evaluasi atau penilaian kinerja ?
5. Apa yang dimaksud dengan metode penilaian kinerja ?
6. Bagaimana penilaian kerja dengan menggunakan metode 360° Feedback ? 

Tujuan

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai yaitu:

1. Untuk mengetahui maksud dari manajemen kinerja dan manajemen sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui tujuan dan sistem pelaksanaan manajemen kinerja.
3. Untuk mengetahui kegiatan yang dilaksanakan dalam manajemen kinerja.
4. Untuk mengetahui maksud dari evaluasi atau penilaian kinerja.
5. Untuk mengetahui maksud dari metode penilaian kinerja.
6. Untuk mengetahui penilaian kerja dengan menggunakan metode 360° Feedback. 

Pembahasan 

Definisi Manajemen Kinerja dan Manajemen SDM

Menurut Nursam (2017), manajemen kinerja (performance management) adalah penggabungan dari kata manajemen dan kinerja. Manajemen berasal dari kata “to manage” yang berarti mengatur, sedangkan kata kinerja yaitu singkatan dari kinetika energi kerja berasal dari kata “performance” yang dalam bahasa Indonesia memiliki arti performa. Secara keseluruhan manajemen kinerja yaitu sebagai suatu rangkaian yang meliputi penilaian pekerjaan, pengembangan kemampuan, dan pembarian penghargaan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan. 

Sedangkan, Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumber daya manusia. Manajemen diartikan sebagai seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya, baik sumber daya manusia maupun lainnya, dan sumber daya manusia sendiri diartikan sebagai bagian dari salah satu unsur sumber daya yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga, secara keseluruhan manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses atau upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuannya (Syamsurizal, 2016). 

Ruang Lingkup dalam Manajemen Kinerja 

Dalam pembahasan mengenai manajemen kinerja (performance management) mencangkup beberapa hal, diantaranya yaitu :

• Evaluating performance, yaitu evaluasi kerja dapat dilakukan secara formal maupun informal.
• Coaching for commitmen, yaitu pembinaan untuk komitmen yang dilakukan untuk semakin meningkatkan komitmen para pekerja dalam bekerja.
• Setting performance goals, yaitu mengatur atau membuat tujuan dari kinerja yang dilakukan.
• Motivating and recognizing, yaitu upaya memotivasi para pekerja dan mengenali pekerjaan yang akan dilakukan.
• Delegating responsibilities, yaitu mendelegasikan tanggung jawab kerja.
• Planning carrer development, yaitu membuat rencana pengembangan karir. 

Indikator Kerja

Indikator kerja adalah sebuah ringkasan yang menggambarkan tentang suatu kinerja yang akan diukur dalam pelaksanaan suatu program terhadap tujuannya.  Menurut Abdurrahman (2017), Indikator kinerja dapat digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja suatu organisasi menunjukkan peningkatan kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Indikator kinerja memiliki beberapa fungsi, yaitu memperjelas tentang apa, berapa dan kapan kegiatan dilaksanakan, menciptakan konsensus yang dibangun oleh berbagai pihak terkait untuk menghindari kesalahan interpretasi selama pelaksanaan kegiatan dan dalam menilai kinerjanya, dan membangun dasar bagi pengukuran, analisis, serta evaluasi kineja suatu organisasi.

Tujuan sistem dan pelaksanaan Manajemen Kinerja

Secara umum, manajemen kinerja bertujuan untuk membantu organisasi atau perusahaan agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya. Menurut Noe dalam jurnal Putrajati (2013), mengungkapkan bahwa sistem manajemen kinerja memiliki 3 tujuan, yaitu :

• Tujuan Strategik, yaitu dalam manajemen strategik kegiatan pekerja yang bekerja harus dikaitkan pada tujuan dari organisasi atau perusahaan tersebut.
• Tujuan Administratif, yaitu sebagian besar organisasi mengaplikasi manajemen informasi berbasis kinerja dengan tujuan untuk pengambilan keputusan administrative.
• Tujuan pengembangan, yaitu suatu manajemen kinerja harus mempunyai tujuan untuk melakukan pengembangan kapasitas karyawan yang sukses pada setiap bidang unit kerjanya.

Tujuan dari pelaksanaan sistem manajemen kinerja bagi manajer maupun pekerja, yaitu:

• Bagi manajer

1. Mengurangi keterlibatan seorang manajer dalam beberapa hal.
2. Menghemat waktu pengambilan keputusan, karena para pekerja dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan mempertimbangkan pengetahuan serta pemahaman yang dimiliki.
3. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi tingkat kesalahpahaman antar manajer dan pekerja.

• Bagi pegawai

1. Membantu para pekerja untuk lebih mengerti tentang pekerjaan yang seharusnya mereka kerjakan.
2. Memberikan ruang kesempatan lebih luas kepada para pekerja untuk mengembangkan keahlian dan kemampuannya.
3. Meningkatnya pemahaman para pekerja mengenai pekerjaan dan tanggung jawab kerja mereka.

Adapun tujuan lainnya dari manajemen kinerja yaitu :

• Mengatur kinerja organisasi agar lebih terstruktur dan terorganisir.
• Mengetahui tingkat efektif dan efisien dari suatu kinerja organisasi.
• Membantu dalam menentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, kinerja tiap bagian dalam organisasi, dan kinerja individual.
• Membantu meningkatkan kemampuan organisasi.
• Mendorong karyawan agar bekerja sesuai prosedur, dengan semangat, dan produktif sehingga mendapatkan hasil kerja optimal.

Kegiatan Utama dalam Manajemen Kinerja

Secara umum, kegiatan dalam manajemen kinerja dibagi menjadi 4 macam sebagai berikut :

1. Mendukung tujuan strategic, yaitu sistem manajemen kinerja haruslah fleksibel, yang dimana harus dapat menggabungkan antara aktivitas karyawan dengan tujuan organisasi.
2. Pengelolaan kinerja, yaitu kegiatan yang dilakukan untuk memastikan bahwa rencana yang sudah disepakati dapat terlaksana dengan baik dan lancar. Kegiatan ini meliputi, pembinaan, konseling, pemberian feedback, dan lain sebagainya.
3. Penilaian kinerja, yaitu kegiatan untuk memberikan penilaian terhadap seberapa jauh kinerja yang telah dilakukan, dan kesesuaian kinerja yang dilakukan.
4. Penghargaan kineja, yaitu kegiatan memberikan reward atau penghargaan kepada pekerja atas pencapaian kinerjanya.

Definisi Evaluasi atau Penilaian Kinerja  

Menurut Widyaningrum (2020), Evaluasi atau penilaian kinerja disebut juga “Performance evaluation” atau “Performance appraisal”. Secara bahasa, Appraisal berasal dari bahasa Latin yaitu “appratiare” yang berarti memberikan nilai atau harga. Evaluasi atau penilaian kinerja didefinisikan sebagai pemberian nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi atau penilaian kinerja menjadi tolak ukur yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.

Kriteria Penilaian Kinerja para pekerja

Dalam melakukan penilaian kerja para pekerja ada beberapa kriteria yang dijadikan sebagai pertimbangan, diantaranya yaitu :

• Hasil kerja individu; Jika hasil kerja menjadi salah satu aspek kerja yang diutamakan dalam suatu jabatan tertentu, maka hasil kerja individu dapat dijadikan kriteria untuk penilaian.

• Perilaku; Perilaku termasuk mejadi salah satu kriteria penilaian karena perilaku pekerja turut menjadi faktor penentu efektivitas kinerja pekerja.

• Traits; Karakteristik individu yang paling tampil dan menggambarkan tingkah laku individu dapat pula dijadikan sebagai kriteri penilaian.

Metode Penilaian Kinerja

Beberapa ahli manajemen Sumber Daya Manusia telah mengemukakan berbagai metode penilaian kinerja yang berbeda-beda, akan tetapi secara garis besar semua metode memiliki makna yang sama bertujuan untuk memperbaiki individu dalam organisasi tersebut. Menurut Abdurrahman (2017), Untuk memperoleh hasil dan manfaat yang sesuai harapan, maka pemilihan metode yang tepat menjadi komponen penting dalam proses penilaian atau evaluasi kinerja. Apabila konsep penilaian telah disusun dengan sangat baik, namun metode yang digunakan tidak mendukung pada kebutuhan para pihak, maka hasil yang akan didapat dari pelaksanaan penilaian tidak akan memenuhi tujuan dan manfaat yang diharapkan oleh semua pihak yang terlibat dalam proyek yang dilakukan.

Penilaian Kinerja dengan Metode 360° Feedback

Menurut karmawidjadja dalam jurnal Sabitah dan Heru (2017), metode 360° feedback merupakan salah satu metode dalam proses penilaian atau evaluasi kinerja dengan sumber penilaian berdasarkan perilaku seseorang atas individu serta perilaku terhadap atasan, rekan kerja, bawahan dan anggota-anggota lain dalam suatu tim proyek, para customer, maupun supllier. 

Faktor Penilaian Kinerja 360° feedback

Dalam penilaian kinerja dengan menggunakan metode 360° feedback terdapat beberapa faktor yang menjadi pertimbangan untuk mengukur penilaian, yaitu :

• Tindakan
• Naluri bisnis
• Kemampuan memberikan perintah
• Mengelola visi dan tujuan organisasi
• Dapat memberikan motivasi dan inspirasi bagi anggota lainnya
• Fokus pada organisasi
• Kemampuan pemecahan masalah dan kualitas keputusan yg diambil
• Hasil yang diberikan
• Kemampuan berpikir strategis
• Menurut Mathis dalam jurnal Sabitah dan Heru (2017), faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam mercanang keberhasilan penilaian kinerja dengan menggunakan metode 360° feedback, yaitu
• Sistem yang disusun harus valid, mudah diadministrasikan, dipahami dan diinterpretasi.
• Umpan balik dari penilaian tersebut harus menyamarkan narasumber.
• Semua komponen penilai harus diberikan pemahaman tentang sistem yang akan dijalankan, termasuk proses pengelolaan data.
• Sistem hanya digunakan untuk tujuan pengembangan atau continuous improvement.

Dampak Positif dan negatif Metode Penilaian Kinerja 360° feedback

Menurut Mathis dalam jurnal Sabitah dan Heru (2017), metode 360° feedback memiliki dampak positif sebagai berikut:

• Input dari performance appraisal merupakan feedback dari berbagai sumber.
• Penilaian dari berbagai sumber lebih objektif, valid dan dapat mengurangi bias.
• Membantu perumusan pengembangan kemampuan karyawan dan perusahaan yang berkelanjutan karena mempermudah proses identifikasi kekuatan yang berkelanjutan.
• Dapat membantu proses pengembangan dalam tim organisasi.

Menurut Bacal dalam jurnal Sabitah dan Heru (2017), metode 360° feedback memiliki dampak negatif sebagai berikut:

• Jika dibandingkan dengan metode feedback satu sumber, metode ini melibatkan jauh lebih banyak data dan informasi.
• Pendekatan ini menggunakan skala penilaian, sehingga dianggap kurang spesifik untuk membantu karyawan mengetahui apa yang diperlukan untuk meningkatkan diri.

Perbedaan Penilaian Tradisional dengan Penilaian Kinerja 360° feedback

Terdapat beberapa perbedaan aspek penilaian yang dilakukan antara metode Penilaian Tradisional dengan Penilaian Kinerja 360° feedback, perbedaan tersebut diantaranya yaitu: 

• Fokus penilaian

Penilaian Tradisional : penilaian manajemen

Penilaian Kinerja 360° feedback : penilaian manajemen 

• Proses feedback

Penilaian Tradisional : kerja sama antar manajemen

Penilaian Kinerja 360° feedback : dilakukan bersama antar manajemen dan pekerja

• Sumber feedback

Penilaian Tradisional : atasan

Penilaian Kinerja 360° feedback : berbagai sumber, seperti atasan, bawahan, rekan kerja, dan diri sendiri 

• Sifat penilaian

Penilaian Tradisional : subjektif

Penilaian Kinerja 360° feedback : objektif 

• Tujuan penilaian

Penilaian Tradisional : evaluasi

Penilaian Kinerja 360° feedback : pengembangan 

Kesimpulan

Berdasarkan uraian pembahasan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen kinerja merupakan suatu rangkaian yang mengatur praktik kerja meliputi penilaian pekerjaan, pengembangan kemampuan, dan pemberian penghargaan kerja dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan, manajemen sumber daya manusia merupakan proses atau upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan organisasi atau perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Manajemen kinerja mencangkup beberapa hal yaitu Evaluating performance, Coaching for commitmen, Setting performance goals, Motivating and recognizing, Delegating responsibilities, dan Planning carrer development. Sistem dan pelaksanaan Manajemen Kinerja bertujuan untuk membantu organisasi atau perusahaan agar dapat berjalan dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuannya. Ada 4 macam kegiatan utama yang menjadi fokus dalam melakukan manajemen kerja yaitu kegiatan mendukung tujuan strategic, Pengelolaan, penilaian dan penghargaan kinerja.

Evaluasi atau penilaian kerja merupakan suatu proses sebagai tolak ukur kinerja yang mencakup pemberian nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Terdapat beberapa kriteria dan metode dalam penilaian kinerja. Meskipun memiliki banyak metode, akan tetapi secara garis besar semua metode yang tersedia tersebut memiliki makna yang sama bertujuan untuk memperbaiki individu dalam organisasi. Salah satu metode yang dapat digunakan yaitu metode Penilaian Kinerja 360° feedback. Metode ini merupakan suatu metode yang dalam proses penilaian atau evaluasi kinerja memiliki banyak sumber penilaian. Jika dibandingkan dengan metode tradisional tentunya memiliki beberapa perbedaan, perbedaan tersebut juga dapat berupa kekurangan maupun keunggulan yang dimiliki metode ini. 

Daftar Pustaka  

Abdurrahman, Jafar. 2017. Faktor Yang Mempengaruhi Evaluasi Kinerja Para Pegawai Di Kantor Pemerintahan. Banda Aceh : Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi (STIA) Iskandar Thani. Dalam https://core.ac.uk/download/pdf/228447806.pdf (diakses pada 7 Mei 2023).

Hidayat, Atep Afia dan Nur Qalby Nabila H. 2022. Manajemen Kinerja, Untuk Unjuk Kerja Pegawai Dan Performa Perusahaan Yang Lebih Baik. Jakarta : Kang Atep Afia Channel Youtube. Dalam https://youtu.be/M0XbK3CXoKM (diakses pada 7 Mei 2023). 

Hidayat, Atep Afia dan Zhasfa Zakirah Y. 2022. Penilaian Kinerja, Keputusan Penggajian, Promosi Dan Pengembangan Karir Karyawan. Jakarta : Kang Atep Afia Channel Youtube. Dalam https://youtu.be/he3_zsi3WlY (diakses pada 7 Mei 2023).

Nursam, Nasrullah. 2017. Manajemen Kinerja. Journal of Islamic Education Management Vol.2, No.2, Hal. 167 – 175. Makassar : Universitas Muslim Indonesia Makassar. Dalam https://ejournal.iainpalopo.ac.id/index.php/kelola/article/download/438/338 (diakses pada 7 Mei 2023). 

Putrajati, Agung Satiya. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia: Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Dalam http://repository.umy.ac.id/bitstream/handle/123456789/16389/4-AGUNG%20SATIYA%20edited.pdf?sequence=1&isAllowed=y (diakses pada 7 Mei 2023). 

Sabitah, Nadiyah Muhana dan Heru Susilo. 2017. Implementasi Metode Penilaian Kinerja 360 Degree Feedback Untuk Mengukur Soft Competence Karyawan (Studi Pada Pt Petrokimia Gresik). Jurnal Administrasi Bisnis Vol. 47, No.1, Hal. 56 – 62. Malang : Universitas Brawijaya. Dalam https://media.neliti.com/media/publications/87952-ID-implementasi-metode-penilaian-kinerja-36.pdf (diakses pada 7 Mei 2023).

Syamsurizal. 2016. Peranan Manajemen Sumberdaya Manusia Dalam Organisasi. Jurnal Warta Edisi : 49. Medan : Universitas Dharmawangsa. Dalam https://media.neliti.com/media/publications/290632-peranan-manajemen-sumberdaya-manusia-dal-e4c1c23e.pdf (diakses pada 7 Mei 2023).

Widyaningrum, M. Enny. 2020. Evaluasi Kinerja: Untuk Meningkatkan Produktivitas Karyawan Dalam Perusahaan. Sidoarjo: Indomedia Pustaka. Dalam http://eprints.ubhara.ac.id/658/9/cover%20%2B%20isi%20Evaluasi%20Kinerja6%20news.pdf (diakses pada 7 Mei 2023).