DINAMIKA KONFLIK ORGANISASI

 

Nama : Muhammad Arifin (m.arifin03082001@gmail.com)

DINAMIKA KONFLIK ORGANISASI

ABSTRAK

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik. Arti konflik banyak dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konfilk dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Konflik Organisasi (organizational conflict) adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan atau kenyataan bahwa mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi.

I.              PENDAHULUAN

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip. Di dalam sebuah organisasi tentu akan terjadi suatu dinamika dimana menuntut perhatian pengurus dan anggotanya. Dinamika organisasi yang harus dikelola secara cerdas dan konstruktif ialah terletak pada konflik yang sering timbul di suatu organisasi, karena dalam kenyataannya konflik tidak selamanya bersifat destruktif akan tetapi akan mampu meningkatkan produktifitas suatu organisasi apabila dapat di atasi dan dikelola dengan baik.

II.            RUMUSAN MASALAH

1.    Apa pengertian dinamika konflik organisasi ?

2.    Apa saja jenis-jenis konflik ?

3.    Seperti apa sumber konfliknya ?

4.    Bagaimana strategi penyelesaian konflik ?

 

III.           PEMBAHASAN

a.    Pengertian Dinamika Konflik Organisasi

Dinamika Konflik adalah  Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik lebih menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik. Manusia melakukan kegiatan dan bereaksi terhadap kegiatan orang lain dalam organisasi baik pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika perilaku dalam berorganisasi. Dan konflik biasanya timbul sebagai hasil adanya masalah-masalah hubungan pribadi (ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai pribadi karyawan dengan perilaku yang harus diperankan pada jabatannya, atau perbedaan persepsi) dan struktur organisasi (perebutan sumber daya-sumber daya yang terbatas, pertarungan antar departemen dan sebagainya). Pada hekaktnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingannya satu sama lain dalam organisasi.

b.    Jenis-Jenis Konflik

Jenis-Jenis Konflik

Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :

- Personrole conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang. Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.

- Inter-role conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.

- Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang. Ini dapat dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.

- Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.

 

c.    Sumber Konflik

Sumber Penyebab Konflik

·          Perbedaan tujuan

Organisasi yang baik adalah organisasi yang mampu menetapkan tujuan dengan tepat, sehingga setiap anggota organisasi akan mengetahui kemana arah oraganisasi tersebut. Namun dalam kenyataannya, terkadang sering terjadi perbedaan antara individu maupun kelompok dalam menafsirkan tujuan organisasi menjadi tujuan bagian/departement. Sehingga seolah-olah atau memang masing-masing bagian mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Jika tidak dikoordinasikan dengan baik, maka akan menimbulkan konflik, baik antar individu maupun antar kelompok.

·         Kelangkaan sumber daya

Organisasi tidaklah dibangun dengan sumber daya yang tidak terbatas (unlimited). Organisasi justru terbentuk dengan segala keterbatasan ataupun kelangkaan yang dimiliki, yang kemudian dikelola dengan baik dan dialokasiakan sesuai dengan kebutuhannya. Dalam pengalokasian sumber daya tersebut terkadang tidak sama atau ada prioritas dalam penggunaanya. Sehingga satu bagian mungkin menerima lebih sedikit dari bagian lain atau menerima pada waktu yang lebih lama dibandingkan dengan bagian lain. Perbedaan jumlah waktu ataupun alokasi yang diakibatkan oleh kelangkaan ini dapat mengakibatkan timbulnya konflik.

·           Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan

Dalam suatu organisasi adalah wajar apabila banyak yang saling terlibat ataupun berhubungan, hal ini dapat menjadikan saling ketergantungan antara satu pihak terhadap pihak lain. Kondisi seperti ini juga dapat menimbulkan konflik jika salah satu pihak tidak mampu menyelesaikan tugasnya tepat waktu .

·         Perbedaan dalam sikap dan perilaku

Perbedaan sikap berkaitan dengan bagaimana individu atau kelompok bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perbedaan antara sikap dan perilaku hati-hati atau terburu-buru akan menimbulkan konsekuensi yang berbeda dalam pencapaian suatu tujuan.

·         Sebab-sebab lain.

Sebab lain diantaranya gaya bekerja individu, ketidakjelasan dalam batasan pekerjaan, adanya hambatan komunikasi, adanya tekanan dalam pekerjaan (misalnya deadline), standar,pertauran, kebijakan yang tidak masuk akal, perbedaan status, serta harapan yang tidak mampu terwujud dalam sebuah organisasi.

d.    Strategi Penyelesaian Konflik

5 Strategi Manajemen Konflik

 

1 ) Akomodatif (Accomodating)

 

Strategi akomodatif mengharuskan salah satu pihak mengalah untuk bisa menyelesaikan suatu konflik. Strategi ini tepat digunakan ketika salah satu pihak ingin menjaga suasana kerja yang damai, tanpa konflik dan mengabaikan keinginan diri sendiri dengan memuaskan kebutuhan orang atau kelompok. Biasanya strategi ini dilakukan oleh pihak lain yang lebih profesional atau memiliki solusi tepat dalam mengatasi konflik. Dengan kata lain, strategi akomodatif adalah strategi “Saya Kalah, Anda Menang” atau “I lose, You Win”.

 

2 ) Menghindari (Avoiding)

 

Strategi menghindari adalah upaya untuk menunda konflik dengan menghindari peraturan, kebijakan dan pengambilan keputusan. Dengan menunda atau mengabaikan konflik, Anda berharap masalah akan terselesaikan dengan sendirinya. Pada umumnya, mereka yang aktif menghindari konflik memiliki harga diri rendah atau memegang posisi atau jabatan yang rendah dan juga tidak berdaya dalam menghadapi konflik secara langsung. Dalam strategi ini, tidak ada pihak yang jadi pemenang dan juga tidak ada pihak yang kalah atau “No Win – No Lose”.

 

3 ) Kolaborasi (Collaborating)

 

Kolaborasi dilakukan dengan cara mengintegrasikan ide-ide dari beberapa orang yang menghadapi konflik. Tujuannya adalah untuk memuaskan semua pihak yang sedang konflik dan juga menemukan solusi kreatif yang dapat diterima oleh semua orang. Diperlukan diskusi bersama tentang permasalahan dan mencari solusi terbaik serta diperlukan kejujuran, kepercayaan dan komitmen dari semua pihak.

 

Gaya kolaborasi ini adalah cara yang sangat berguna untuk menggabungkan wawasan dari orang-orang dengan perspektif yang berbeda tentang suatu masalah. Sehingga dapat menghasilkan sebuah komitmen yang kuat dari masing-masing pihak. Dengan kata lain, strategi kolaborasi adalah strategi “Saya Menang, Anda Menang” atau “I win, You win”.

 

Namun dalam menerapkan strategi ini, perlu hati-hati karena tidak semua konflik dapat diselesaikan dengan strategi ini karena banyak memakan waktu untuk bisa mencapai kesepakatan dalam menyelesaikan konflik.

 

4 ) Kompromi (Compromising)

 

Strategi kompromi ini dilakukan dengan cara melakukan pendekatan kepada pihak yang yang sedang dalam konflik bersedia untuk mengalah atau tidak mendapatkan apa yang sebenarnya mereka inginkan demi menjaga hubungan dan kepentingan bersama.

 

Biasanya strategi ini dilakukan oleh orang-orang dengan kekuatan yang setara dan memilki tujuan yang sama. Strategi ini juga dilakukan ketika pemilik bisnis sedang dalam proses negosiasi dalam kontrak bisnis atau terjadi pemungutan suara (voting). Dalam strategi ini, tidak ada pemenang atau pecundang atau “No Win – No Lose” dalam suatu konflik.

 

5 ) Kompetisi (Competing)

 

Strategi kompetisi ini menggunakan pendekatan ‘menang-kalah’, dimana satu pihak yang berkompetisi termotivasi untuk mengalahkan pihak lawan. Strategi ini menjadi pilihan terbaik karena seringkali meningkatkan produktifitas kedua belah pihak yang akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

 

IV.          KESIMPULAN

Dinamika Konflik adalah  Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Suatu pemahaman akan konsep dan dinamika konflik lebih menjadi bagian vital dalam studi perilaku organisasional, oleh karena itu perlu untuk dipahami dengan baik.

Jenis-Jenis Konflik

Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :

- Personrole conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang. Konflik ini pada hakekatnya meminta kesadaran orang untuk menaati peraturan yang ada atau memerlukan kesetiaan orang pada organisasi.

- Inter-role conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan. Konflik ini dapat dihindari dengan mendefinisikan kembali tugas yang terlebih dahulu telah dispesialisasikan dan dialokasikan pada seorang tertentu sehingga akibat negative dwi fungsi diminimumkan.

- Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang. Ini dapat dihindari dengan memperlakukan sama bagi semua pihak-pihak yang berkepentingan.

- Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.

DAFTAR PUSTAKA

Arifianto. R. 2013. Dinamika Konflik. https://rahmatarifianto.wordpress.com/2013/04/29/dinamika-konflik/. (akses 14 juni 2021)

Qowiy. O. A. 2012. Dinamika Konflik Dalam Organisasi. http://okghiqowiy.blogspot.com/2012/06/dinamika-konflik-dalam-organisasi.html. (akses 14 juni 2021)

Mustikawati.Ns. 2020. Manajemen Konflik Dalam Organisasi. https://dinsos.babelprov.go.id/content/manajemen-konflik-dalam-organisasi. (akses 14 June 2021)