FAKTOR MOTIVASI DALAM ORGANISASI

 Oleh : May Rose Indah Pratiwi Tedjo (mayrosepratiwi@gmail.com)

Abstrak

    Motivasi merupakan hal yang sangat mudah dijumpai dalam organisasi, terutama berkenaan dengan orang-orang yang ada di dalamnya. Hal ini terkait dengan salah satu fungsi dari manajemen, POMCE (planning, organizing,motivating, controling and evaluating).

Pemotivasian adalah pekerjaan manajemen yang sederhana, namun rumit dalam pelaksanaannya. Dikatakan sederhana karena sebagai seorang pimpinan hanya perlu mengetahui apa saja yang dibutuhkan oleh anggotanya. Dikatakan rumit karena upaya pencarian terhadap apa yang dibutuhkan oleh anggota tidaklah mudah dikarenakan adanya perbedaan kebutuhan individu di dalamnya. Pemenuhan kebutuhan individu dalam organisasi inilah yang menjadikan pekerjaan memotivasi seseorang menjadi rumit namun penting, agar proses organisasi tetap berjalan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
     Motivasi adalah sebuah ilmu sekaligus seni yang menarik untuk dipelajari. Pimpinan suatu organisasi manapun, sangatlah penting untuk mengetahui dan belajar tentang motivasi. Dengan mempelajari secara cermat bagaimana motivasi, mengetahui kebutuhan anggota dengan tepat hingga kemungkinan memberi reward (ganjaran) akan sangat membantu pimpinan dalam memotivasi anggotanya.

Kata Kunci: Motivasi, Faktor Motivasi dalam Organisasi, Organisasi

 
Pendahuluan

    Organisasi merupakan sekelompok orang yang melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya.  Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi, karena hanya manusia yang memiliki sifat kedinamisan. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi dengan baik, maka diperlukan sumber daya untuk mencapainya.  Sumber daya merupakan energi, tenaga dan kekuatan yang diperlukan untuk menciptakan aktivitas ataupun kegiatan.  Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu dan teknologi, serta sumber daya manusia.  Di antara sumber daya tersebut, sumber daya terpenting ialah sumber daya manusia (Wirawan, 2009).  Sumber daya manusia dianggap penting karena dapat mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi, serta merupakan pengeluaran pokok organisasi dalam menjalankan kegiatannya (Simamora, 2006). Sumber daya manusia merupakan orang-orang yang bekerja di dalam suatu organisasi sudah seharusnya mendapat perhatian supaya perjalanan organisasi tersebut sesuai yang diharapkan.  Perhatian yang dimaksud dalam hal ini adalah motivasi. Motivasi memiliki peran penting dalam membangun kinerja seseorang lebih maksimal.

    Motivasi merupakan akibat dari interaksi individu dan situasi, baik situasi internal maupun situasi eksternal. Motivasi sendiri terkadang ditangkap berbeda oleh sebagian pimpinan. Pimpinan menganggap motivasi sebagai sebuah ciri individu, dimana ada individu yang memilikinya dan ada pula yang tidak. Dalam pekerjaan, beberapa pimpinan mengasumsikan bahwa anggota yang tampak kurang motivasi dianggap sebagai pemalas. Sebaliknya, anggota yang memiliki motivasi tinggi dianggap sebagai anggota yang rajin. Sebenarnya tidaklah demikian, karena anggota - anggota tersebut memiliki motivasi yang berbeda yang mendasari perilakunya.
 

Permasalahan
1. Apa Saja Dasar-Dasar Motivasi?
2. Apa Saja Teori-Teori Motivasi?
3. Apa Tujuan Dari Motivasi?
4. Apa Faktor Dari Adanya Motivasi Dalam Organisasi?
5. Apa Saja Yang Menjadi Pendorong Motivasi?

Pembahasan

Dasar-Dasar Motivasi

1. Pendekatan Tradisional , FW Taylor mahluk ekonomi, penghargaan ekonomi untuk berkinerja tinggi
2. Pendekatan hubungan manusia, karyawan lebih bersifat sosial dalam benak manajer
3. Pendekatan sumber daya manusia, memperkenalkan mahluk seutuhnya, kompleks dan dimotivasi banyak faktor
4. Pendekatan kontemporer dimana karyawan didominasi oleh tipe teori berikut :

Konsep tersebut antara lain adalah sebagai berikut:

a) Distributive Justice

    Distributive justice merupakan kejujuran yang dirasakan antara rasio hasil individu dibandingkan dengan rasio hasil terhadap kontribusi orang lain. Namun, apa yang dipertimbangkan sebagai jujur bervariasi antara masing-masing orang dan situasi.

Terdapat tiga macam prinsip yang dapat diterapkan :

• equality principle atau prinsip kesamaan ketika kita yakin bahwa setiap orang dalam kelompok menerima hasil yang sama
• need principle atau prinsip kebutuhan diterapkan ketika kita yakin bahwa mereka yang mempunyai kebutuhan terbesar harus menerima hasil lebih banyak daripada mereka dengan kebutuhan rendah
• equity principle atau prinsip keadilan berpendapat bahwa orang harus dibayar proporsional dengan kontribusinya. Prinsip keadilan adalah aturan distributive justice dalam pengaturan organisasi.

 
b) Procedural Justice

Procedural Justice merupakan keadilan yang durasakan dari prosedur yang dipergunakan untuk memutuskan distribusi sumber daya. Keadilan procedural merupakan keadilan atas prosedur yang dipergunakan untuk menentukan distribusi sumber daya. Cara terbaik untuk memperbaiki adalah :

• Dengan mulai memberikan suara kepada pekerja selama proses
• Mendorong mereka untuk menunjukkan fakta dan perspektif atas masalahnya
• Pekerja cenderung merasa lebih baik setelah mempunyai kesempatan berbicara tentang apa yang ada dalam pikirannya.

 
c) Interactional Justice

Interactional Justice merupakan persepsi individual terhadap tingkatan di mana mereka diperlakukan dengan bermartabat, perhatian, dan rasa hormat. Ketika seseorang merasa diperlakukan secara tidak adil, mereka akan melakukan balas dendam.

1) Job Design

Job design atau rancangan pekerjaan adalah merupakan suatu cara bagaimana elemen dalam suatu pekerjaan diorganisir. Untuk menjelaskan masalah tersebut telah dibangun job characteristics model, suatu model yang menganjurkan bahwa setiap pekerjaan dapat dijelaskan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu : skill variety, task identity, task significance, authonomy, dan feedback.

Untuk meningkatkan motivasi, pekerjaan dapat dirancang ulang atau dilakukan redesign dengan cara:

• Job rotation, yang merupakan pergeseran pekerjaan secara periodic dari satu tugas ke tugas lainnya.
• Job enlargement, yang dilakukan dengan menempatkan lebih banyak variasi ke dalam pekerjaan, dengan mengombinasikan tugas khusus dengan tingkat kesulitan yang sama

 
2) Employee Involvement

Employee involvement atau pelibatan pekerja merupakan proses partisipatif yang menggunakan masukan pekerja dan dimaksudkan meningkatkan komitmen pekerja untuk mencapai keberhasilan organisasi. Cara dalam melibatkan pekerja dapat dilakukan dengan :

• Participative management
• Representative participation

 

3) Reward

Dalam konteks yang lebih luas, reward adalah merupakan penghargaan, sebagai bagian dari system kompensasi. Namun, pengertian reward di sini lebih dimaknai sebagai pengupahan. Salah satu bentuk system pengupahan dinamakan variable-pay dipandang dapat meningkatkan motivasi pekerja. Variable-pay adalah rencana pembayaran yang didasarkan pada bagian dari pembayaran individual/ukuran organisasional dari pekerjaan. Variable-pay program dapat berbentuk :

• Piece-rate pay
• Merit-based pay
• Bonuses
• Skill-based pay
• Profit-sharing plan
• Gainsharing
• Employee stock ownership plans

 
Teori-Teori Motivasi

a) Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

    Teori ini di publikasikan sekitar tahun 1943, menurut maslow kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu tangga hierarki. Secara umum kebutuhan manusia muncul seperti anak tangga yang dapat di perkirakan. Ketika kebutuhan fisiologis seseorang secara relatif sudah terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan rasa aman, dan demikian seterusnya  menurut hierarki kebutuhan, suatu langkah pada suatu waktu, sekali suatu kebutuhan terpuaskan, maka akan mengaktifkan kebutuhan berikutnya pada hierarki yang lebih tinggi, proses ini terus berlanjut sampai pada kebutuhan aktualisasi diri.

Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu:

1. Kebutuhan Psikologis/physiological needs meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman/safety needs  meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.
3. Kebutuhan sosial/social needs meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan/esteem needs mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5. Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

 

b) Teori Motivasi Adelfer (ERG)

    Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow), kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow) dan kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah hierarki yang kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat rendah dahulu sebelum naik ketingkat selanjutnya.

 

c) Teori Dua Faktor (Teori Kesehatan Motivator)

    Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan. Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor  yang terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

    Faktor-faktor kepuasan kerja berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan, tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang berkaitan dengan tugas yang sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut sebagai motivator karena berhubungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang baik. Sementara itu faktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks pekerjaan dan lingkungan, meliputi kebijakan  dan administrasi perusahaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi kerja. Faktor-faktor ini disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg, seseorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak memiliki faktor hygiene.

 

d) Teori Kebutuhan McClelland

Teori ini dikembangkan oleh David McClelland dab kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge,2007) :

Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yang itu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan risiko tingkat moderat.

Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan individu lain.

Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah.

 

e) Teori harapan

    Teori Harapan teori harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan prestasi yang baik. Yang pada gilirannya akan menghasilkan penghargaan-penghargaan dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi mereka. Teori harapan fokus pada tiga hubungan sebagai berikut :

1. Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat sejauh mana individu memiliki keyakinan bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang di harapkan.
3. Hubungan penghargaa-tujuan-tujuan pribadi, tingkat sejauh mana penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan tujuan-tujuan atai kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

 

f) Teori Penentuan Tujuan

    Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi. Artinya bahwa tujuan spesifik akan meningkatkan kinerja, tujuan yang sulit, ketika di terima, akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tujuan yang mudah, dan umpan balik akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi dari pada tanpa umpan balik.

    Locke dan rekan-rekanya kemudian merumuskan suatu model penentuan tujuan. Penentuan tujuan memiliki empat mekanisme yang berkaitan dengan motivasi, yaitu (kreitner dan Kinicki,2005):

1. Tujuan mengarahkan perhatian. Secara pribadi tujuan berarti memfokuskan perhatian pada sesuatu yang relefan dan penting.
2. Tujuan mengatur usaha. Tujuan tidak hanya membuat persepsi individu menjadi lebih selektif, tetapi juga memotivasi untuk bertindak.
3. Tujuan meningkatkan ketekunan. Ketekunan berkaitan dengan usaha yang di lakukan untuk suatu tugas dalam jangka yang lebih panjang.
4. Tujuan mendorong strategi dan tindakan. Tujuan membantu individu untuk mengembangkan strategi dan rencana tindakan yang akan di lakukan untuk mencapai tujuan.

 

g) Teori Keadilan

    Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome. Berikut ini berbagai macam masukan dan hasil pertimbangan oleh karyawan ketika mebuat suatu perbandingan. Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan membandingkan antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka dengan masukan-masukan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan. Ada Tiga perbandingan tujuan yang dapat di gunakan oleh karyawan, yaitu:

1. Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi yang berbeda di dalam organisasi karyawan tersebut saat ini.
2. Diri-di luar, pengalaman-pengalaman individu karyawan dalam posisi atau situasi di luar organisasi karyawan tersebut saat ini.
3. Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar organisasi karyawan tersebut.

 

h) Teori X dan Y

    Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut X, dan yang kedua pada dasarnya positif  disebut Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

 
Tujuan Motivasi

    Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu.

    Unsur ketiga dari lingkaran motivasi adalah tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Pada dasarnya tingkah laku manusia itu bersifat majemuk. Selain tujuan pokok (primary goal), ada pula tujuan lain atau tujuan sekunder (secondary goal). Sebagaimana halnya dalam proses belajar instrumental, tujuan sekunder juga diperoleh melalui suatu proses belajar. Akan tetapi berbeda dengan proses belajar instrumental, seseorang seakan – akan secara sengaja mempelajari suatu cara untuk memperoleh sesuatu, dalam terjadinya tujuan sekunder, tidak ada persoalan sengaja atau tidak sengaja. Tujuan ini juga bisa berupa objek yang konkret atau berupa objek yang abstrak. Dan bila tujuan-tujuan ini bisa diperoleh, kebutuhan-kebutuhan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan ini juga barangkali hanya untuk sementara, sebab pada saat lain, kebutuhan-kebutuhan itu mungkin bisa timbul lagi.

Faktor Adanya Motivsi Dalam Organisasi

Ada beberapa faktor adanya motivasi, yaitu:

a) Adanya Tujuan

    Dengan adanya tujuan (Visi dan Misi) yang akan di capai oleh seseorang tentu hal tersebut akan secara alamiah memotivasi individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama mencari cara agar apa yang menjadi tujuan tersebut dapat dicapai demi kemajuan organisasi.

b) Adanya Tantangan (challenge)

    Tantangan  juga merupakan salah satu faktor yang sangat besar dalam melahirkan motivasi. Hal tersebut disebabkan karena setiap kegiatan organisasi yang akan dilaksanakan terdapat hal-hal yang harus di selesaikan seperti: pencarian dana, ide-ide yang kreatif kegiatan dan lain-lain.

c) Adanya Tanggung Jawab

    Dalam organisasi baik anggota maupun pengurus tentu memiliki tanggung jawab. Anggota organisasi memiliki tanggung jawab bagaimana cara memberikan masukan-masukan agar organisasi bisa berkembang kearah yang lebih baik. Begitu pula pengurus organisasi, mereka memiliki tanggung jawab yang lebih besar dari pada anggota. Pengurus organisasi harus mencari cara bagaimana agar apa yang telah menjadi program kerja dapat dilaksanakan. Dengan adanya tanggung jawab yang di berikan kepada semua orang yang ada dalam organisasi tentu hal tersebut akan semakin memotivasi mereka agar dapat menjalankan tugas yang telah diberikan.

d) Adanya Keharmonisan

    Agar keharmonisan dalam organisasi selalu terjaga maka seseorang harus memotivasi diri agar selalu mencari agar tidak adanya persaingan yang menyebabkan konflik internal organisasi. Maka dari itu, dalam organisasi harus ada keterbukaan yang nyata dalam organisasi.

 
Pendorong Motivasi

a) Achievement Motivation

    Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan. Karakteristik pekerja yang berorientasi pada prestasi, antara lain mereka bekerja lebih keras apabila mereka merasa akan menerima penghargaan pribadi atas usahanya, apabila resiko kegagalan hanya sedang dan apabila mereka menerima umpan balik tentang kinerja masa lalunya.

b) Affiliation Motivation

    Motivasi untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.

c) Power Motivation

    Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi orang, melakukan pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif atau destruktif.

 

Daftar Pustaka

Robbins, Stephen P. Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi: Organizational Behaviour. Edisi 12.
Robbins, Stephen P. 1998. Perilaku Organisasi. Jakarta : Prenhallindo.
Modul Perkuliahan organisasi dan manajemen industri. Faktor Motivasi dalam Organisasi. Universitas Mercu Buana. Jakarta Barat.