Motivasi dalam organisasi

    Oleh : Satria Hotma Hizkia (satriahotmahizkia@gmail.com)

      1.    Pendekatan Dalam Motivasi  

a.    Distributive Justice

Distributive justice merupakan kejujuran yang dirasakan antara rasio hasil individu dibandingkan dengan rasio hasil terhadap kontribusi orang lain. Namun, apa yang dipertimbangkan sebagai jujur bervariasi antara masing-masing orang dan situasi.

Berfokus pada cara-cara dalam memberikan kompensasi terhadap karyawan. Kompensasi yang dimaksud disini terkait dengan upah/gaji yang diterima karyawan ataupun bonusbonus lain yang besaran jumlahnya tentu menyesuaikan kinerja dari karyawan tersebut (Robbins dan Judge, 2012, p. 233)

 

b.    Procedural Justice merupakan keadilan yang durasakan dari prosedur yang dipergunakan untuk memutuskan distribusi sumber daya. Keadilan procedural merupakan keadilan atas prosedur yang dipergunakan untuk menentukan distribusi sumber daya.

Berfokus pada ”cara pengambilan keputusan dari suatu permasalahan yang dapat berdampak pada ketidakadilan dibenak karyawan, terutama jika pada saat pengambilan keputsan, karyawan tidak mempunyai ruang untuk ketidaksetujuaanya” (Robbins dan Judge, 2012, p. 233)

 

c.     Interactional Justice merupakan persepsi individual terhadap tingkatan di mana mereka diperlakukan dengan bermartabat, perhatian, dan rasa hormat.

Interaksi para karyawan dengan karyawan lainnya maupun dengan atasan mereka dimana rasa hormat dan saling menghargai lebih ditekankan dalam membentuk keadilan (Robbins dan Judge, 2012, p. 233)

 

Hal-hal yang perlu diperhatikan terkait dengan international justice:

 

-       Job design atau rancangan pekerjaan adalah merupakan suatu cara bagaimana elemen dalam suatu pekerjaan diorganisir

-       Employee involvement atau pelibatan pekerja merupakan proses partisipatif yang menggunakan masukan pekerja dan dimaksudkan meningkatkan komitmen pekerja untuk mencapai keberhasilan organisasi

-       Reward adalah merupakan penghargaan, sebagai bagian dari system kompensasi.

 

       2.    Teori Motivasi

a.    Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi karena kebutuhan yang tidak terpenuhi berdasarkan urutan kadar kepentingannya dari urutan yang paling rendah hingga ke urutan yang lebih tinggi. Teori Maslow telah memperoleh pengakuan secara luas, terutama diantara para manajer yang bekerja.

Teori ini terdiri dari lima jenjang kebutuhan dasar manusia, yaitu

-       Kebutuhan Psikologis/physiological needs meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.

-       Kebutuhan rasa aman/safety needs  meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.

-       Kebutuhan sosial/social needs meliputi rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.

-       Kebutuhan penghargaan/esteem needs mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.

-       Kebutuhan aktualisasi diri/self actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya, meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.

 

 

b.    Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Kepuasan dan ketidakpuasan tidak berada pada kontinum yang sama oleh karena itu bukanlah hal yang saling bertentangan. Lebih lanjut dia mengatakan bahwa lawan dari kepuasan adalah bukan ketidak puasan, sebagaimana yang diyakini sejak dulu. Menghapus karakteristik ketidakpuasan dari pekerjaan tidak lantas membuat pekerjaan menjadi memuaskan.

 

c.     Teori Kebutuhan McClelland

Kebutuhan Pencapaian didasarkan pada Teori Aktualisasi diri Maslow. Kesamaannya dengan teori Herzberg adalah bahwa orang yang memiliki tingkat pencapaian yang tinggi cenderung tertarik pada teori Herzberg sementara yang tingkat pencapaiannya rendah lebih berhubungan dengan faktor higiene.

Tiga kebutuhan yang dapat digunakan untuk menjelaskan motivasi individu.

Ketiga kebutuhan tersebut adalah (Robbins dan Judge,2007) :

-       Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat.

-       Kebutuhan akan kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi berpengaruh dan mengendalikan individu lain.

-       Kebutuhan afiliasi/ need for affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab dan ramah

 

d.    Teori ERG (Existence, Relatedness dan Growth).

Menurut aldenfer ada tiga kebutuhan pokok yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman dari maslow), kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status dari maslow) dan kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi dari maslow). 

e.    Teori harapan

Teori Harapan teori harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertidak dalam cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termovasi untuk  mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan prestasi yang baik.

 

f.      Teori Penentuan Tujuan

Menurut teori penentuan tujuan/goal setting theory bahwa tujuan-tujuan yang spesifik dan sulit, dengan umpan balik, akan menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi.

 

g.    Teori Keadilan

Menurut J. Stacy Adams ada dua komponen penting dalam transaksi antara karyawan dengan pengusaha, yaitu masukan/input dan hasil/outcome.Teori keadilan/equity theory menjelaskan bahwa karyawan akan membandingkan antara masukan-masukan/input dan hasil/outcome pekerjaan mereka dengan masukan-masukan hasil pekerjaan orang lain, kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.

 

h.    Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut X, dan yang kedua pada dasarnya positif  disebut Y (Robbins, 2007).

      3.    Tujuan Motivasi

Tujuan yang berfungsi untuk memotivasi tingkah laku dan juga menentukan seberapa aktif individu akan bertingkah laku. Tujuan ini juga bisa berupa objek yang konkret atau berupa objek yang abstrak. Dan bila tujuan-tujuan ini bisa diperoleh, kebutuhan-kebutuhan terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan ini juga barangkali hanya untuk sementara, sebab pada saat lain, kebutuhan-kebutuhan itu mungkin bisa timbul lagi.

Terdapat beberapa tujuan motivasi menurut Hasibuan (2010:97), yaitu:

-       Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

-       Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

-       Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

-       Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

-       Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

-       Mengefektifkan pengadaan karyawan

-       Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

-       Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

-       Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

-       Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

-       Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

-       Meningkatkan kinerja karyawan

 

4.    Faktor motivasi dalam organisasi dan pendorong Motivasi

Tiga faktor menjelaskan kenapa beberapa pekerja termotivasi/terdorong untuk bekerja, sementara yang lainnya tidak: 1). Motivasi bekerja berbeda-beda antara yang satu dan yang lainnya. 2). Di dasawarsa sebelumnya, telah ada perubahan yang signifikan dalam sikap pekerja terhadap pekerjaan. 3). Peningkatan program sosial yang didukung oleh pemerintah telah menyumbang secara signifikan terhadap penurunan motivasi kerja (Stanton, 2003: 211).

    A.    Faktor Motivasi dalam Organisasi

-       Adanya Tujuan 

Dengan adanya tujuan (Visi dan Misi) yang akan di capai oleh seseorang tentu hal tersebut akan secara alamiah memotivasi individu maupun kelompok yang ada dalam organisasi untuk bersama-sama mencari cara agar apa yang menjadi tujuan tersebut dapat dicapai demi kemajuan organisasi.

-       Adanya Tantangan (challenge)

Tantangan  juga merupakan salah satu faktor yang sangat besar dalam melahirkan motivasi.

-       Adanya Tanggung Jawab

Dalam organisasi baik anggota maupun pengurus tentu memiliki tanggung jawab. Anggota organisasi memiliki tanggung jawab bagaimana cara memberikan masukan-masukan agar organisasi bisa berkembang kearah yang lebih baik.

-       Adanya Keharmonisan

Agar keharmonisan dalam organisasi selalu terjaga maka seseorang harus memotivasi diri agar selalu mencari agar tidak adanya persaingan yang menyebabkan konflik internal organisasi.

    B.    Pendorong Motivasi

    Achievement Motivation

Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang dimiliki banyak orang untuk mengejar dan mencapai tujuan menantang. Individu dengan dorongan ini mengharapkan mencapai sasaran dan menaiki tangga keberhasilan.

-       Affiliation Motivation

Motivasi untuk berafiliasi merupakan dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial, bekerja dengan orang yang cocok dan berpengalaman dengan perasaan sebagai komunitas.

-       Power Motivation

Motivasi akan kekuasaan merupakan suatu dorongan untuk mempengaruhi orang, melakukan pengawasan dan mengubah situasi. Orang yang termotivasi atas dasar kekuasaan mengharapkan menciptakan dampak pada organisasi dan bersedia mengambil risiko dengan melakukannya. Apabila kekuasaaan telah diperoleh, mungkin akan dipergunakan secara konstruktif atau destruktif.

Daftar Pustaka

Andjarwati, Tri. 2015. Motivasi Dari Sudut Pandang Teori Hierarki Kebutuhan Maslow, Teori         Dua Faktor Herzberg, Teori X Y Mc Gregor, dan Teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Jurnal     Ilmu Ekonomi & Manajemen, Vol.1.(1) hal 45-54

 

Hasibuan, M. (2010). Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: PT. Bumi Aksara

Herzberg, Fredrick, 2006. Work and The Nature of Man. New York: Thomas Y. Crowell Co

Maslow, Abraham H., 1954. Motivation and Personality. New York: Harper and Bros.

McClelland, David C. and Eric W Johnson, 2004. Learning to Achieve. Glenview, Illinois: Scotti. Foresman & Co

McGregor, Douglas, 2000. The Piman Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill.

Modul Perkuliahan 11. Faktor Motivasi dalam Organisasi. Organisasi Manajemen dan Industri. Universitas Mercu Buana

Kurniasari, Rani. 2018. Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi-Jakarta. Vol II (1).

Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2013). Organizational Behaviour (15thed.). Upper Saddle River, New Jersey: Prentice hall.

Stanton, Erwin S., 2003. A Critical Reevaluation of Motivation, Management, and Productivity. Personnel Journal, 2003: 208-214