Manajemen Karir

Upaya mencapai kesuksesan karir 

Semakin kompleks dan menantang pekerjaan seseorang maka semakin besar kemungkinan orang tersebut menganggap karir bukan sebagai bagian dari hidupnya, tetapi sebagai hidupnya.

Pengertian karir adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya (Greenberg dan Baron, 1995), sedang menurut Cascio (1978), karir adalah suatu rangkaian posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja.

Perencanaan karir (career planning) adalah proses dimana individu menganalisa minat, nilai, personalitas, dan kapabilitasnya serta mencoba untuk menyesuaikan karakteristik personal dengan kesempatan karir yang tersedia.

Pengembangan karir (career development) terdiri dari kumpulan aktivitas dari tujuan karir individual dan membantu untuk mencapai tujuan tersebut.

Pengertian karir sebagai posisi disebabkan oleh faktor-faktor:

¨      Struktur organisasi .

¨      Sistem reward.

¨      Sistem appraisal  mengarah pada pengertian karir adalah posisi.

¨      Budaya, sosialisasi dan proses training.

Manajemen karier.

§  adalah urutan sikap dan perilaku seseorang, dan merupakan proses berkelanjutan dari aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dalam rentang kehidupan orang tersebut.

§  Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

Jalur karier:

Pekerjaan yang dikaitkan satu sama lain di sepanjang jalur karier dan adanya tanggung  jawab serta wewenang yang semakin besar.

Tersirat dalam jalur karier semacam itu adalah sikap bahwa kegagalan terjadi jika seseorang tidak bergerak ke atas setelah berlalunya waktu. Dalam paradigma lama kompetensi didefinisikan dan dibangun melalui organisasi., sedang dalam paradigma baru kunci kompetensi adalahmembangun tim yang multidisiplin serta mengembangkan kompetensiyang ada dalam perusahaan.

Perspektif Tradisional dan Perspektif Baru Manajemen Karir

Sistem perencanaan karir (career planning system) dalam organisasi merupakan tujuan khusus dari internal human resources, meliputi perencanaan suksesi, training, dan development strategy, job posting, assesment center, mentoring atau teknik-teknik lainnya.

Perencanaan karir selalu berimplikasi dalam pendapatan, kekuasaan dan status. Bahkan dalam restrukturisasi organisasi, traditional career path  tetap merupakan sumber informasi yang valid meskipun akan menjadi lebih sulit dalam mendefinisikan stable paths karena posisi karir yang akan datang memiliki tempat yang berubah.

Gambar 2b. Paradigma lama dan baru karir manajemen

	Traditional paradigm	New paradigm
ORGANIZATION ROLE COMPETENCIES ASSESMENT PATMENTS CONTRACT CAREER MANAGEMENT MOBILITY RISK?	bureaucracy generalist systems, operations input jobs security for commitment paternalitic vertical Rigidity? dependences	Network multiskilled specialist teamwork, development output skills employability for flexibility self-managed lateral stress? Anarchy?

Sumber : Nicholson, Career systems in crisis: change and oppurtunity in the information age, 1996

Hal yang penting dalam interpersonal career strategy adalah pengembanganskill dan kompetensi kritis untuk kesuksesan unit kerja (pengembangan keahlian) (Noe, 1996).

Manajemen karir Individual (Individual Career Management)

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.

Menurut Daniel B. Turbon, suksesnya karir diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).

Promosi dan perubahan jabatan (employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karir organisasi.Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan didasarkan pada social presentability, visibility, organizational domean ataupolitical skill. Bukti-bukti tersebut mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karir individu. (Kilduff dan Day, 1994).

Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

            Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988). Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.                   Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.

2.                   Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.

3.                   Sejauh mana penyelenggaraan training dan pengembangan karyawan di semua level.

4.                   Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

Sistem Pengembangan Karir

            Apa manfaat dari sistem pengembangan karir untuk kesuksesan karir karyawan ? Sistem pengembangan karir adalah integrasi dari perencanaan karir individual dan aktivitas manajemen karir organisasi yang teridiri dari pekerja, manajemen dan organisasi. Manfaat yang didapatkan dari sistem pengembangan karir terlihat pada Gambar. 4. Bagi manajer, program pengembangan karir ini menghasilkan komunikasi yang lebih baik dengan stafnya. Melalui sistem pengembangan karir pekerja bisa memperoleh penghargaan untuk skill mereka dan kemungkinan karir serta kemungkinan tanggung jawab yang lebih tinggi untuk mengelola karir mereka sendiri. Sedang bagi organisasi, manfaat yang didapat dari sistem pengembangan karir adalah peningkatan komunikasi melalui organisasi dan memperkuat sistem SDM.

Gambar 4. Manfaat Sistem Pengembangan Karir

Manajemen/Supervisor	Employee (pekerja)	Organisasi
§  Meningkatkan skilluntuk mengelola karir mereka	Membantu/bermanfaat dalam kepuasan kerja	Dapat menggunakan skillpekerja
§  Mendapatkan karyawan yang bernilai baik	Peningkatan kualitas dan kepuasan kerja	Penyebaran informasi pada semua level
§  Komunikasi yang baik antara manajer dan pekerja	Komunikasi yang baik antara pekerja dan manajer	Komunikasi yang baik dalam organisasi secara keseluruhan
§  Perencanaan pengembangan staffyang lebih realistis	Tujuan dan ekspektasi yang lebih realistis	Mendapatkan karyawan yang bernilai baik
§  Terdapat pengertian yang baik dari organisasi	Mendapat informasi saat ini dan dimasa datang dari perusahaan	Peningkatan efektivitas sistem personel
§  Productiveperformance appraisal discussion	Ada feedback untuk kinerja	Memberikan kesan pada publik sebagai “people developer”
§  Meningkatkan reputasi sebagai “people developer”	Tanggung jawab individu yang besar untuk karirnya	Mengklasifikasi tujuan organisasi yang lebih baik

Sumber : Z.B. Leibowitz, C. Farren, dan B.L. Kaye, Designing Career Development System, San Fransisco, CA: Jossey-Bass, 1986.