Manajemen Karir

“Manajemen Karier”

Setiap individu yang berkembang dan hidup maka akan senantiasa menitih karie dimanapun dia tinggal, dimanapun dia bekerja,dan di lingkungan apapun. Untuk menggapai itu semua setiap individu memerlukan yang dinamakan adalah manajemen karir. Jadi dapat diartikan kita perlu target dan strategi dalam menjalani karir kita.

Pada dasarnya setiap karyawan menginginkan kemajuan dalam hidupnya termasuk kemajuan yang diinginkan selama kehidupan kerjanya di organisasi atau perusahaan sebagai tahapan perkembangan dan pertumbuhan karir. Bertitik tolak pada pemikiran seperti hal tersebut  maka karyawan yang mengawali karirnya dengan bekerja di organisasi akan memiliki keinginan untuk meniti karir sampai akhirnya memasuki masa tidak produktif atau masa pensiun. Tetapi mobilitas karir setiap individu dalam organisasi adalah unik, dimana satu individu dengan individu yang lain akan memiliki jalur karir,sasaran karir, perencanaan karir dan pengembangan karir yang berbeda. Dimana ada individuyang harus memulai karir dari jenjang pekerjaan terendah untuk sampai pada pencapaian keberhasilan karir, tetapi ada juga individu yang langsung mendapatkan posisi strategis dalam organisasi karena telah mampu memenuhi spesifikasi jabatan di awal karirnya.

Lantas apa yang dimaksudkan dengan manajemen karir?
Pastinya banyak tafsiran maupun definisi yang berbeda setiap individu, namun hal yang pasti karir tidak akan tercapai jika tidak diatur (manajemen) dan dikendalikan strategi yang ditempuh.

A. Karir

Karir merupakan urut-urutan posisi atau jabatan yang diduduki oleh seseorang  selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Manajemen Karir
Adalah proses yang dilakukan oleh sebuah organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para anggotanya guna tersedianya sumber daya manusia yang memiliki knowledge, Ability, Competency, Skill dan Characters yang berguna untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

B. Perencanaan Karir

Hidup bukan hanya sekedar biji sesawi yang terbang jika tertiup angina melainkan proses merencana untuk selalu berkembang dan bukan sekadar air mengalir. Perencanan karir sangat lah penting bagi setiap individu. Di dalam sebuah perencanaan pasti ada target dan cara untuk mencapai target.  Dalam perjalanan tersebut pasti diperlukan suatu evaluasi untuk mendapatkan hal yang terbaik dan di sini lah fungsi dari perencanaan karir yang dibuat sebagai indikator keberhasilan. Ada dua elemen terpenting dalam perencanaan kari, yaitu :
a. Perencanaan karir organisasi (perusahaan) : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah karir yang lebih menitikberatkan pada jenjang karir.
b. Perencanaan karir individu : terfokus pada hasrat dan keinginan individu.

C. Manfaat Pengembangan Karir

Pengembangan karir sangat diperlukan tidak terjadi stagnan dalam bekerja baik dalam bentuk pelatihan dan pembelajaran. Manfaat tersebut diantaranya adalah sebagai berikut

1. Meningkatkan kemampuan anggota organisasi.
2. Meningkatnya suplay atau output anggota organisasi 
3. Menumbuhkan jiwa loyal tehadap organisasi.

D. Mendesain program pengembangan karier

Desain program pengembangan karier ini akan membantu para manajer dalam membuat keputusan yang tepat dan cepat mengenai pengembangan karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan atas tiga fase dalam mendesain program pengembangan karier yang terdiri dari:
1. Fase perencanaan
Manajemen merencanakan suatu sistem jenjang karir dai setiap posisi yang dibutuhkan sehingga tidak ada tumpang tindih beban pekerjaan.

2. Fase pengarahan
Pengaranan dengan menyelenggarakan konseling karier. Sebagai contohnya adalah sebagai berikut :

a. sisitem pemberitaan pekerjaan sasaran terbuka.
b. menyediakan informasi inventarisasikemapuan pekerja, yang dapat dan boleh diketahui oleh masing-masing pekerja.
c. Informasi tentang aliran karier berupa chart yang menunjukan kemungkinan arah dan  kesempatan yang tersedia di dalam organisasi.

3. Fase Pengembangan

Fase Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir. Pengembangan karir pegawai dapat dilakukan melalui dua cara diklat dan cara nondiklat. Pengembangan karir melalui dua jalur ini sedikit-banyak telah di bahas di bab Pelatihan dan Pengembangan. Pada bagian ini, cukuplah kita sebutkan beberapa contoh bentuk pengembangan karir melalui dua cara ini. Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara diklat adalah :

§  Menyekolahkan pegawai (di dalam atau di luar negeri),

§  Memberi pelatihan (di dalam atau di luar organisasi),

§  Memberi pelatihan sambil bekerja (on-the-job training).

Contoh-contoh pengembangan karir melalui cara nondiklat adalah :

§  Memberi penghargaan kepada pegawai

§  Menghukum pegawai

§  Mempromosikan pegawai ke jabatan yang lebih tinggi

§  Merotasi pegawai ke jabatan lain yang setara dengan jabatan semula.

E. Faktor yang Mempengaruhi pengembangan karier

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :

o   Hubungan pegawai dan organisasi

o   Personalitas pegawai

o   Faktor-faktor eksternal

o   Politicking dalam organisasi

o   System penghargaan

o   Jumlah pegawai

o   Ukuran organisasi

o   Kultur organisasi

o   Tipe manajemen

a.       Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

b.      Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang. Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyai backing dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

c.       Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yangdidrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.

d.      Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi rendah mutu profesionalitasnya.

e.       Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

f.       Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

g.      Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

h.      Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit). Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain.

Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

i.        Tipe Manajemen

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.

Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

jadmiko.2014.”manajement karir”. http://jadmiko25b080.blogspot.co.id/2014/10/manajemen-karir.html

Rahmawati,annisa.2012.”makalah manajement karir”. http://annisarah28.mhs.narotama.ac.id/2012/05/29/24/

Maghsri, Syaiful.2012.”Pentingnya perencanaan dan penegmbangan karir”. http://www.syaifulmaghsri.com/artikel-bioenergi/pentingnya-perencanaan-dan-pengembangan-karir/
journal.uii.ac.id/index.php/JSB/article/view/971/880.html