Analisis pekerjaan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan.
Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi
bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya.
Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang
akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas
untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang
lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo,
2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya
manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu
pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama
dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan
tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
TUJUAN ANALISIS JABATAN
Analisis pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor
publik maupun sektor swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
1.
Job description, yang berisi informasi pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat
pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi
pekerjaan atau informasi mengenai standar- standar pekerjaan.
2.
Job classification,penyusunan pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas,
kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu.
Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan
organisasi, isi tugas/pekerjaan yang didasrkan pada teknologi, dan
tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3.
Job evaluation,suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan
masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang
terkait.
4.
Job desing instructuring,meliputi usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan
kegiatan-kegiatan pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5.
Personal requirement/spesifications,berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau
spesifikasi-spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti
pengetahuan(knowledge), ketrampilan(skills), ketangkasan(aptitudes),
sifat-sifat dan ciri-ciri(attributes and traits) yang diperlukan bagi
keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6.
Performance appraisal,tujuan penting daripada penilaian performansi ini adalah dengan
maksud untuk mempengaruhi dari para pekerja melalui keputusan-keputusan
administrasi, seperti promosi, pemberhentian sementara (lay off),
pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi informasi kepada para pekerja
tentang kemampuan-kemampuan dan kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya
masing-masing.
7.
Worker training,untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8.
Worker mobility, ,untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika
masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan
okupasi-okupasi tertentu.
9.
Efficiency,ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan
keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu
pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja
dan standar-standar kerja.
10.
Safety,sama
dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi dan
peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi lingkungan.
11.
Human resource planning,ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui
suatu organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus
memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12.
Legal/quasi legal requirements,aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya
yang berkaitan dengan organisasi.
MANFAAT ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan mempunyai manfaat dalam suatu pengorganisasian,
antara lain :
1.
Analisis susunan kepegawaian (Informasi pekerjaan)
2.
Desain Organisasi (menganalisis elemen, menyusun posisi
organisasi)
3.
Redesain pekerjaan (untuk meningkatkan metode pekerja, mengurangi
kesalahan, eliminasi yang tidak perlu, perbaikan kinerja)
TAHAPAN ANALISIS PEKERjaan
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus
dilakukan, yaitu (1) penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan,
perilaku-perilaku atau kewajiban-kewajibanyang akan dilaksanakan dalam
pekerjaan. (2) penetapan pengetahuan (knowledge), kemampuan-kemampuan
(abilities), kecakapan-kecakapan (skills), dan beberapa karakteristik lainnya
(faktor-faktor kepribadian, sikap, ketangkasan atau karakteristik fisik dan
mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang dibutuhkan untuk pelaksanaan
tugas-tugas.
JENIS ANALISIS PEKERJAAN
1.
Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek,
antara lain tanggung jawab yang merinci unit organisasi kepada mana suatu
kedudukan harus bertanggung jawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian
pelaksanaan, skewajiban-kewajiban umum dari seseorang yang sedang memegang
suatu kedudukan, kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai
kelayakan.
1.
Analisis Pekerjaan yang beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs
Description atau RODs)
Analisis pekerjaan yang berorientasikan
hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi
produktivitas.
METODE PENGUMPULAN INFORMASI
ANALISIS JABATAN
METODE ANALISIS JABATAN
1.
Kuestioner
2.
Observasi
3.
Wawancara
4.
Catatan kerja(logbook)
5.
Kombinasi
Untuk memperolah informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan
berbagai cara. Metode yang umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah
observasi, wawancara, dan angket.
1.
Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan
informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan
mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode
observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat
pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat
dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak
seharusnya analis mengamati secara kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu.
Penggunaan work sampling dan employee diary/log.
1.
Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat
pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang
dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan untuk mengumpulkan data
analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara kelompok, dan wawancara
penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang
diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara kelompok. Salah satu
kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu, khususnya jika
pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang melakukan setiap
pekerjaan.
1.
Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk
memberikan data-data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis
meminta karyawan mengisi kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang
berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari
metode kuisioner angket adalah informasi atas sejumlah pekerjaan dapat
dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang relative singkat. Sebaliknya,
metode angket memerlukan waktu yang lama untuk menguji kuisioner tersebut.
DAFTAR PUSTAKA
2.
Fanya. 2012. Manajemen sumber daya dalam :http://princessfanya.blogspot.com/2012/10/manajemen-sumber-daya-manusia-bab-3.html
3.
Wenang. 2010. Pengertian analisis jabatan dalam : http://pemikirangado-gado.blogspot.com/2010/08/pengertian-analisis-jabatan.html
4.
Pasolina. 2010. Analisis pekerjaan dalam :http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/
5.
Anisa, Siti. 2013. Analisis Jabatan sebagai Dasar dalam Menentukan
Kebutuhan Pegawai dalam : http://www.stialanbandung.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=297:analisis-jabatan-sebagai-dasar-dalam-menentukan-kebutuhan-pegawai-&catid=12:artikel&Itemid=85
No comments:
Post a Comment
Note: Only a member of this blog may post a comment.