DESAIN PEKERJAAN DAN PENGUKURAN KERJA

DESAIN PEKERJAAN DAN PENGUKURAN KERJA

             BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Perilaku masyarakat merupakan suatu perilaku terapan yang dibangun atas sumbangan dari sejumlah disiplin prilaku, seperti yang menonjol yaitu sosiologi, psikologi sosial. Sedangkan yang menyangkut kepuasan kerja dan pengukuran desain kerja adalah masyarakat, selain itu diperluas juga mencakup pembelajaran, keefektifan kepemimpinan, kebutuhan dan kekuatan motivasi,
kepribadian, pelatihan, proses pengambilan keputusan, penilaian kerja, dan desain pekerjaan. Demikian pula desain pekerjaan dan pengukuran kerja, merupakan hal yang berkaitan dengan menejemen, diharapkan desain produk dapat menciptakan produktivitas yang memuaskan konsumen, sebagaimana yang ditetapkan dalam usaha.

Disini pengukuran kerja merupakan salah satu indikator dari seperangkat kebutuhan manusia dalam organisasi. Dengan perkataan lain, pengukuran kerja harus menjadi tujuan utama dalam menciptakan suatu produk, disini juga akan membahas desain kerja dan pengukuran kerja.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Desain Kerja

Desain pekerjaan dapat didefinisaikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan seorang individu atau kelompok secara organisasional. Tujannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan teknologi dan memuaskan kebutuhan-kebutuhan pribadi dan individual para pemegang jabatan. Pengertian istilah pekerjaan dan bagian-bagian kegiatan lainnya dapat dirumuskan sebagai berikut

1.      Gerak-mikro (micro-motion) : kegiatan-kegiatan kerja terkecil, mencakup gerakan-gerakan elementer seperti meraih, menggenggam, atau meletakkan suatu obyek.

2.      Elemen : suatu agregasi dua atau lebih gerak-mikro, biasanya dianggap lebih kurang sebagai kesatuan gerak yang lengkap, seperti mengambil, mengangkut, dan mengatur barang.

3.      Tugas (task) : suatu agregrasi dua atau lebih elemen menjadi kegiatan yang lengkap, seperti menyapu, lantai, memotong pohon, atau memasang kabel telepon.

4.      Pekerjaan (job) : serangkaian tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh seorang pekerja tertentu. Suatu pekerjaan dapat terdiri dari beberapa tugas, seperti pengetikan, pengarsipan dan pembuat konsep surat, dalam pekerjaan sekretariat, atau hanya terdiri atas tugas tunggal seperti pemasangan roda mobil, dalam perakitan roda mobil.

Desain pekerjaan adalah fungsi kompleks karenahal ini memerlukan pemahaman baik terhadap variabel-variabel teknikal maupun variabel-variabel sosial. Bila variabel-variabel tersebut diabaikan maka desain pekerjaan akan menyebabkan kegiatan-kegiatan dilakukan secara tidak efektif dan efesien. Disamping itu, desain pekerjaan harus menetapkan berbagai faktor yang mempengaruhi struktur pekkerjaan akhir. Keputusan-keputusan harus bibuat yang bersangkutan dengan tugas-tugas apayang akan dilakukan, siapa yang akan melakukan, dimana, kapan, mengapa, danbagaimana tugas-tugas dilakukan.

B.     Komponen-Komponen yang Ada Dalam Desain Kerja

Sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi  sesorang atau sebuah kelompok. Terdapat beberapa komponen desain kerja yaitu: spesialisasi pekerjaan, ekspansi pekerjaan, komponen psikologis, tim yang mandiri, motivasi dan sistem insentif, ergonomi dan metode kerja, dan tempat kerja yang visual. Diantaranya sebagai berikut pemaparannya:

1.      Spesialisasi Pekerjaan

Merupakan pembagian kerja menjadi tugas-tugas yang unik, pentingnnya sebuah desain kerja sebagai sebuah variabel manajemen dikaitkan pada ekonomi abad ke-18, Adam Smith. Smith menyarankan bahwa sebuah bagian tenaga kerja, yang juga dikenal sebagai spesisalisasi tenaga kerja atau spesialisasi pekerjaan akan membantu mengurangi biaya tenaga kerja montir yang memiliki banyak keahlian. Hal ini dapat dicapai dengan beberapa cara:

a.       Pengembangan keterampilan dan pembelajaran yang lebuh cepat oleh karyawan karena adanya pengulangan.

b.      Lebih sedikit waktu yang terbuang karna karyawan tidak perlu mengubah pekerjaan dan perkakas.

c.       Pengembangan perkakas yang khusus dan penggunaan investasi karena setiap karyawan hanya memiliki sedikit perkakas yang dibutuhkan untuk tugas tertentu.

Ahli matematika abad ke-19 dari Inggris, yaitu Charles Babbage menentukan bahwa pertimbangan yang keempat juga penting bagi efesiensi tenaga kerja. Hal ini disebabkan karena upah cenderung mengikuti tingkat keahlian dengan tingkat korelasi yang tinggi. Babbage memberikan saran untukmembayar upah dengan tepat sesuai dengan keahlian tertentu yang dibutuhkan.Jika pekerjaan keseluruhan terdiri hanya Stu keahlian, maka perusahaan akan membayar hanya untuk keahlian tersebut, cara lainnya adalah dengan cara membayar keterampilan tertinngi yang diberikan oleh karyawan. Empat kelebihan spesialisasi tenaga kerja ini masih berlaku hingga sekarang.

Dari pandangan menejer, keterbatasan utama spesialisasi pekerjaan ini adalah kegagalan sistem ini untuk menjadikan seorang karyawan untuk engerjakan pekerjaan keseluruhan. Spesialisasi  pekerjaan cenderung membawa hanya kemampuan manual karyawan untuk bekerja. Dalam masyarakat berbasis pengetahuan, manajer mungkin ingin juga membawa pemikiran karyawan mereka pada pekerjaan tersebut.

2.      Tim-tim yang Mandiri

Banyak organisasi yang mengadopsi tim-tim untuk membantu perkembangan kepercayaan dan komitmen timbal balik, dan menyediakan karakteristik pekerjaan inti. Yang perlu diperhatikan adalah tim yang mandiri (self-directed team): yaitu sekelompok individu yang diperdayakan dan bekerja  bersama-sama untuk meraih sebuah tujuan yang sama.tim-tim seperti ini dapat dikelola untuk tujuan jangka panjang atau jangka pendek. Tim-tim ini efektif karena pada dasarnya mereka dapat menyediakan pemberdayaan karyawan, memastikan adanya karaktristik pekerjaan inti.

            Untuk memaksimumkan keefektifan tim, para manajer melakukan lebih daripada membentuk “tim", sebagai contoh, mereka ,1)memastikan bahwa mereka yang memilki kontribusi yang sah adalah mereka yang ada pelatihan yang diperlukan, dan 4) mendukung adanya tujuan dan sasaran yang jelas.

Keterbatasan perluasan pekerjaan jika desain kerja yang memperluas, meningkatkan, memberdayakan, dan menggunakan tim sudah baik, mengapa mereka tidak menggunakannya di seluruh organisasi? Beberapa keterbatasan desain kerja yang diperluas adalah:

a.      Biaya investasi yang tinggi perluasan mungkin  membutuhkan fasilitas yang megeluarkan biaya yang lebih besar daripada pekerjaan dengan tataletak biasa.

b.      Perbedaan individu. Beberapa penelitian mengindikasikan bahwa banyak karyawan memilih pekerjaan yang lebih sederhana dan tidak rumit.

c.       Tingkat upah yang lebih tinggi . para pekerja lebih sering menerima upah bagi keahlian tertinggi yang mereka miliki, dan bukan keahlian terendah.

d.      Jumlah tenaga kerja yang lebih sedikit. Pekerjaan yang diperluas membutuhkan keahlian yang lebih tinggi dan menerima tanggung jawab yang lebih berat, persyaratan pekerjaan ini pun meningkat.

e.       Tingkat kecelakaan yang meningkat. Pekerjaan yang diperluas mungkin berkontribusi pada tingkat kecelakaan yang lebih tinggi. Secara tidak langsung meningkatkan upah, biaya asuransi, dan kompensasi pada pekerja.

f.       Teknologi yang tersedia sekarang mungkin tidak  mendukung adanya perluasan pekerjaan.  Pekerjaan pembongkaran pada rumah penjagalan dan pekerjaan perakitan pada pabrik mobil memeng demikian adanya karena teknologi alternatif dianggap tidak diterima.

Perluasan pekerjaan seringkali mengakibatkan biaya juga meningkat. Oleh karena itu, untuk memilki sebuah keunggulan bersaing bagi sebuah perusahaan, penghematan yang didapatkan harus lebih besar daripada biaya yang keluar. Tetapi ini tidak selalu terjadi. Keputusan strategis mungkin bukan merupakan sesuatu yang mudah.

Terlepas dari keterbatasan perluasan pekerjaan, perusahaan sedang menemukan cara untuk dapat melaksanakannya. Seringkali keterbatasan utama yang ada bukanlah yang tersusun seperti diatas. Para pengawas harus melepaskan beberapa kendali dan belajar untuk menerima tanggung jawab menerima tanggung jawab pekerjaan yang bebeda.

3.      Ergonomi dan Metode Kerja

Ergonomi Menejer operasi tertarik membangun satu alat penghubung antara manusia dengan mesin. Penelitian akan alat penghubung ini dikenal sebagai ergonomi yang berarti “penelitian akan kerja”(ergonomi adalah bahasa yunani untuk bekerja). Sedangkan di Amerika Serikat, istilah  faktor manusia sering menjadi pengganti kata ergonomi.

Pria dan wanita dewasa diciptakan dalam konfigurasi  yang terbatas. Oleh karena itu, desain perkakas dan tempat kerja bergantung kepada penelitian mengenai manusia untuk menentukan apa yang dapat dan tidak dapat mereka melakukan. Data penting yang telah dikumpulkan yang memberikan kekuatan dasar dan data pengukuran dibutuhkan untuk mendesain perkakas dan tempat kerja. Desain tempat kerja dapat membuat pekerjaan lebih mudah atau tidak mungkin. Sebagai tambahan, sekarang manusia memiliki kemampuan, melalui penggunaan model komputer, untuk menganalisis gerakan dan usaha manusia.

Analisis metode

Analisis metode memusatkan perhatian bagaimana sebuah tugas dikerjakan. Apakah pekerjaan itu mengendalikan sebuah mesin, membuat atau merakit komponen, bagaimana sebuah pekerkjaan dikerjakan adanya perbedaan pada kinerja, keamanan, dan kualitas. Dengan menggunakan pengetahuan ergonomi dan analisis metode diberi tanggung jawab untuk memestikan standar kualitas dan jumlah yang sesuai telah dicapai secara efisien dan aman. Analiasis metode dan tehnik-tehnik yang berkaitan sangat berguna dalam lingkungan kantor dan juga pabrik.

4.      Standar Tenaga Kerja

Sejauh ini telah dibahas perncanaan tenaga kerja dan desain kerja. Persyaratan ketiga dari strategi tenaga kerja yang efektif  adalah meneptakan standar tenaga kerja. Perencanaan tenaga kerja yang efektif bergantung kepada pengetahuan akan tenaga kerja yang dibuthkan.

Standar tenaga kerja merupakan jumlah waktu yang diperlukan untuk melaksanakan sebuah pekerjaan atau sebagian pekerjaan. Setiap perusahaan memeliki standar tenaga kerja, walaupun mungkin standar yang ditetepkan secara profesional. Hanya dengan adanya standar tenaga kerja yang akaurat, menejemen dapat mengetahui apa kebutuhan tenaga kerja mereka, berapa biaya yang harus dikeluarkan, dan apasaja yang terkandung dalam satu hari kerja normal.

C.    Pengukuran Kerja dan Standar pekerja

Operasi setiap perusahaan disebut efisiensi atau tidak biasanya didasarkan atas lama waktu untuk membuat suatu produk atau melaksanakan suatu pelayanan (jasa).

Pernyataan khusus tentang jumlah waktu yang harus digunakan nutuk melaksanakan kegiatan tertentu dibawah kondisi kerja normal ini sering disebutstandar tenaga kerja (labor standards).

Standar pekerja modern diawali dengan penelitian yang dilakukan oleh Fedrck Taylor dan Frank Gilberth dan Lilian Gilberth di awal abad ke-20. Standar pekerja yang baik merupakan satu persyaratan pada pabrik manufaktur di Amerika yang lebih dari separuhnya menggunakan sistem insentif pekerja.

Satandar pekerja yang ditetapkan secara benar, mewakili waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja rata-rata untuk melaksanakan aktivitas tertentu di bawah kondisi kerja normal. Standar pekerja ditetapkan dengan empat cara:[6]

1.      Pengalaman masa lalu (historical experience)

Standar pekerja dapat diperkirakan berdasarkan pengalaman masa lalu (historical experience) yaitu beberapa jam pekerja yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan. Standar masa lalu mempunyai kelebihan, karena secara relatif mudah dan murah didapatkan. Standar masa lalu ini biasanya didapatkan dari kartu waktu pekerja atau dari data produksi. Walaupun demikian, standar ini tidak obyektif, dan kita tidak mengetahui keakuratannya, apakah mereka mencerminkan kecepatan kerja yang layak atau buruk, dan apakah kejadian yang tidak biasa terjadi sudah dimasukkan dalam perhitungan. Karena variabel ini tidak diketahui, penggunaan teknik ini tidak dianjurkan. Sebagai penggantinya, studi waktu, standar waktu yang telah ditentukan, dan pengambilan sampel kerja lebih dianjurkan.

2.      Studi waktu (time studies)

Pengambilan waktu dengan menggunakan stopwatch atau studi waktu, yang pada awalnya dikenalkan oleh Fedrick W. Taylor di tahun 1881, masih menjadi metodenyang paling banyak digunakan hingga sekarang. Prosedur studi waktu (time studi) menggunakan contoh sampelkinerja seorang pekerja dan menggunakannya sebagai stamdar. Seorang pekerja yang terlatih dan berpengalaman dapat menerapkan standar dengan delapan langkah berikut:

1.)    Mendevinisikan pekerjaan yang akan diamati (setelah analisis metode dilakukan)

2.)    Bagi pekerjaan menjadi elemen yang tepat (bagiandari pekerjaan yang sering membutuhkan tidak lebih dari beberapa detik)

3.)    Tentukan berapa kali akan dilakukan pengamatan (jumlah siklus atau sampel yang dibutuhkan)

4.)    Hitung waktu dan catat waktu elemen serta tingkat kinerja

5.)    Hitung waktu siklus rata-rata. Waktu siklus pengamatan rata-rata (average observed cycle time) merupakan rata-rata aritmatika dari waktu setiap elemen yang diukur, yang disesuaikan dari pengaruh yang tidak biasa untuk setiap elemen:

     Jumlah yang dicatat untuk

Waktu siklus pengamatan rata-rata  =     melaksanakan setiap elemen

     Jumlah siklus pengamatan

6.)    Tentukan kinerja dan dan kemudian hitung waktu normal (normal time) untuk setiap elemen

Waktu normal = (waktu siklus pengamatan rata-rata) x (faktor peringkat)

Tingkat kinerja menyesuaikan waktu pengamatan dengan waktu yang diharapkan dapat dikerjakan oleh seorang pekerja normal. Sebagai contoh, seorang pekerja normal seharusnya bisa berjalan 3 mil per jam. Dia juga harus bisa membagi 52 kartu dalam 4 tumpuk yang sama tinggi dalam waktu 30 detik. Tingkat kinerja 1,05 menggambarkan pekerja yang diamati melaksanakan pekerjaannya lebih cepat dari rata-rata. Sejumlah video menentukan laju pekerjaan pada tingkat yang telah disetujui bersama, danbenchmark telah ditetapkan oleh Society for the Advancement of Management. Walaupun demikian, tingkat kinerja masih merupakan seni

7.)    Tambahkan waktu normal untuk setiap elemen untuk mendapatkan waktu normal total untuk pekerjaan tersebut.

8.)    Hitunglah waktu standar (standard time). Penyesuaian ke waktu normal total memberikan kelonngaran seperti kebutuhan pribadi, keterlambatan yang tidak dapat dihindarkan, dan kelelahan.

3.      Standar waktu yang telah ditentukan (predetermited time standards)

Sebagai tambahan bagi pengalaman masa lalu dan studi waktu, standar produksi dapat ditetapkan dengan menggunakan standar waktu yang telah ditentukan. Standar waktu yang telah ditentukan (predetermited time standards) membagi pekerjaan manual menjadi elemen dasar yang kecil yang telah memiliki waktu tertentu (berdasarkan sampel pekerja yang sangat besar). Untuk memperkirakan waktu untuk sebuah pekerjaan tertentu, faktor waktu bagi setiap elemen dasar dari pekerjaan itu dijumlahkan. Untuk dapat mengembangkan sistem standar waktu yang telah ditentukansecara menyeluruh, perusahaan membutuhkan biaya yang besar. Sebagai akibatnya, sejumlah sistem bisa didapatkan secara komersil. Standar waktu yang telah ditentukan yang paling umum adalah metode pengukuran waktu (methods time measurement ) MTM, yang merupakan produk dari MTM Association.

Standar waktu yang telah ditetapkan merupakan perkembangan dari gerakan dasar yang disebut sebagai therblig. Istilah therblig ditemukan Frank Gilbrerth (Gilbreth dieja terbalik dan posisi t dan h ditukar). Therblig mencakup aktivitas seperti memilih (select), mengambil (grasp), mengarahkan (position), merakit (assemble), menjangkau (reach), memegang (hold), beristirahat (rest), dan meneliti (inspect). Aktivitas-aktivitas ini dinyatakan dalam satuan pengukuran waktu (time mesurement unit-TMU), yang sama dengan 0,00001 jam atau 0.0006 menit. Nilai MTM untuk beragam therblig ditentukan dalam tabel yang khusus.

Standar waktu yang telah ditentukan memiliki beberapa kelebihan dibandingkan dengan studi waktu. Pertama, standar waktu ini dapat dibuat di laboratorium, prosedur ini tidak akan mengganggu aktivitas produksi yang sesungguhnya (yang biasanya disebabkan oleh penelitian studi waktu). Kudua, karena standar dapat ditentukan sebelum sebuah pekerjaan benar-benar dilakukan, standar ini dapat digunakan untuk membuat rencana. Ketiga, tidak ada pemeringkatan kinerja yang dibutuhkan. Keempat,serikat pekerja cenderung menerima metode ini sebagai cara yang wajar unntuk menetapkan standar. Yang terakhir, standar waktu yang telah ditentukan biasanya efektif pada perusahaan yang melakukan sejumlah besar penelitian pada tugas yang sama. Untuk memastikan standar pekerja yang akurat, beberapa perusahaan  menggunakan baik studi waktu maupun standar waktu yang telah ditentukan.

4.      Pengambilan sampel kerja (work sampling)

Metode keempat ini menentukan standar produksi atau pekerja, adalah pengambilam sampel kerja, yang dikembangkan di Inggris di tahun 1930. Pengambilan sampel kerja (work sampling) memperkirakan presentase waktu yang dihabiskan oleh seorang pekerja pada beragam pekerjaannya. Pengambilan sampel kerja membutuhkan pengamatan secara acak untuk mencatat aktivitas yang dilakukan pekerja. Hasilnya terutama digunakan untuk menetukan bagaimana karyawan mengalokasikan waktu mereka diantara beragam aktivitas. Pengetahuan akan pengalokasian ini dapat mendorong adanya perubahan karyawan, penugasan ulang, perkiraan biaya aktivitas, dan penetapkan kelonggaran keterlambatan bagi standar pekerja. Jika pengambilan sampel kerja ini dilakukan untuk menetapkanckelonggaran keterlambatan, metode ini sering disebut sebagai penelitian rasio keterlambatan (ratio delay study).

Prosedur pengambilan sampel kerja dapat diringkas menjadi lima langkah:

1.)    Ambil sampel awal untuk mendapatkan sebuah perkiraan nilai parameter (seperti persentase waktu sibuk seorang pekerja).

2.)    Hitung ukuran sampel yang dibutuhkan

3.)    Buat jadwal untuk mengamati pekerja pada waktu yang layak. Konsep angka acak digunakan untuk mendapatkan pengamatan yang benar-benar acak. Sebagi contoh, 5 angka acak diambil dari sebuah tabel: 07, 12, 22, 25, dan 49. Nilai ini dapat digunakan untuk membuat sebuah jadwal pengamatan pada pukul 9:07, 9:12, 9:22, 9:25, 9:49.

4.)    Lakukan pengamatan dan catat aktivitas pekerja.

5.)    Tentukan bagaimana pekerja menghabiskan waktu mereka (biasanya dalam prersentase).

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Desain pekerjaan dapat didefinisaikan sebagai fungsi penetapan kegiatan-kegiatan seorang individu atau kelompok secara organisasional. Desain kerja juga merupakan sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi  sesorang atau sebuah kelompok

Terdapat beberapa komponen desain kerja yaitu: spesialisasi pekerjaan, ekspansi pekerjaan, komponen psikologis, tim yang mandiri, motivasi dan sistem insentif, ergonomi dan metode kerja, dan tempat kerja yang visual.

Operasi setiap perusahaan disebut efisiensi atau tidak biasanya didasarkan atas lama waktu untuk membuat suatu produk atau melaksanakan suatu pelayanan (jasa).

Pernyataan khusus tentang jumlah waktu yang harus digunakan nutuk melaksanakan kegiatan tertentu dibawah kondisi kerja normal ini sering disebutstandar tenaga kerja (labor standards).

Standar pekerja ditetapkan dengan empat cara: Pengalaman masa lalu (historical experience), Studi waktu (time studies), Standar waktu yang telahditentukan (predetermited time standards), Pengambilan sampel kerja (work sampling)

DAFTAR PUSTAKA

Handoko Hani, Dasar-Dasar Manajemen Produksi Dan Operasi, BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta, 1984.

Jay  Heizer, Barry Render, Operations Management, Salemba Empat, Jakarta, 2005, Hlm.505