MANAJEMEN KARIR DALAM PERUSAHAAN

1. PENGERTIAN KARIR

Menurut Simamora (2001:505) karir adalah “ Urutan aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi seseorang selama  rentang  hidup orang  tersebut”.

Pendapat  Ekaningrum   (2002  :  256).  Karir  tidak  lagi  diartikan  sebagai adanya  penghargaan  institusional  dengan  meningkatkan kedudukan dalam  hirarki formal  yang  sudah ditetapkan dalam  organisasi.  Dalam  paradigma  tradisional, pengembangan karir  sering  dianggap  sinonim  dengan persiapan untuk mobilitas  ke jenjang  lebih  tinggi,  sehingga  karir  akan  mendukung  efektifitas  individu dan organisasi dalam mencapai tujuannya. 

Menurut Dalil S  (2002  : 277)  “ karir merupakan suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk  membantu karyawan  agar  membantu partisipasi ditempat kerja. Sementara itu Glueck (1997 :134) menyatakan karir individual adalah urutan pengalaman yang berkaitan dengan pekerjaan yang dialami  seseorang  selama masa  kerjanya.  Sehingga  karir  individu melibatkan  rangkaian pilihan dari  berbagai kesempatan,  tapi  dari  sudut  pandang  organisasi  karir merupakan  proses  regenerasi tugas yang baru.

Sedangkan pendapat  Ekaningrum  (2002:258)  karir  digunakan untuk menjelaskan orang-orang pada masing-masing peran atau status. Karir adalah semua jabatan (pekerjaan) yang mempunyai tanggung jawab individu. 

Sehingga dapat disimpulkan bahwa karir adalah suatu rangkaian atau pekerjaan yang dicapai  seseorang  dalam  kurun  waktu  tertentu  yang  berkaitan dengan  sikap, nilai, perilaku dan motivasi dalam individu.

2. MANAJEMEN KARIR

Manajemen karir menurut (Djohar) adalah “ proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir serta pengambilan keputusan karir.” Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan.Dalam implementasinya manajemen karir antar organisasi bisa berlainan, ada manajemen yang kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup tidak demokratis. Ada juga manajemen karir yang cenderung terbuka, partisipatif , dan demokratis. Jika manajemen karir suatu organisasi bersifat kaku dan tertutup maka keterlibatan pegawai dalam pembinanaan karirnya sendiri cenderung minimal, sebaliknya apabila manajemen karir dalam organisasi bersifat terbuka , partisipatif, dan demokratis , maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karirnya cenderung besar.Selain itu karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada dirinya sendiri ( faktor internal ) , akan tetapi juga dipengaruhi oleh faktor eksternal manajemen. Karena banyak pegawai yang pekerja keras, loyal, dan cerdas , akan tetapi karirnya buruk hanya karena “ terjebak “ dalam sistem manajemen karir yang buruk.

Karir amatlah penting bagi pegawai maupun bagi organisasi. Menurut Walker (1980) dalam (Yanuar), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek karirnya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.  Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya. Untuk mengelola karir, manajer dan karyawan membutuhkan manajemen karir. Manajemen karir adalah suatu proses untuk membuat yakin bahwa organisasi akan mempunyai orang yang tepat, dengan keahlian (skill) yang tepat pada waktu yang tepat, dan semua anggota organisasi saling membantu untuk mencapai sesuatu yang dianggap tepat (Mayo, 1992, p. 37).  Dalam perkembangannya model manajemen karir mengalami perubahan seiring dengan berubahnya praktek bisnis dalam organisasi. Praktisi human resources (HR) dituntut untuk merancang jenjang karier (career path) dan pengembangan SDM dengan tepat. Selain dapat mempertahankan SDM terbaik di perusahaan, cara ini terbukti berhasil memenuhi kebutuhan talent di masa depan.

Pengertian Karir Menurut Para Ahli dan Pengembangan Karir. Sumber http://www.sarjanaku.com/2012/09/pengertian-karir-menurut-para-ahli-dan.html diakses 13 April 2016 4.17 PM

Supriadi, Tatang. 2015. PENGERTIAN KARIR DAN BIMBINGAN KARIR sumber http://tatangsupriadi.blogspot.com/2013/04/bk-karir-pengertian-karir-dan-bimbingan.htm Diakses 13 April 2016 4.20 PM

Pengertian Karir  Secara Umum dan Menurut Pandangan Para Ahli. http://zonazon.com/pengertian-karier/ diakses 13 April 4.22 PM

Djohar, Retno. Manajemen Karir. Sumber http://jurnal.unpand.ac.id/index.php/dinsain/article/viewFile/96/93 diakses 13 April 2016 4.27 PM

Kholisul, M. 2012. Pengaruh Porgram Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Sumber http://kholisul.mhs.narotama.ac.id/2012/06/18/tugas-jurnal-manajemen-karir/ diakses 13 April 2016 4.30 PM

Surya, Yanuar. Perubahan Model Manajemen Karier :  A Theoretical Review sumber https://www.google.co.id/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=6&ved=0ahUKEwjEiu2wpIvMAhVFmpQKHUD6CL0QFgg6MAU&url=http%3A%2F%2Fjurnal.stieama.ac.id%2Findex.php%2Fama%2Farticle%2Fview%2F7%2F5&usg=AFQjCNEaS2F5PIEA_YkJuiUulwD1SGHAXw&sig2=hXXBwSJaDVdXRRNgqeN6-Q&cad=rja diakses 13 April 2016 4.45 PM